首先确认题目，什么样的人才才能算是高端人才？
一般来讲高端人才，在指在自身涉猎的领域有系统、扎实的理论知识；有丰富的工作和实践经验及技能；有较强的自主研发能力和开拓能力；具有较强独立工作和分析解决问题的能力，思维清晰，技术表达能力强；更重要的是未来能给企业带来经济收益。这些都是比较宏观的定义表达，根据我所经历的招聘实际情况，我将高端人才定义为年收入达到100W以上的人员（地点和时间定义为2020年的深圳）。
如果做好这些人才的招聘工作，根据这一两年我所经历的招聘情况，做成以下总结。
在企业或组织中，想要把一项工作做得出色，战略上的重视和投入必不可少，高端人才招聘同样如此，具体操作措施如下：
1、项目组任命。首先要从战略层面沟通协调把相关干系人（企业高管、高端专家、骨干、HR、助理等）都卷入进来，然后设定明确的招聘目标及完成时间，立下军令状，制定奖惩制定并发文公示。
2、充足的资金和人力投入。兵马未动粮草先行，只要有足够的招聘的资金和人力投入才能把此项事情做好。资金包括招聘渠道的费用、高端人才的薪酬、招聘差旅费用、人才推荐费用等。
1、明确各干系人的工作内容与职责。
① 企业高管作为高端人才招聘项目的第一责任人，对高端招聘工作承担着决定成败的作用，平时要大力投入其中，不仅仅承担面试官职责，更要成为高端人才吸引的首席劝导人。
② 高端专家要作为高端人才招聘项目的主要推荐者及质量把控者。因为他们在平常的工作和行业交流中，肯定会认识不少高端人才并熟悉他们的能力及水平。优秀的人才总是相互吸引的。
③ 骨干要在高端招聘工作中发挥吸引者的作用，第一通技术交流的电话可以安排部门骨干进行沟通，懂技术的人会有更多的共同语言。
④ HR要做为高端人才招聘项目的推动者和风险把控者，做好高端人才的沟通，在后续的持续挖掘吸引中会详细说明。
⑤ 助理要在高端人才招聘项目中支撑HR做好项目推动。
2、明确招聘流程
一般高端人才的招聘流程如：简历筛选识别——意愿沟通（HR）——技术初步交流（骨干）——集体面试（高管&高端专家&HR）——薪酬岗位谈判（HR）——背调——入职。
1、行业交流推荐（比例可以占到50%以上）
物以类聚人以群分，高端专家在参加线下的专业人士行业论坛、会议、活动等，都是认识和寻找高端专家的重要途径。
2、猎头寻源
寻找行业内有实力的猎头公司作为合作伙伴，为公司提供动态的中高端人才资源。
3、招聘网站
可选择领英、猎聘，以及目前新兴BOSS、拉勾等
4、员工推荐
利用内部员工论坛请员工自荐或推荐，设荐贤奖，鼓励员工推荐优秀的外部人才。
HR要在对高端人才的意愿沟通中，能够快速地判断和识别出高端人才愿意换工作的主要意愿或当前工作的矛盾点，吸引手段包括但限于以下几点：高薪、入股分红等长效激励、高职位高权力、良好的工作环境、弹性的工作时间、企业本身品牌影响及号召力等。
1、薪酬吸引，绝大多数人才更换工作皆因如此，高端人才也不例外。能够提供有竞争力的薪酬是高端人才挖掘的关键因素。
2、岗位吸引。也有很大一部分高端人才是因为在当前岗位觉得自己越来越平庸，难以施展才华与抱负。所以我们在招聘高端人才的时候就确定好明确的岗位标准，有吸引力的职位描述，有挑战性的工作说明以及未来发展方向等，足够的岗位吸引也是高端人才争夺的重要因素。
3、平台吸引，部分高端候选人对于岗前的平台比较重视，如若企业本身品牌影响及号召力还不错，也能对高端人才的吸引产生不少的作用。
4、地域吸引，也会一些高端人才会因为地域等特殊情况选择更换工作地。
5、持续吸引，对于以上因素都无法做到吸引的话，可以保持长期、有频次且良性的沟通，经常拜访，时常送一些小礼品，建立非工作性的朋友关系，长此以往，定然有不错的收获。
因高端人才招聘的特殊性（丰厚的薪酬、重要的岗位、招聘成本极高），所以必须做好风险管控，对于高端人才招聘的风险管控，重要可从以下两个方面进行。
1、面试环节。采取集体面试流程，集体面试官可由企业高管、高端专家、HR等组成，针对面试结果可采取一票否决制，在最大的程度上保证面试结果的集体决议性，面试官集体承担招聘风险。
2、录用环节。在高端招聘候选人通过集体面试后，建议还是要做背调，背调需务必提前告知候选人，得到候选人许可方能进行，但不建议采用背调人提供的背调信息，可由HR自主寻找信息进行背调或委托第三方进行背调。
其实做高端人才招聘是一个劳心劳力的工作，碰到的困难和挫折数不胜数，但想到能把这么优秀的人才挖到，其中的成就感也是很大的。
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2023-05-10 10:18:34 
