背景调查虽然非常重要，但是也别过于计较候选人过往的小失误。人无完人，如果这个候选人是有亮点的，那么也要接受他的不完美。如同孔子说的：“成事不说，遂事不谏，既往不咎。”
——专访HR3000强成员周辉谈背景调查
“诚信”自古以来就是选人、用人的核心标准，《论语》对诚信的解释为：“信”，从言，和说话有关，古人拆之为解，有“人言不欺”之训，简单说，就是说话算话，恪守诺言，讲信用。而随着时代的变迁，思想的变化，现代人对守“信”的底线越来越低，说话不算话，胡编乱造，满口跑火车的事，和玩儿似的，一点不脸红，这就是“交而不信”。
因而，现代企业在选人之时，对求职者所说是否属实就格外重视。作为企业的HR，不仅需练就辨人识人的“火眼金睛”，更要运用各种手段做好背景调查工作，为企业守好门户。
那么如何才能真实有效的做好背景调查呢？HR3000强成员周辉先生认为：背景调查虽然非常重要，但是也别过于计较候选人过往的小失误。人无完人，如果这个候选人是有亮点的，那么也要接受他的不完美。如同孔子说的：“成事不说，遂事不谏，既往不咎。”
个人简介：
周辉先生，上海交通大学学士，浙江泰昆信息副总经理，浙江心理健康促进会成员，浙江义乌商会商学院导师，中国人力资源3000强成员，杭州市西湖区法院特邀调解员。
采访正文：
中人网：就您所在的企业来，企主要对哪些类型的人才会进行背景调查？
周辉：如果简单的查证学历也算，那么我们就是全员都进行背景调查。比较严格的背景调查，一般做中高层和核心骨干。
中人网：对于中高层和核心骨干，招聘他们主要有哪些潜在风险？
周辉：中高层和核心骨干招聘最主要的风险有两点：一个是机会风险，有可能错失招聘更合适人员的的机会；一个是试用期风险，以前很多企业总是觉得反正有试用期几个月的时间慢慢看员工表现。而现在随着社会的骤变，所有的事物更新都非常快，如果通过几个月试用期才看清不合适的话，企业的损失将会很大。现在很多产品的高峰期也才仅仅几个月而已。
中人网：那么，企业又是如何通过背景调查对招聘过程中产生的风险和成本进行有效控制？
周辉：这个就取决于背景调查的内容和方法。内容和方法都要根据职位和所需素质模型的不同而有不同的设计。我们在做的背景调查内容一般包括：职位及职责、下属情况、离职原因、工作能力、综合素质和薪资。方法方面只能是根据实际情况因地制宜，一般都是通过各种途径找到其上司、同事进行了解。
举一个我之前操作过的例子吧。我们公司之前招聘一名市场总监，经过几轮面试之后，最后选出2位候选人。集团市场副总裁和子公司总经理觉得都还不错。于是我们便委托猎头公司帮我们进行背景调查。两位候选人分别来自不同的猎头公司，他们进行背景调查之后给我们的报告表明2人各方面与履历都基本符合。在这样的情况下我们还是很难选择其中一个。
后来我想了一个办法，让猎头公司帮我们互做背景调查。再次看到背景调查报告的时候，与第一次就有了一些差异，特别是其中一位的差异还非常明显。在这样的情况下，我们只能另外找一家专业的背景调查公司来帮我们做，然后录取了与履历基本一致的那一位。
这个经验告诉我，猎头和背景调查不能是同一家。因为猎头都是希望成功的，会在背景调查上掺水分。这其中的风险可想而已，如果我们不重视背景调查这件事的话，录取了另一位，可能导致的损失就非常大。
中人网：猎头当然希望自己推荐的人上。可以说，一套标准化的背景调查流程对企业来说是十分重要的。那么企业如何才能建立一套标准化的背景调查流程？
周辉：首先，我觉得要分层级进行背景调查。
一般基层员工或应届生背景都比较简单，大部分HR不用通过第三方就可以进行背景调查。一般就是调查一下学历，如果是应届生可以给学校老师打个电话，老师都会很热情的跟你沟通。
中层管理者和核心储备干部，可以按照基本流程和内容进行背景调查。比如工作履历的具体时间、证书、综合素质、奖惩、上家企业薪酬等。
高管人员这块我的建议是重点调查。方法有很多，比如交给第三方公司、在征询候选人同意的情况下走访候选人家里、让候选人邀请前同事吃饭（这里不必告诉同事们你是在做背景调查）。虽然这些方法比较消耗人力物力，但相较于招错高管来讲，那无疑只是九牛一毛而已，更何况高管本身就很少招。
中人网：确实是这样，招错人的代价才是巨大的。然而背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。企业在实施背景调查的过程，需要注意哪些误区？如何才能提升背景调查的正确度？
周辉：这两个问题其实是相对的。背景调查肯定是设计的问题越多，调查的内容越详细，准确度就越高。但这也恰恰是企业在实施过程中要避免的误区：高大全！背景调查的频次应根据实际的职位和素质模型需要而设计，不能一味的追求高大全。就大部分岗位来说，把学历、工作履历、口碑做好就可以了。
中人网：在社交时代，SNS网站、搜索引擎和微博等新的互联网技术正冲击着企业的人才管理模式。那么，社交网络技术对企业背景调查将会产生哪些影响？ 如何应对新技术的挑战？
周辉：社交网络、自媒体时代的到来，为我们做背景调查提供了便捷性、交叉性验证的机会，当然对于社交媒体的信息也必须要用科学的方法过滤，不能人云亦云。
互联网思维给企业发展带来了大机遇，使企业的更新速度越来越快，也要求HR在选人方面的精准度越来越高。雷军说过，从98年到2000年，2年时间，他错过了整个互联网时代。企业招错一个人，也有可能错过一次发展的机会。
中人网：最后，请您总结一下您对背景调查的看法。
周辉：虽然我强调背景调查的重要性，但我也认为，不必过于计较候选人过往的小失误。孔子说过：“成事不说，遂事不谏，既往不咎。”讲的是：以前的事不要再评说了，做完的事不要再议论了，过去了就不要再追咎。
人无完人，如果这个候选人是有亮点的，那么也要接受他的不完美。今天就和大家分享到这里，谢谢！
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互联网 
2015-10-09 09:10:19 
