对于HR来说，新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能或看不出他将会对工作有投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。
你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类的问题（请走新人，招聘人员就很有可能完不成绩效目标），会让招聘人员进退两难。
因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：
1扪心自问
最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，那么，有没有那么一个可能——其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。
无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。
自己做出的决定，可能的话，自己收回它。
2快刀斩麻
发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。
如果你让问题持续发酵过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的威力，将像传染病一样渗透你的团队。
一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。
解决新人问题并不如同老员工沟通工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。
新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。
3以人为本
请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。
告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。
4协助过度
错在自己，所以应该确保新人离职能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面还是给出建议、消息。
尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。
5提供离职反馈
如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句“你不适合”，会出现三个问题：
一、他会向朋友传播关于你公司的负面信息，无论他是否主动
二、与其临近的老员工会有兔死狐悲之感
三、新人可能无法在下一份表现更好。
在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。无风不起浪、一个巴掌拍不响，也许可以借此机会找到自己未来改善的机会。
招聘永不会有完美的安打率，然而，如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。
处理此类问题的终极解决办法：将心比心
假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平？
记住，最好的策略，是面对。
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HR粤视界 
2015-11-16 09:46:46 
