如何设计你的社会化媒体招聘策略
前言
社交网络和web 2.0技术所带来的好处已经在所有人才管理程序中体现出来，但也许其最明显的好处还是体现在招聘过程中。
当今市场上，越来越多的人力资源经理和招聘人员意识到社交网络的潜力能吸引合适的人并用最少的成本与顶尖的人才联系上。像Ernst & Young, Cisco, and Taco Bell 这些公司号称在单是在Facebook上就拥有超过30,000粉丝。
所有的公司中将近有70%的公司已经开始在他们的招聘工作中运用社交网络的影响力，而剩下的公司则不知道从何开始入手。对于那些还没有实行一个社会化媒体招聘策略的公司，人力资源经理和招聘人员最常提到的问题是：
1.我们应该“被进行”社会化媒体招聘吗？
2.我们如何开始？新浪微博? 人人网? Linkedin?
3.如何量化我们的程序并使其成功？
这篇文章的目的是帮助你理解为什么使用社交媒体能有助于提高招聘工作，以及如何去开始。
社会媒体的业务驱动
正如你所知，人才的获得是保持企业生存的关键所在。首要的第一步就是组建一个成功的团队并维持下去。正因如此，人才获取要求企业付出特殊的关注。
企业无法忽略在他们的人才管理策略中利用社交网络网站的巨大潜力。如果你能减少招聘成本，提高招聘效率，并通过社会化招聘找到更多高质量的人才，难道你的企业不想最大化达到这个目的吗？通过社会化媒体招聘的最棒的一个部分是并不要求你对现有的招聘系统进行彻底的变革。别被这个所混淆，社会化招聘和社交网络不能取代你现有的招聘工具，但当你将其和现有过程结合在一起时，所得到的结果是无与伦比的。
竞争优势
Emarketer报告在2009年十月份74%的互联网受访者对哪些运用新媒体和他们沟通交流的企业持有正面的印象。如果在以web2.0的技术成为建立积极印象的基调，其他条件相等的情况下，候选人和雇员将会看到公司对社交媒体的优化愈发令人满意。充分利用这些工具的网络连接的特点，能够充分吸引潜在求职者的注意力，树立起强大的竞争优势。在这方面尽一番努力将提高你成为雇主的几率。
展示你的雇主形象
社会化档案将显示企业人性化的一面，并赋予其人格化。通过设立“生活天地”“员工角”等区域，用博客或者照片来展示员工的心声。还有什么比这个更好的方式，来展示你的雇主形象并让他人了解在你的企业工作的真实情况。
小提示：企业可以通过动态的、可用户化的招聘门户来轻松展示自己的雇主品牌。
雇佣高质量的候选人
依赖智联招聘、前程无忧以及其他主流招聘网站已经无法满足企业的需求。你需要用社会化媒体招聘和现行的招聘战略形成互补。社会化招聘提供了一个目标，病毒式传播方式能让信息到达合适的候选人。它通过发动整个公司参与招聘活动，并授权雇员转播来使公司降低招聘成本。通过社交网络或个人的关系网络能用最低的招聘成本产生最高质量的招聘效果，经过验证能达到更高的留存率。
降低当前和未来的成本
设置并维护人人网、新浪微博和Linkedin账户除了时间和服务人力资源之外，不会产生任何成本。相比较花费在招聘网站上和招聘中介上的广告成本，就能理解人力资源部门将降低社招成本技术作为他们的招聘战略之一，并竭力寻求解决的方案。不需要强调，找到最合适人才所带来的长远的利益能提升工作效率。
为难填补的空缺找到候选人
通过利用社交网络来搜索候选人也能为招聘带来很大的利益。你可以深度挖掘社交网站上的信息，例如：所在地、工作经验、技能组合和个人兴趣。通过高级搜索技巧你能够找到这些权威和精英人士，否则在他们没有求职意愿的前提下找到他们会更加困难。
影响被动的候选人
你不仅仅是想吸引最顶尖的人才，更需要为企业找到最合适的人才。填补一个开放的职位过程中最具挑战的环节之一是最好的人才往往不在人才市场中寻找新的职位。那么为什么这些“被动”的候选人如此重要？因为99%的求职者寻找工作的理由是：被解雇、或者不喜欢他们现有的工作环境（或他们的老板！）这些他们的经历通常会伴随着一些消极的负面情绪。被动的候选人，从另一方面来说，会被更多的挑战和机遇、晋升所打动。这些候选人会因为某些原因而维持他们现有的职位，并作为他们的雇主的重要资产。正如众多作者、论文或博客所支持的观点，招聘被动求职者的需求在增加，而社会化媒体为数以万计的用户打开了一道大门，让这些求职者们能被HR所发现。
建立关系并快速响应业务需求
社交网络招聘是与被动/主动候选人进行在线的对话沟通，而不是交易。单一的职位广告时代已经一去不复返了。当然，善用社交网络对于传统的职位广告而言是一个免费的方法，但没有一定的鼓励和沟通，也是无法发挥作用。如果你随着时间建立起关系网络（并按照这种方式建立起自己的人才渠道），但你需要快速填补一个职位的时候，你会发现一个合适的社交群体会起到帮助作用。
