什么风格的应聘者适合你的企业？ - 背景调查,员工背景调查,入职背景调查-招聘研究网 - 让招聘学习更简单

什么风格的应聘者适合你的企业？

首页 > 知识 > 背景调查 > 正文

阅读（948）

2013-02-19 10:30:01

从企业文化和价值观分析招聘需求不同的企业文化和价值观，决定了不同企业的员工风格差别巨大。如果说，职位要求决定了对应聘者硬件条件的要求的话，企业文化和价值观，就决定了对应聘者软性条件的要求。有一次我...

从企业文化和价值观分析招聘需求

不同的企业文化和价值观，决定了不同企业的员工风格差别巨大。如果说，职位要求决定了对应聘者“硬件条件”的要求的话，企业文化和价值观，就决定了对应聘者“软性条件”的要求。

有一次我利用周末给一家乳制品企业做内训，当时正值夏季，这家公司参加培训的员工来自全国各地，都是从事人力资源管理工作的。让我印象深刻的是，在那么热的天气里，而且不是在公司，是在外面的度假山庄做培训，他们依然全都是西装领带（都是工作服）；在培训过程中，我提问的时候，回答很不踊跃，除非我点名才会回答；在上课纪律方面，也是非常的好，根本不用提醒不要在课堂上接电话之类，这些在别的公司往往需要说一嘴的要求。

离我们培训的教室不远的另一个会议室里，是一家著名的IT公司的内训。我不清楚他们在培训什么内容，但可以看到，这个公司的员工，穿着他们自认为舒适的衣服，包括大裤衩、拖鞋等。两个公司的员工走在一起，对比太鲜明了。这就是企业文化的差异。

在培训过程中，这家公司的员工告诉我，在他们的生产厂区里，要求是极其严格的，例如员工在厂区内行走，必须在指定的区域内，超过这个区域就要被罚款，第二次再犯，则连领导一起罚。可以想象，这家公司的文化中，是非常强调纪律与服从的。

虽然我在培训中多次举这家公司的例子，但我从来没说过这样的文化不好。评价一个公司的文化，一定要和这个公司的产品、行业特性、人员状况等各方面因素综合在一起来考虑。虽然这是一家乳制品企业，但从他们的生产链条来看，和一家制造企业没有本质上的不同。而对于工业化大生产的制造业来说，流程的标准化，是提高效率，降低成本的必要条件。标准化意味着没有个性，没有例外，对人来说，就是所有的人都要按照统一的要求来完成工作和活动。这就是纪律，是规则。显然，这家公司的企业文化，和他们自身的行业特性很好地吻合。

但是，这种文化本身也会带来另外一个问题：员工思维的活跃程度降低，创新能力变弱。创新思维，其实是和不受束缚紧密联系在一起的。当我们对现有的状况很习惯，不感到受到束缚时，其实我们已经把自己的头脑和思维束缚住了。所以，我做培训的这家公司，在市场上很少能看到他们产品的创新，他们赢得市场、赢得客户的手段，就是大量做广告，打价格战，通过各种市场活动吸引消费者。

假如有两名候选人，毕业于同一个学校、同一个专业，各方面的条件基本一样，但其中一个思维活跃，喜欢挑战现有的规则和制度，喜欢出一些标新立异的点子；还有一个中规中矩，愿意而且习惯在别人设定好的道路上行走，这家公司会更倾向于招哪个人，应该非常清楚。这就是基于企业文化而对人的选择。

在从企业文化和价值观进行招聘需求分析时，还需要考虑企业所处的行业特点。这是绝大多数面试指导书和面试培训时都没有谈到的，但就我个人经验来看，这是非常重要的一个问题。

我原来所在的行业，是一个给回扣已经成为潜规则的行业。几年前，我在做业务的时候，有一次请一家著名的市场调查公司帮我们做市场调查，当时，曾经请了几家潜在客户中负责相关业务的主管，开了一个小型的座谈会。与会者相互之间并不认识，在座谈过程中，当会议主持问到，你们选择供应商的标准是什么的时候，他们的回答让我记忆深刻。几位参会的人员，不约而同地答：当然是回扣多少了。也许是他们认为这家市场调查公司并不是同行，也不是什么纪检部门，并且之前也告知他们，所有的回答都会为其保密，尽管如此，这种坦诚也让我非常吃惊。从另一个角度来看，回扣已经不是潜规则，而是显规则了。

其实，这样的行业在市场上有很多，例如医药行业、IT行业等。作为企业个体，虽然并不希望面临这样的竞争环境，特别是国有企业，在这种环境中，灵活性远远不如民营或个体企业，但当我们无力改变行业现状的时候，我们也不得不屈从于这种并非我们希望的竞争规则。

在这种情况下，就会出现一个非常大的问题：给回扣的时候，通常都是私下进行，往往不会有第三者在场，对于我们自己的员工，如果想从中谋利，是有很大的机会的。虽然我们可以给员工进行培训，进行教育，但人的趋利性，以及整个社会价值观的多元化和信仰的缺失，使得外部约束的力量越来越低。如果员工自身有较强的自我约束能力，则对于防范员工出现问题，会起到很大的帮助。这时，在面试过程中，如果应聘者所申请的职位，是一个经常要应付回扣问题的职位，则我们必须对应聘者的金钱观和价值观进行严格的审查。

在进行这方面的审查时，我们通常会了解应聘者的家庭背景、消费习惯，他的成就动机中，金钱是否是第一位的，观察他的穿着等支出是否与其收入相匹配。

对于一个成长于很困难的家庭中的应聘者来说，他们往往会比别人更痛切地感受到金钱的重要性，如果在他们的价值观中，把追求金钱作为衡量人生成功的首要标准，前面谈到的职位，往往会让他们抵制诱惑的能力降低，特别是在他们感觉到借机谋利没有风险的时候。同样，一个消费水平超过自身收入能力的应聘者，也往往会对金钱有着更大的需求，这样的职位，也容易让他们突破做人做事的底线。相反，一个家庭环境比较正常，对金钱的欲望不是那么强烈的人，做这样的职位，可能犯错误的几率相对会很低。

需要说明的是，要让人完全不受外界诱惑，是非常困难的，差别只是在于，同样的金钱可以让一个人改变，却无法让另一个人动心。这种行业的状况，我们无法改变诱惑本身，我们只是通过选择那些对金钱的欲望不是那么强烈的应聘者，来提高他们犯错误的门槛。

通俗地说，如果有两个应聘者，一个是一万块钱就有可能让他下水，还有一个是需要十万块钱才能改变他的立场，那我们就选择后者。毕竟，随着犯错误的门槛的提高，犯错误的机会也在大大降低。但在招聘时的这种对人的选择，是无法从本质上不让员工犯错误的。对此，也必须有清醒的认识。

当企业的文化和价值观比较明确时，确定招聘需求本身并不困难，难的是如何把文化和价值观的要求转化为可以提问的具体问题，也就是将能力要求“可视化”。

摘自《聘之有道面试读心术》，作者：王新宇，出版社：机械工业出版社。