最近有位老友想让我给他们公司的人力部小白做个面试技巧培训，起初心里没点底，多年的实战经验让我去讲理论道理怕是不太行，但回头想想不如借此机会梳理经验、提炼要点以便日后传播分享，顿时兴趣就来了。
面试这个活动，我习惯把它拆分成3个步骤
一、面试前的信息收集（60%）
二、面试中的信息判断（30%）
三、面试后的信息总结（10%）
一、招聘前的信息收集
信息收集的越仔细越全面，成功率越高。这个收集工作包括3个方向：
1、本司的信息搜集：用人风格（年纪、性别、学历、形象、谈吐等等）、企业文化、该岗位前任简历背景
2、用人部门领导的信息搜集：领导期望的岗位素质模型、部门领导的从业背景、沟通风格、核心诉求
3、简历的筛选：根据1、2点收集到的情报，筛选市场上完全满足的简历、80%满足的简历及60%满足的简历，根据面试节奏及情况，实时判断如何搭配报给部门
初到招聘岗的HR，可能一上场就被上十个职位给包围，根据部门给的官方JD就直接上场筛选简历了，这样准备不充分的情况下上场，如果没数量庞大的猎头合作方或者有经验的领导带的话，很容易陷于焦虑。
“为什么这个人不行，那个人也不行呢？明明就是你要的公司的人啊？这领导真难伺候”
正确的做法应该是
拿到职位第一时间了解我司用人风格，我们公司喜欢招年纪大的还是年轻的？是要沉稳的还是活跃的？学历卡死985、211还是统招就行？之前这个岗位是哪个公司的人简历长什么样？先了解个大概后脑子里就会有个初步模型。哦！原来我们公司喜欢用年轻人啊，总部部门负责人或者中高层35岁以上的基本没有，那就把年纪锁定28-35之间吧；稳定性要强一点特别最后几年；统招本科就行了，之前是XX公司的啊，这简历看起来都符合，怎么那人就做了6个月不到就走了，得问问领导什么情况，是不是要慎推XX公司的人啊。
接下来做的事情就是基于你对该岗位初步的印象去和领导沟通，拿目前运作的影院公司总部运营岗为例，X总，咱目前找的总部运营岗您期望他来具体做什么呀呀？运营包含了开业前、中、后期，咱目前有没偏向候选人强在哪个阶段呢？需要对数据敏感不？如果没有总部经验，只有大区或者单店经验可以推吗？具体需要怎样级别的候选人？这岗位我们对标xxx和xxx、xx、xx的行不行呢？
最后收集完信息，尽力找100分、80分和60分的简历，100分简历是目前在对标公司总部做同等岗位，80分是在对标公司做区域运营，60分是单店运营，其他学历优秀加分和工作稳定加分，结合候选人意向搭配着推荐给领导。
以上做法的核心要点是HR要充分了解自身公司的同时，了解业务，注意这里有个新词，了解业务。你能和领导也好、候选人也罢在同一个频道里交流，成功的希望就大很多，如何进入同一频道？就需要用他们的语言与他们沟通，人力是连接各方资源的桥梁，变色龙的比喻也不为过，想明白要达成的目的，去完成就好。
二、面试中的信息判断
1、可以从进门开始：第一眼的印象、身高、肤色、体型、衣服质感、整体打扮、接到填写应聘登记表时候的表情、填表的认真程度和写字工整情况；
2、进入会议室坐下来的破冰沟通：简单寒暄下，过来辛苦了之类后进入主题，这里提醒HR千万别用应届生的那套结构化面试流程来套用社招面试，你会发现无法落地。最直接的方式就是聊天，接续辛苦了后面说：
问：我看您在xx公司呆了xx年，具体做了哪些工作呀？业绩情况怎样？
这个时候注意听候选人说了哪些，特别是业绩方面有没数据支撑，脑子转得快的可以马上算下他的数据前后对不对，脑子慢的可以继续问刚您提到影城年票房2亿，当年利润有多少呀？判断下候选人能否马上答上来，借此判断他心里是否有笔帐。
问：您偏开店多，还是后期运营多呀？开店的情况和后期管控应该不一样吧？继续听候选人讲自己当年的故事，听他说话的方式是否有结构性：
