接昨天的文章，有些细节想在这里展开再讲讲。
一、招聘前的信息收集，和领导的沟通
这点职场小白最常见的问题是不知道问什么，或者和领导沟通信息出现遗漏应该怎么弥补？
这个问题建议从2方面下手解决：
1、多看该岗位同行的简历，不管是否合适，多看简历了解人家写的工作内容，里面的关键词记下来，再把自己带入到岗位中，如果我是候选人，我想了解些什么？这样就知道大概问什么了；
2、尽量陪同领导面试，部门领导不是人力，他们对于用人要求的总结和描述自己有时候都会有一搭没一搭的，这个时候陪同面试就是很好的补充手段了，领导问的问题一定是他关注的，小本子记下总结即可。
二、面试过程中信息的判断，最直接的方式就是聊天
这里先抛一个常用的工具大家可以了解清楚点--BEI（行为事件访谈法），这个工具一般在高管访谈判断胜任模型时候用的多，但稍加改造用在面试中也非常适合。
BEI的原理是了解候选人在实际某个工作中各方面的信息，包括但不局限与-当时怎么想的、怎么做的、怎么说的、感觉怎样、结果怎样等等。
开展流程一般为：
1、访谈开始阶段的自我介绍和解释；
2、了解被访谈人的工作学习经验；
3、深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；
4、求证被访谈者所需特质；
这里STAR方法是Situation、Task、Action、Result四个维度，从工作环境、工作任务、工作行为和工作结果四个方向依次问下来。
那我们怎么用呢？也是照搬问题吗？请您描述下您过往最成功的2-3件事情，详细的展开讲讲？你曾经遇到的最有挑战性的问题是什么？你认为良好沟通的关键是什么？你在工作中，有没有结果不太让人满意的？什么地方出了问题？现在有更好的方法来解决吗？
这些问题都太蠢了，太应届生了，简直就是对候选人的折磨，我建议可以面试开场后简单寒暄完基本信息，抛出一个开放式回顾性问题后，就可以深入挖掘问题背后的事情，一环扣一环的按时间轴顺序问到底。
例如上篇文章讲到影院面试的案例，套用方法论的大体流程可以是：
问：“你们那儿去年做的怎样呀？“
答：“我们总体还好，有xx亿票房收入，大区有xx个筹备项目，xx个运营项目，整体勉强完成了年度目标“
问：“那很不错了，您刚提到xx亿票房收入，利润有多少呀？区域目前团队人数情况怎样，架构是怎样呀“
答：“利润记不太清了，可能多少多少吧，目前区域xx来号人，我管xx区下属xx个影城，每个影城配什么岗位，多少个人，就基本可以转起来“
问：“去年的行情不好，您是用什么办法来完成目标的呀，xx亿票房成绩 已经相当不错了，您应该有些好点子吧“
答：“确实是，我当时。。。。。。。。”
我就不继续再深入展开了，聊天面试的目的，不是闲谈，而是看似毫无攻击性其实特别针对性的拨洋葱，一层一层，一圈一圈通过候选人的回答了解他到底怎样。
三、面试过程中信息的判断，和候选人的直面沟通
职场小白在面对中高层职位的时候，往往心里会发虚，或者怯场，怎么解决好？
首先要肯定这种心态，这是人自然表现，是正常的。就如蹦极心跳加速、晕船晕车一样再正常不过的事情了，不要把这事看得太重，也别聚焦在这个点上，你越聚焦就越觉得这是个问题，越觉得是问题就越放不开。
其次可以尝试先hold住普通职位，一步步主管、经理、总监、副总、总慢慢来，换个角度，人经理7-8年经验，被你1-2年经验的人力拿捏的死死的，你觉得他适合咱公司么？
最后平常心和每位候选人分享交流就行，心与心相通的，谁也不会特意为难谁，真诚对待就能正常交流。
四、面试后的信息总结
面试后的总结，我之前局限了，只是站在猎头角度总结了寻访阶段的经验，其实面试阶段的经验也需要总结，STAR方法用的熟不熟，是否过程中提问很突兀，导致整段垮掉，都需要复盘再训练的。
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2023-05-17 10:09:46 
