HR，包含人力资源规划、招聘、
培训、绩效、薪酬和员工关系六大模块，在中小型企业，除了薪酬绩效，招聘是最令人瞩目的模块，很多公司，尤其是有些规模的公司，都会将所有的招聘工作交给人事部的员工来完成，这似乎是一个惯例，久而久之，也没有人去质疑它的合理性，很多公司因此错失很多人才。
也许这样的观点有点冒天下之大不韪，但是通过接触很多的职场人士，加上笔者自己的工作经历，这的确是一个非常普遍的现象。很多高端垂直招聘网之所以如此受到欢迎，就是因为很多高水平的人才在求职过程中，发现和单纯的人事人员聊工作，很难聊到一块去。
利用十几年高端猎头服务数据的积累，对500名求职者进行调查，大约有五分之二的调查者反映，他们在针对中小型企业求职时，如果面对人事，成功率不到40%，如果面对老板或者部门负责人，成功率接近70%，接近1倍。这组数据从一定程度上说明这个问题的普遍存在，也给我们企业在人才招聘的时候提供一些警醒。
在日常工生活和工作中，我们都会有这样的感受，很多有才能的人，一般个性都比强，尤其第一面，很难讨很多人喜欢，但这类人也有一个特点，普遍比较正直单纯，不谙人情世故，部分特殊岗位的人才，因为不善言辞，很难在第一次面试时候被大多数人事喜欢，最终因此没有进入下一轮面试。这其实也是企业招聘效率不高的原因之一，只是未必重视。那么，为什么会出现这种结果呢?
主要有三点：
第一，很多人事部门负责招聘的员工，绝大多数没有面试职位专业岗位经验，单凭招聘需求，无法深刻把握职位需要的真正人才，在聊到专业领域的时候，很多被面试者的专业水平远远超过面试的人事人员本身，造成被面试者说的，面试人员听不明白，面试人员说的，被面试者不愿多谈，从而关闭录用的大门。比如，一个纯人事出身的人，是很难知道市场营销人才需要的深层技能。
第二，内部沟通不畅，一般在招聘一个职位之前，都是由用人部门提出，报上级批准后，将岗位描述与需求给人事部，很少有用人部门会与人事招聘人员作深层次沟通，结果招聘人员根据个人经验和岗位描述来判断求职者是否胜任，从而出现偏差。我身边有一位朋友曾和我抱怨过，他换过8次工作，只有两次是人事面试录用的，其余6次都是面对老板或者部门负责人成功的。所有每次面试的时候，只要发现是人事面试，就兴趣全无，因为希望渺茫。
第三，人事部门的局限性。人事部门面试一个人，很多都是从岗位本身和公司文化最终结合薪酬等来考虑问题，很难真正结合部门环境，比如人才与整个部门其他同事的融合度，能力与目前岗位同事的互补性等。这些人事部门考虑较少。
当一个不好的惯例被普遍接受并理所应当时，就很少有人去反思他的合理性，人才招聘也一样，希望用人单位引以为戒，别让你的招聘，毁在你的人事手里却全然不知。当然，也有一些人事招聘专业非常职业，能从各个维度去选拔人才，并对招聘岗位的理解非常深刻。但前面说到的情况，也绝对算不上少数。
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2016-09-19 18:48:17 