从这里开始：
如果你尚未开始创建一个linkedin、人人网和新浪微博的公司账号。那么作为一个招聘人员至少需要在Linkedin中拥有个人账号。
如果你的公司已经建立了社交网络主页（也许是通过市场部门），并包含了相关的职位信息和雇主形象等内容，也许做的更好，那么请继续并为这个特别内容建立一个新的网页。
本篇文章最终的目标是运用社会化媒体作为一个窗口，让候选人了解在你的企业是如何工作，并促进在线的沟通。更为理想的是，HR应该鼓励企业雇员使用个人博客和社交网络资料。并发展一个激励计划让员工利用他们的社交网络参与到公司的招聘中。使用社交网络作为一种新方法的有趣试验，然后用你的勇气来决定他们是否真正适合你的企业以及招聘战略。
你准备好了吗？开始找一张最佳的照片作为头像，并搭建人脉网络和共享更多相关的信息。
使用Linkedin进行社会招聘
Linkedin是专业人事的首选社交网站。在Linkedin上招聘并寻求人才是能与被动求职者沟通的最好方式，这类求职者能为你的企业带来独一无二的思想、领导力和战略。
具统计，Linkedin的使用者为平均年龄43岁，大学教育，年收入在￥107278范围。
通过Linkedin简历一个可靠的、真实的关系，人们可以使用推荐功能，或者积极地推荐某个人给你，当他们听到有一个职位被开放的时候。想象一下，如果你在Linkedin上有150个好友，并在小组中发布一个新的职位广告，那么你相当于给在线的3百万专业人事发布了一个单独的、免费的职位广告。
搜索候选人，外加在Linkedin上发布职位广告，帮助你逐步建立起专业人脉圈子，而且这个网站每个月有上百万新用户加入。
Lindedin招聘要贴士
l发布职位广告要包含关键词和所在地的简介，这样你就能准确地知道哪些关键词会用于Linkedin的搜索。
l根据推荐来搜索职员
l通过以往\现有雇主来搜索候选人，能帮助你找到拥有合适技能和经验的候选人
l使用站内邮件，你在Linkedin的内部邮箱。向网络里中或被选中的专业人士寻求帮助，以便找到高质量的候选人。
l回答在Linkedin的“Answers”版块中的问题
l使用付费服务，$195元能享有30天职位发布服务，你能够在linkedin上发布职位（可提供更加优惠的服务组合）
l升级到带InMail使用权的高级账号，或者为招聘人员购买一些Linkedin人才优势的服务
l在Linkedin中建立一个小组，并开始发布职位。例如Microsoft就建立了一个小组。这是一个很棒的方式来创建职类、校友类等小组，并有目的性地发布一些职位和内容。
用人人网进行社会招聘
所有的社交网络使用者中每2个会有1个使用人人网.从设置你的个人资料开始，然后设置人人网小组或者人人网主页。
你会选择哪一个？小组一般会成为更好的选择，通过围绕着一个特定的主题组织一个简短的互动讨论。而主页是在和粉丝（例如员工和潜在候选人）建立长期关系下的更好的选择。没有完全对和错的选择，但建立一个人人网主页能够提供更多的机会来展示宣扬你的雇主品牌信息，同时能允许进行对话。
你的人人网主页可以用来宣传一个博客或者论坛，发布照片和视频，反馈你的工作情况，并建立粉丝圈。
应该关注候选人人人网资料中的哪一点？
1.关注他们私人生活与工作生活中重叠的部分
2.是否经常更新
3.上传朋友和家庭的照片是否合适
4.无争议
5.他所参加的小组是否和他的专业有所联系
6.现实沟通技巧
7.展现出全面的、好的性格特征，是否适合企业
用新浪微博进行社交招聘
新浪微博最酷的地方之一，就是像人人网和Linkedin一样有搜索的功能。再者，招聘人员在搜索合适的候选人资料时，可以从与他们开展一次谈话开始，或利用他们的个人社交网络去寻找附加的推荐和候选人。
要从新浪微博开始招聘首先要创建一个账号，选择使用专业的个人资料名称，在你的资料中标明你的公司，发布一些微薄并开始关注一些人。就是这么简单，你的新浪微博 展示将从这里开始。
新浪微博（140个字的信息），让你发布信息并与关注你的人展开对话，能让你：
l发布免费的职位广告
l通过技能、所在地、兴趣等条件搜索人员
l找到行业的专业人士
l让候选人了解企业动态和最新项目
要成功使用新浪微博最重要是记住新浪微博账号之间是相互影响的关系。如果你想和新浪微博用户建立起联系，不能只是单纯地发布广播。当你使用的招聘软件，帮助你自动将职位发布在新浪微博和官方招聘主页上，那是多么酷的一件事！但记住，最重要还是要学会影响和刺激关注你的粉丝，而不仅仅是发布职位广告。
使用正确的工具
