一、都是忽略背景调查惹的祸
上海万邦广告公司在业内赫赫有名，为了扩大业务规模，万经理计划拓展上海周边市场。最近，苏州分公司刚刚注册成立，事情一下子多了起来，万经理决定将自己的主要精力放在苏州公司的开拓上。但自己很不放心的上海的广告业务，因为以前都是自己亲自抓，所以万经理不得不两头跑。为了公司业务的顺利开展，万经理决定招聘一位市场总监来管理上海公司的业务。
在年初的一个招聘会上，万经理百里挑一，相中了一名业务水平及管理能力突出的张某某。入职的前六个月，张某某在工作上表现出色，万经理非常满意。可是，让万经理非常意外的是， 六个月后，张某某突然提出辞职，原因是公司的发展不适合自己。
万经理觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张某某还是毅然地离开了，这令万经理感到非常惋惜。但令万经理万万没有想到的是，张某某离职后的三个月中，公司的几个重要客户也流失了。经过调查发现，张某某被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了，并带走了这些客户。公司随后对张某某工作经历进行了更详细的了解，结果让万经理更加震惊。原来张某某的应聘简历有假，在他工作过的三个公司中，他都没有工作超过六个月，而这些经历也都没有在简历上体现出来，而是通过延长其他工作经历时间掩盖了这个事实，张某某在其他的公司也有过上述类似的偷客户行为。万经理后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一方面是重要客户流失了，另方面是职位空缺一时找不到合适人选替代，自己采用分身术也忙不过来了。其实，如果万邦广告公司在招聘前进行背景调查，张某某的虚假信息可以及时发现，也就避免了后续给公司带来的损失。
二、背景调查砌起人才招聘防火墙
“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗道出了当今企业人力资源工作者对虚假应聘信息泛滥现象的无奈。
根据中国第五次人口普查资料显示，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。另据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。
企业人才缺乏和人才市场鱼龙混杂的现状，对企业
面试官提出了极高的要求。仅凭自己的经验，是无法准确判断应聘人员的虚假信息的。而招聘上的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。随着劳动法、合同法的实施，企业在选人用人上越来越小心谨慎。这时，如果掌握一些鉴别虚假信息的方法，则有利于减少这方面的失误。被称作人才招聘“防火墙”的入职背景调查，越来越受到企业人力资源从业者的青睐和认同。入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获取被调查员工背景资料等相关信息。通过对获得信息和被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，作为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括：过去的受教育背景、工作经历、担任职务等等。背景调查已经成为多数企业招聘流程中的一个必备环节。做好入职员工背景调查不仅能够降低招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。
一、都是忽略背景调查惹的祸
上海万邦广告公司在业内赫赫有名，为了扩大业务规模，万经理计划拓展上海周边市场。最近，苏州分公司刚刚注册成立，事情一下子多了起来，万经理决定将自己的主要精力放在苏州公司的开拓上。但自己很不放心的上海的广告业务，因为以前都是自己亲自抓，所以万经理不得不两头跑。为了公司业务的顺利开展，万经理决定招聘一位市场总监来管理上海公司的业务。
在年初的一个招聘会上，万经理百里挑一，相中了一名业务水平及管理能力突出的张某某。入职的前六个月，张某某在工作上表现出色，万经理非常满意。可是，让万经理非常意外的是， 六个月后，张某某突然提出辞职，原因是公司的发展不适合自己。
万经理觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张某某还是毅然地离开了，这令万经理感到非常惋惜。但令万经理万万没有想到的是，张某某离职后的三个月中，公司的几个重要客户也流失了。经过调查发现，张某某被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了，并带走了这些客户。公司随后对张某某工作经历进行了更详细的了解，结果让万经理更加震惊。原来张某某的应聘简历有假，在他工作过的三个公司中，他都没有工作超过六个月，而这些经历也都没有在简历上体现出来，而是通过延长其他工作经历时间掩盖了这个事实，张某某在其他的公司也有过上述类似的偷客户行为。万经理后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一方面是重要客户流失了，另方面是职位空缺一时找不到合适人选替代，自己采用分身术也忙不过来了。其实，如果万邦广告公司在招聘前进行背景调查，张某某的虚假信息可以及时发现，也就避免了后续给公司带来的损失。
三、背景调查怎么查
方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息
很多企业认为，应聘人员提供《个人简历》后就不需要填写《应聘人员登记表》了，这是一个非常错误的做法。应聘人员的个人简历是可以精心炮制，甚至可以请人代写的，从内容上有许多不可靠性。我们建议，企业在应聘者第一次来公司面试时，必须填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度上，我们可以对应聘者基本素质和应聘意愿有更准确的分析。更重要的是，将应聘者在面试前填写的《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄投给人力资源部的《个人简历》等信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少遍都会是一致的；而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。
例如，我们在帮助S公司面试应聘人员姜某时发现，其《应聘人员登记表》与其本人三个星期前发给公司的《个人简历》有三处不一致。（如表1 姜某《 应聘人员登记表》与《个人简历》比较）。 即1997年-2003年的职位，一边写 的是“副部长”，另一边写的则是“副经理”；他所在最后一家公司的起始时间一边写的是2004年“5月”，另一边写的是“8月” ，而职务的表述上两边也是不同。面试中，
面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜某虽做解释但很牵强。后来对其工作过的单位进行背景调查发现，其简历中的不真实信息还有很多，公司遂不录用。
