揭秘 | 千亿企业是如何挑选及培养高技术人才的?
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魔芋郡
2021-06-16 19:24:36
揭秘 | 千亿企业是如何挑选及培养高技术人才的?
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当我们提到职业发展时,很容易就想到两条发展通道:一是专业通道,对一些专业能力要求高的岗位,往高精尖的方向发展,做行业里的技术大牛;二是管理通道,在一定专业基础上横向发展,带团队,做管理,想着复合型人才方向前进。

 

谷歌公司在高技术人才培养方面赫赫有名,那这样的上市公司是怎样选拔人才?又是进行专项培养的呢?

 

「独特的内部推荐」

谷歌大概每年要招5000名左右的新员工,而这5000名员工是从200万名应聘者中选出来的!这个比例大概是0.25%的,据统计,哈佛大学的入学比例约为6.1%,也就是说,比读哈佛大学还难25倍!

 

要在万千新人中再培养出专项的人才,这无疑是最消耗时间和成本的,所以独特的内部推荐机制由此衍生而出:

 

01

想办法让每一个员工成为招聘者     

内部推荐对于谷歌来讲意义非常大,有一段时间,他们招聘进来的人里有一半多是现有的员工推荐的,这也是谷歌成立最初十年最重要的员工来源。

 

不过,在09年的时候,谷歌发现内部推荐的数量开始下降,于是开始找方法弥补。

 

最开始,他们以为是给的钱不够刺激员工了,所以就把推荐奖励的金额翻了一倍,但是这个方法并没有效果。

 

他们就开始怀疑,是现在的工作氛围开始让员工不喜欢了吗,所以他们不再推荐认识的人过来。结果了解到,大家觉得在谷歌工作很开心啊,环境好、工资高,总之什么都好。

 

那么问题出在哪儿呢?为了解决这个问题,谷歌利用了一个被称作“辅助回忆”的方法。

 

“在你认识的人里面,有没有非常不错的会计?”

“你觉得你认识的人里,最厉害的程序员是谁?”

 

通过这种方式,谷歌内部推荐的人员数量一下子飙升了三分之一,效果非常明显。说起这个方法有两个目的,一个是告诉大家“辅助回忆”的方法,更重要的是想提醒各位内部推荐的重要性。

 

 
「培养员工做事规范性」
2001年之前,谷歌是一家发展良好、业绩增长快速的百人创业公司,公司的发展在很大程度上依赖于早期员工的个人能力。
 
到了2011年,公司已经成长为一家具有全球影响力的大企业了,不可能再像以前那样涌现高比例的“超级英雄”。
 
因而,对谷歌员工进行规范化管理,将个人偶然性的成功变成必然显得尤为关键。
 

02

在工作上对员工进行规范化管理     

施密特在担任首席执行官期间,谷歌开发了基于网页内容的广告系统、谷歌地图、谷歌文档、谷歌翻译、无人驾驶汽车,并购了YouTube和安卓。

 

施密特了不起的地方在于,能够在延续谷歌早期文化的同时,对谷歌进行规范化的改造,特别是培养员工做事的规范性。

 

正是这些持续的成功,才使谷歌得以成为在全球具有强大影响力的大公司之一。

 

今天中国的很多创业公司难以完成从小公司到中型公司的转变,很大部分是因为管理水平跟不上业务。

 

培养员工做事的规范性是企业规范管理的关键一步,也是创业公司转型升级的必然要求。

 

 
「辨别顶级人才」
谷歌公司能够发展这么壮大,研究出这么多世界先进的科技,主要归功于他们顶级的人才,那么至少说明他们的选人技巧看来是没问题的。谷歌公司的火眼金睛究竟是什么呢?那就是“不要相信你的直觉”。
 
据科学检验:曾经就有团队把一群人面试时前10秒的录像发给没有任何专业经验的观察者看,结果这群人得出的一系列评分,竟然和真实的面试数据结果有很强的相似性。
 

03

选人标准“不要相信你的直觉”    

谷歌提出了“不要相信你的直觉”这个选人指导准则,进而又发展出了一套测试方法,从而能够确保能够做到这件事情。

 

一般认知能力测试则是为了找聪明人的,有点类似于IQ测试,但是与前面说的案例面试或者智力题不同;

 

认知能力测试能够测出一个人的智商和学习能力,而这些就会影响到一个人在实际工作时的进步速度和掌握新东西的水平。

 

最后的结构化测试,又叫做行为情境测试,这类测试题一般会让应聘的人说一说,过去有哪些不错的成就,是怎么做的,还有就是把应聘人放到某种情境中,问他怎么处理。

 

通过结构化测试,更容易去判断这个人的可信度和处理问题的能力。

 

 

从谷歌公司选拔人才,培养人才的技术方面,我们可以学习别人优秀的部分,也不是说照搬别人的成功就一定能获得成功,但至少在企业运营方面会避免少走许多弯路。

 

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