现在你仅仅抓住了这三种主流社交网站的使用方法，请继续下去！我们的目标是和你的目标人选建立起正确的关系。现在有很多不同的社交网站，有一些是行业网站，针对固定的某个行业的专业人士。用国际视野来思考，尽管每个顶尖的平台都是国际化的，但有些社交网站是针对地域性的，但也不应该被招聘人员所忽略，不要放过任何一个有可能的网站。
花时间进行调研
通常花时间去研究一个有希望聘用的候选人，并使用你所得来的信息去建立一段关系，会取得很不一样的效果。当你花费时间去识别为什么他们会适合你的公司，并找到合适的方式去与他们建立私人关系时，你就能捕获被动候选人的注意力，并成功地完成招聘任务。
确保企业招聘门户的吸引力
更重要的是，当你已经激起了候选人的兴趣，他们会浏览你的企业官网以及招聘页面去研究关于你们企业的一切信息。
候选人希望知道你们企业的主要业务内容，企业的文化，是否还有更好的机会。这仅仅是个开始，你在官网中提供的信息越多，就越能吸引他们。一些企业和求职者最有决定性的时刻之一就是这最初的联系。
一个完善的招聘主页会首先传递出企业的雇主品牌以及给候选人带来正面积极的求职体验。研究显示，接近一半的受访员工表示企业的品牌以及形象会影响他们的决定，当他们期望能在自己梦想的工作环境中工作时。确保你的雇主品牌形象与企业品牌形象一直也非常重要。如果你希望所吸引适合企业的候选人，而他们因为日后觉得显示与招聘广告不符合而感到后悔，那么他们不会在企业工作太长时间。为了避免这中情况，你可以将人人网主页、Linkedin和新浪微博主页链接到官网中。
一个好的招聘门户关键是要和所有不同类型的候选人建立起联系，包括被动和主动的候选人。除了社交网络之外，你的雇主品牌信息，职业机会目录和职位列表都是招聘门户的不可忽视的组成部分。增设一个FAQ栏目，让候选人能够向企业提问，并获得真实的回答，也是增加你现有招聘门户优势的一个选项。
开始建立博客来瞄准你的候选人
使用社会化媒体为求职者提供了一个窗口，让他们看到在企业是如何工作，并让候选人对企业产生信任和发自内心的兴趣。候选人期望能够看到在企业工作的真实情况，并且他们希望企业能够将这一过程变得更简单。此时一个官方博客会是一个不错的选择。
使用博客的贴士
1.在官方域名的基础上，设立博客域名，例如：http://careerblog.company.com
2.使用工具让博客发布变得更为便捷
3.经常写博客
4.回答博客访客的提问或评语
5.鼓励、促进访客留言写下评语
6.邀请专家、经理和职员发布博文
7.通过网络提供一些专业的简历
8.将你所发布的博文进行标签并分类存放
9.持续发布一些目标性的主题关键词，以便被搜索引擎检索到
10.被搜索引擎所收录（google\Baidu）
11.用邮件营销向现有候选人发送企业社交网络信息，或在招聘门户中公布
你可以将社交网络嵌入招聘门户作为其中的一个功能，就像博客一样为潜在的候选人展示你的企业以及员工生活。这也可以成为公司抓们只针对潜在候选人的官方博客或者招聘博客。
没有比读到企业现有职员发布的日常博文更让候选人感到兴奋的了，因为他们有可能会在未来共事！发布职员的博文可以显示企业的真实灵魂并且是展现企业文化的最好方式。另外，也可以利用照片、视频和音频分享那些日常生活中的故事。招聘经理也可以利用官方博客来分享现有职位空缺与需求！
衡量社会化招聘是否成功
建立社会化招聘战略必须经常检查其趋势和效果。建立你的粉丝群并得到积极的反馈这种效果不可能在短时间内立刻产生。关键是用其成长状况来衡量是否成功。
以下是一些你需要考虑的关键指标，但每个公司的情况都不同。列出一些问题怎样才算是一个成功的项目，会帮助你指明正确的方向。
l访问者
l访问次数
l页面流量
l粉丝
lLinkedin小组成员
l缩网址点击率
l保留率
l成功推荐率
l候选人资源
l招聘质量评估（按照90天和一个季度的表现来评估）
l招聘成功率（能成功招到顶尖人才的频率）
总结：
社会化媒体正在改变当前招聘的局面，正如Monster和CareerBuilder等招聘网站多年前所做的一样。伴随着成千上万来自世界各地的使用者，社会化为招聘人员创造了一个接触顶尖人才的新途径。
尽管你现在不需要找寻被动求职者，但现实中，他们占有就业人口的84%，对于企业而言和他们接触是有利而无害的。通过在招聘过程中使用社会化媒体技术让职位展现的候选人面前，你需要做的第一步就是建立起起关系并扩宽你所涉及的范围。让你的招聘战略变得有创造性并确保你能吸引到你想要的人才。如果不好好利用social media在招聘中的作用，你就极可能失去接近那些优秀且良好教育背景的专业人士圈子的机会，并且不太可能给他们留下很好的第一印象。
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阅读（
2012-04-01 10:35:15 
