作为HR，每天都需要从各大招聘网站筛选简历，从早到晚，两眼昏花。
面对成百上千份简历，怎样又快又准确得筛选出符合要求的简历？
和上百名资深HR聊过后，我们总结了TA们常用的工作技巧，非常好用！
在初筛阶段，资深HR们往往只会花几秒看一份简历。如何在这么短的时间选出相对符合要求的简历，主要通过这三步：
第一，粗筛阶段-“负面剔除机制”
1-3秒快速扫视简历 “求职意向、个人情况、教育背景” 等区块的重点词，符合标准的才打开查看。
第二，细筛阶段-“模糊过滤机制”
8-10秒快速查看 “目前岗位，工作/个人经历” 等区块的重点词，判断求职者是否符合岗位最低要求，符合即标记邀约或者进入下一轮筛选。
第三，精筛阶段-量化支撑，简历匹配
如果是十分优秀的人才，或简历内容十分丰富，则进一步匹配岗位关键需求和和求职者的能力，符合即标记邀约。
进入细筛阶段，资深HR主要看这6点：
1、 岗位级别（重要指数12%）
2、 期望薪资（重要指数15%）
3、 业绩（重要指数49%）
4、 性别年龄（重要指数10%）
5、 学历（重要指数9%）
6、 颜值（重要指数5%）
一、岗位级别
不同岗位级别，需要关注的重点也不同。
一线岗位，一般需要关注：
1）能力水平
任何岗位都有水平高低之分，即便是行政岗，也可以从横向和纵向两个维度判断。
例如：行政岗纵向可考察数据统筹、规划总结、汇报水平、Excel/PPT使用熟练度；横向可考察沟通协调能力、是否掌握部分人事工作。
2）项目案例
项目案例是求职者在商业环境中能力的体现，做过几百万的项目和几万元的项目，肯定不是一个级别。
3）工作效率
同样一项工作，有的人30分钟搞定，有的人却要做半个工作日，前者自然更加分。
4）意愿/配合度
是否真心实意为公司排忧解难，是否服从管理，是否愿意加班等等。
管理岗位，需要关注：
1）管理水平
一名优秀的管理人员可以同时搞定：低成本、高效率、可持续发展。
低成本意味着投入低，意味着省钱；
高效率意味着产能高，意味着赚钱；
可持续发展意味着公司总能提前市场一步，完成新产品、新业务、新布局，让企业营收持续增长。
2）管理规模
管理过多少人的团队，10人、100人、1000人还是1万人，差别巨大。让只带过10人团队的管理去带千人团队，那大概率会凉凉。
3）综合能力
识人的招聘、用人的培训、日常办公室的管控、选拔人的考核评估、计划的设定与执行、对内对外的沟通协调，这些都是综合能力的体现。
4）业务能力
精通业务是管理人员的加分项，只有精通业务、精通市场，才能真正将管理和企业运作融合起来，管理效果也是倍增的。
5）意愿度
因为管理人员是企业蛀虫，从而带来巨大损失的案例并不少见。
因此真心实意为公司付出、奉献，对管理人员来说至关重要。
二、期望薪资
薪资=成本，薪资越高=成本越高=风险越大。
在求职者没能证明价值、为公司赚到钱之前，老板们都希望花最小的成本，满足公司的用人需求。
公司每个岗位都有薪资范畴，比如某岗位市场价5-6K，而一位求职者要价7K，一来可能超过HR的权限，无法决定，二来如果有水平相当的竞聘者只要6K，那么优先选6K的。
成本越高=风险越大，除非求职者能在简历之中，用数据或案例让你认同她的高价值。
三、业绩
重要指数49%，业绩是至关重要的一点，意味着求职者能为公司带来多少利益、多少价值。
一般分成较差、及格、较好、优秀四个区间：
较差的简历一般是，1年的工作两句话说完，且无法估算日常工作量与价值；及格的简历能够把基本工作内容表达完整；较好的简历是工作经验描述中有价值、有数据；
优秀的简历则是每一句含金量都很高，可以折算出他每月能给公司带来多少经济效益，且背后还有更多隐性价值。
四、性别年龄
不可否认，在很多高管及老板眼里：
年轻=更卖力=可塑性更强=能加班......
35岁的求职者薪资要求比25岁的高，但工作水平不一定高，还极有可能不服从管理或不乐意加班。
五、学历
对于毕业院校，通常这样划分：
硕士毕业/985、211毕业/本科毕业/大专毕业/大专以下
除了科研型及一些特定的工作以外，学历对简历筛选影响有限。
六、颜值
虽然招聘主要看综合实力，但某些岗位对颜值、气质也会有要求。
如何有效筛选简历，不同HR的做法都不同，但原则还是要「人岗匹配」。
学历业绩代表过去，简历面试也有自身的局限性。
招聘中不能以一时的情况去判定未来的工作，关键在于明了招聘需求后，根据工作需要去分析应聘者的能力。
你应该为你的招聘流程利益相关者——你的助教团队、候选人、招聘经理和其他人——简化推动你的人才战略的流程。花时间说明你的整个过程。详细回顾官僚体制下的流程部分。评估那些拖延或不必要的事情的流程部分。
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2023-05-04 10:05:22 
