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面试官用基于行为的结构化面试吧

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2014-03-31 15:33:34

结构化面试是当前面试实践中应用最广泛的一种面试方法，而基于行为的结构化面试更利于招聘官认清候选人的真实能力，寻找到胜任招聘岗位的合适人才。翁江春老师结合其丰富的招聘实战经验，为我们提供了他对结构化面试的理解

结构化面试是当前面试实践中应用最广泛的一种面试方法，而基于行为的结构化面试更利于招聘官认清候选人的真实能力，寻找到胜任招聘岗位的合适人才。翁江春老师结合其丰富的招聘实战经验，为我们提供了他对结构化面试的理解……

相信很多人对前几年很流行的远程视频面试还有印象——当时设想得很好，在分公司把人拉过来就好了，通过QQ或者其它视频工具面试，不需要面对面就可以进行沟通，非常方便，而且节省时间。但是现在这种面试方式始终没能成为主流，为什么呢？因为在视频上，我们无法做到招聘的现场互动，应用现场的各种面试技巧。

以前我也曾尝试过视频面试，虽然对方有反应但是总感觉动作要滞后一点，随着技术的发展，这个反应滞后问题正在解决，但是总觉得缺少那种情境。有一次面试时，候选人突然走开了，后来咨询才得知他是因为太紧张了，需要放松一下——这种情况在现场面试时，是绝对不可能发生的。包括沟通，在电话里你想象的是一个样子，但是面对面，一个表情、一个眼神，就会泄露很多秘密。所以我们还是倡导基于行为的结构化面试。

传统面试的六种类型

为什么我们要倡导基于行为的结构化面试呢？让我们先做一个总结，思考一下传统面试里的六种类型，也是六种误区。

第一，总提一些封闭性的问题。就像法庭的法官一样，只能回答“是”或“不是”。“你喜不喜欢在这里工作？”“喜欢！”“你能不能加班？”“能！” “你认为加班好不好？”“好！”……这些都是一种封闭性的问题。封闭性的问题问多了，会对招聘面试的有效性造成一定的影响。因为这些问题，你没法进行太多的延展，也不能很好地检验候选人的思想。

第二，喜欢提一些理论性和意见性的问题。譬如说“你怎么看待公司的加班文化？”、“公司的加班文化有什么好处？”……有个物业管理公司招聘保安班长就问到这个问题，候选人说，“我认为没有加班的工作是不正常的。”乍听之下，觉得这个人非常敬业、有责任心，但招聘到岗之后，才发现员工里最不愿意加班的就是他。

第三，提问局限于具体的局部事实上。很多面试官容易对候选人的某一段经历感兴趣，而将焦点停留在这段经历之上，从而忽视候选人的其它方面。比方说，某个候选人在沃尔玛工作了一段时间，在其他的小企业也工作过，但是在面试的时候，面试官可能更多关注他在沃尔玛的经历。如果他在沃尔玛做招聘的经历是失败的，那么这个候选人就很容易被淘汰，即便他在其他小企业做薪酬上获得了成功。

第四，问一些理念和价值观的问题。停留在某个人对某些观念认同或不认同上。比方说让候选人谈中华英才网裁员门的看法。虽然似乎可以看出候选人的想法与价值观，但是你是否想过获选人对事件本身其实并不了解，而且处在面试的环境下，他是否做出了出自本心的回答？

第五，喜欢通过诱导获得候选人的回答。面试官总是希望候选人能提供类似的看法和感受，如果聊得来的话，会对候选人加分不少。比方说，“你会不会觉得我们公司的氛围很好？”说“是”，肯定能迎合面试官的心情；说“不是”，面试官肯定会排斥他。说白了，面试官在强迫它得到自己愿意听到的回答，第六，是关心候选人未来要做什么。相信很多人都有提过这样的问题，“你未来的职业规划是怎样？”很多人连自己的个性成长都没有完成，何谈有清晰的职业发展规划？

这是我的一个总结。传统面试中常出现的这些问题，所以我们提倡基于行为的结构化面试。要提高面试的有效度，就是要问“准”问“实”，而行为就是最准确最实在的。