比如做这个事有几个点，每个点是什么什么，什么阶段关注什么指标，达成什么效果。嗯，这人说话有层次，是做过领导的。
比如我当年是这么做的，开始怎么怎么 过程中发生了什么什么，最后靠我或者我团队怎么千幸万苦搞定了什么什么。嗯，这人说话有点抓不住重点，废话也挺多的，确实做了很多事，但做领导可能需要锻炼。
问：咱影院架构是怎样的，管控模式如何，总部、区域、项目的管理权限怎样？
这问题是继续上个问题的延伸，了解候选人公司状况，如遇候选人抗性较大，可以抛出我司的情况和他做一来一回的交流，目的是摸清对标公司状况，不至于寻访方向上出错，同时了解候选人对自己公司的理解，有人在想 还真有不了解自己公司的经理人吗？答案是有的，很多人太聚焦于本职工作，而忽视从整体的眼光去看事情，侧面也可以判断候选人的局限性和战略思维。
问：您是定居在xx了么？家庭情况怎样？家里需要支持的力度大不？
了解候选人软实力（工作地点、家庭背景）侧面判断是否能抗压和出差
问：您学历是统招本科吗？高中毕业直接读的，学位证毕业证都有对吧？
了解硬件信息，特别强调下算下候选人年纪和毕业时间是否对的上，这里有可能有雷需要拆，例如84年出生的候选人，06-07年毕业算正常，08年毕业就有点不太正常，09-10年毕业就非常不正常，一般要么是复读、要么读书晚、要么专升本。
问：您想离开的原因是什么呀？
这个问题比较敏感，也是很多候选人最含糊其辞的地方，可以拆分并穿插到上面几个问题中解决。个人建议不管原因是什么，充分认同他的同时了解他下份工作的期望，平台、环境、职位、薪酬等，一方面了解他目前心态，另一方面也可以对标自身需求。经验尚浅的人力会比较怕问这个问题，其实不必担心的，候选人在说诉求的同时前后经常会矛盾，比如期望高职位，但是期望薪酬却和目前差不多就行，或者期望高薪酬，但职位和目前差不多也行，可以通过候选人回答的表情、语气去判断是否他在硬撑些什么，提醒一点，千万别拆穿或正面冲突贬低对方，招聘作为企业的门面招牌，代表企业的形象，即使不合适也要充分认同对方。
以上是常规面试中需要了解的信息，聊天的过程中抛出来，别一问一答的形式过于生硬，最顺其自然的方式是问第一个问题后就他介绍的信息里面继续追着问2、3、4问题，这样一个大问题拆解成很多小问题在一个阶段里都解决掉了。
这个环节最后再提醒下各位HR，面试不是挑刺、也不是想方设法去证明对方不行，而是抱着你行的想法去挖掘对方的匹配点，别一副高高在上的赶脚，虽然你很忙，事也琐碎，很烦很焦虑，但你是公司的门面和形象，拿出应有的专业姿态。
三、面试后的信息总结
一个项目结束，并不是完结，而是开始。梳理下从开始拿到需求到候选人入职的经过，开始的模型和最终入职的模型是否一致，总结不同部门领导用人喜好，以便下次碰上同等岗位能精准定位，快速找到匹配候选人。
举例：某商业地产公司找设计中层，给他推荐了港资设计中层、中资同品质设计中层领导都不太满意，后来尝试推荐客户合作方的设计公司中层，一见如故，很顺立马就通过入职了。复盘后经验判断，这公司的设计部领导喜欢用合作方的人，以后再有相关职位优先找合作方，效果很好。
某银行是金融市场部招审批岗，找了其他银行要么平台瞧不上、要么薪酬给不上，各种不适合，后尝试拆分审批岗工作内容，去市场匹配做这个事的人，了解到债券评级公司的人做同样的事，找1-2个后马上就敲定了目标人选。复盘后经验判断，银行金融市场部可以对标债券评级机构，后期可以优先寻访，效果很好。
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2023-05-16 10:02:24 
