还记得我的HR朋友小z吗？她最近有了新爱好，一有空就去百度知道回答问题，赚经验值，现在俨然已成为专家, 回答采纳高达78%以上（小z：术业有专攻，俺只是回答求职就业问题）。
关于这点，小z说她有一招杀手锏。无论是要离职准备大闹公司的、还是想在简历注水的，她的苦口婆心，最后都会变为赤裸裸的“威胁”——“你的未来新单位会对你进行背景调查，核实你的面试内容、简历信息和过往工作经历。你看着办吧！”
可见,“背景调查”这一招，对求职者有种震慑的作用，正是企业招聘的一道“护身符”。小z自得地表示，对面试者进行背景调查，不仅能提高招聘效率，而且还能优化人力配置和降低用工风险。
为什么招聘时不能省略背景调查？
传统的面试是人员测评中使用最多的方法，99%的企业使用面试作为招聘时的筛选工具。然而，传统的招聘面试预测效度只在0.1-0.4之间，而且面试的技巧性非常强，我们必须使用更多的人才测评技术和方法来共同考察应聘者，才有可能更准确地对应聘者做出正确的判断。
运用背景调查这种方法，企业可以更容易地考查面试中非常关注的一些考核维度，如职业稳定性、诚信、责任心、组织承诺等，证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。
背景调查的小技巧：
进行调查的第三者最好就是直接上级，而不要是候选人的熟人。
被调查的第三者的评价过好或过坏都要引起警惕，客观的评价比较值得参考。如果被调查的第三者不愿意花时间跟你沟通，就不要问类似于“当时表现怎么样？业绩如何？人品怎样？有没有什么问题？”之类的常规问题，可以使用一些能够问出话外之音的问题。例如：
●你愿意再次聘用这个求职者吗？
●如果有涨薪水的名额，您是否先考虑这个求职者呢？
●这个求职者离职时，您挽留他了吗？
很多时候，出于种种原因，被调查的人不愿意说实话，可能最多的回答是“挺好、还可以、差不多”，如果的确是这种情况，就算再也问不出什么了，也是要警醒的，这种时候概率上来讲，候选者存在问题的可能性比较大。一般如果被调查人说“我不方便评价”或者“我不愿意评价”，这个时候的情况可能更糟糕，不愿意讲多数情况下代表候选人是有问题的，而被调查的人又不愿意说别人不好，不想得罪人，只好采用不方便评价这样的策略。
特定岗位需要做背景调查的原因：
涉及资金管理的职位，如会计、出纳等，出于对资金安全的考虑，企业会对这些应聘者进行背景调查。
涉及公司技术研发的职位，如研发部的工程师、技术人员等，出于安全考虑，企业会对这些应聘者进行犯罪记录、诚信状况等方面的背景调查，因为研发项目或核心技术密切关系到公司的生存发展。
部分中高层管理职位，如运营总监、销售总监等涉及公司运营战略的职位，企业对这些职位的应聘者做背景调查，是因为他们往往掌握重要客户资源等，这些职位人员的动荡，有可能使得整个企业的资金链或者运营层面受到极大影响。
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ATA测评学 
2015-03-13 09:27:39 