我们在实际工作中发现，有些应聘者为了获取面试机会，制作了很多版本的简历，简历中存在的水分严重，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。《 应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的个人简历进行对比，发现不一致的信息，在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候淘汰应聘者。
方法二：通过专业网站确认学历信息的真伪
我们可以通过权威网站查询学历的真伪。如通过全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网（http://www.chsi.com.cn/xlcx/），来查询学历信息的真伪。也可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。在获取查询码后登陆网站，将应聘者提供的学历证书编号输入网站，就可以准确地检测到学历证书的虚假情况。对于应届毕业生的学历信息可以在网站内免费进行查询。
方法三：通过电话方式与历任雇主核实应聘者经历
对历任雇用公司进行电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径，有助于全面了解应聘者经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况，简捷方便。
方法四：暗调方式与历任雇主核实应聘者经历，建议旁敲侧击
暗调往往对做背景调查的人要求较高，无论是提问技巧或沟通方式都有严苛的要求，尤其是对应聘者还在职的雇主，要在不引起对方察觉员工跳槽的情况下了解情况，需要更多的技巧来沟通。但这种方式是背景调查中信度最高的。
四、背景调查要点提示
背景调查是招聘中的一门学问，如果操作不当不仅损害应聘者的利益，也影响公司声誉和形象。我们在背景调查的实践中，总结出以下几点，给企业在操作中以借鉴。
要点一：如采用明调方式 需征得应聘者的允许和理解
在一定程度上，背景调查可能触犯应聘者的隐私，因此，应在应聘者的允许和理解的情况下进行，并且获取他们的配合。
我们可以在《应聘人员登记表》中设计 “背景调查”一栏，让应聘者提供最近工作过的单位、证明人以及联系电话，由应聘者签字，并声明所填的信息真实准确。这样做的目的是告诉应聘者公司后续可能会做这样一个工作，应聘者在填写表格时，对所填的信息内容将更加谨慎。同时应聘者也能够理解企业谨慎录用的行为，不会导致应聘者因这种做法产生反感或投诉公司。
要点二：如采用暗调方式 请避免引起背调雇主人员的起疑 尤其是应聘者目前在职的雇主
暗调方式是在应聘者不知情的情况下进行的。为了我们获取信息的信度，在进行时务必要避免雇主企业起疑心，高度注意提问及沟通技巧。此种方式建议企业在录用核心高管或重要岗位时采用。
要点三：明调切忌对应聘者未离职的单位进行调查
在明调方式下，如果你坚持向应聘者正受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来很大的不便。例如，长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，将决定录用。人力资源部对丁佳未离职的公司进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理几次找丁佳谈话。在这段时间里，丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为承受不住各方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司工作，因为C公司的做法让她很反感。
因此，在作背景调查时，切忌贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解有关信息，不要给应聘者带来尴尬和不便。
要点四：在面试过程中确定背景调查的重点
应聘者的很多信息可以在面试过程中收集、判断，对应聘者提供有疑点的信息，在背景调查时应及时核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，列入背景调查的重点。在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好地反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者的离职原因。背景调查应主要了解应聘者提供的信息是否真实，及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息。了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等（如表2拟聘人员背景调查表）。
要点五：调查对象一般为上级、同事和下级
上级、同事、下级三个角度的调查方式，会让整个评价更立体化、多面化，对应聘者的了解更多维，能够清晰的了解与上级的工作配合及沟通方式、与平级同事间的相处及对下级的奉献及领导能力；能够更加清晰彻底的了解应聘者的优劣势。
要点六：在决定聘用之前做背景调查
从背景调查的内容上看，每一个人的背景调查工作量很大。因此，背景调查最好安排在终试结束后，在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一点，一定要在下发入职通知书前进行，如果应聘者已经来报到了，再因调查发现不合适而让应聘者在试用期内离职，不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
要点七：电话调查时把握重点，礼貌、有效提问。
调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，有礼貌、语言得体。并且充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，询问的内容也不必面面俱到。
五、背景调查谁来查
参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查最合适的人选。人力资源面试官通过阅读简历、面试过程等对应聘者有较深入的接触和了解。
● 具有针对性。人力资源部面试官经过阅读简历以及面试过程，能够对应聘者有比较深入的了解，从而可以从信息的要点中挖掘哪些问题是需要调查的重点。
● 具有专业性。人力资源部面试官通常经历过背景调查
培训，掌握一定的技巧和方法，具有一定的专业性与敏锐性。
● 具有客观性。人力资源部面试官通过阅读简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。对有些雇主故意过高或者过低评价离职员工的情况能够准确加以判断。
● 有效降低成本。企业内部人员参与调查可以通过电话方式，投入很少的时间和精力就能获取需要的信息，极大地降低调查成本。
把握以上要点，做背景调查基本上就没有问题了。做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能降低各方面的风险，尽可能避免了上述负面案例的发生。
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2015-07-15 09:48:37 
