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招人的人难招—是时候关注人力资源从业者的生存状态了

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围一桌

2015-11-04 09:23:39

近几年，很多人力资源从业者都笑了，因为大环境让整个人力资源部门的地位得到了前所未有的提升与重视，有一句话就变得流行起来——人力资源（部门）是企业（老板）的战略伙伴。当然，不知道有多少老板会认...

近几年，很多人力资源从业者都笑了，因为大环境让整个人力资源部门的地位得到了前所未有的提升与重视，有一句话就变得流行起来——人力资源（部门）是企业（老板）的战略伙伴。当然，不知道有多少老板会认同这句话，不过99%的人力资源从业者都表示高度认可，多有感觉！可是企业人力资源部门在企业决策中的话语权真的与这句话所表现出的一致吗？所谓人生不如意事常八九。因此，有的人伤心了、有的人颓废了，更有甚者离开了。到底有谁真的关心过企业人力资源从业者的心声与呐喊？

谁说人力资源从业者女性“高”于男性？

诸如“男女不平等、就业歧视、性别歧视……”的评论、分析、报道从未间断过，且多以女性处于弱势为前提，不过，就人力资源从业者而言，女性的“地位”略有不同。前程无忧与美国密歇根大学罗斯商学院联合发布的全球人力资源胜任力调研结果指出，人力资源专业人员在过去的15年，男性人力资源从业者数量从70%降到38%，而女性人数从30%增长至62%；英国领先的人力资源服务商Harvey Nash最新研究指出，从人数来看，人力资源基本属于一个女性主导的职业，其中女性人力资源从业者占比为62%，男性人力资源从业者仅占38%（见图1）。

图1.人力资源从业者男女人数比

尽管如此，还有一个有意思的现象，人力资源从业者中女性人数虽然远高于男性，但是真正做到高层的人力资源管理者却是男性居多。滑稽否？

人力资源专业人才的地位哪里提高了？

地位提高了，却没有那么高

人力资源专业人才的地位与人力资源部门在整个企业发展过程中的职能与角色密不可分。在过去三十年中，人力资源专业人才面临的困境是怎样从一个行政人员、被动的反应者转变为业务合作伙伴，现在看来这个转变几乎已经完成（见图2），人力资源部门的职能也从单纯的人事部门逐步转向紧贴业务的人力资源职能，成为促进企业发展最为关键的支持力量（见图3）。

图2.人力资源专业人员对企业的贡献分析

图3. 人力资源职能转变过程分析

没有人能够否认人力资源部门在企业中作用与地位的变化，但实际情况却是：多数首席执行官以及首席人才官均认为人力资源职能更多地被视为以事物和流程为导向（见图4）。

图4. 人力资源职能现状

加入战略少了一点

战略及执行战略的人才，哪一个对业务成功更重要？假设这两者同样重要，那就是说招聘、培养人才和开展战略规划这两件事应该在同一个流程中同时进行。然而，DDI《全球领导力挑战2014/2015》报告指出，仅四分之一的人力资源专业人才表示早已参与了战略规划。其余四分之三的人力资源专业人才都没有参与规划，或者是等规划完成后被要求开展人才计划。风光的“业务合作伙伴”光环背后，企业内部的人力资源专业人才总是有苦说不出。其实，对于企业人力资源专业人才来说，加入战略，应该早一点。

谁说人力资源管理者与首席执行官只有一步之遥？

杰克·韦尔奇说过“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”，那么，是否可以理解成“人力资源管理者与企业首席执行官之间仅一步之遥”？其实，在意愿方面就让很多人的这一步变得奇长无比。Harvey Nash报告指出，人力资源专业人才的确是属于野心勃勃的类型，但在职业期望方面，多数人力资源从业者们的目光仅限于人力资源职业通道中的高层——人力资源部门负责人、人力资源总监/副总裁，以及人力资源方面的其他高级职位等，仅13%的人力资源从业者希望能够最终发展成为企业最高层级的管理人员（见图）。

图5：人力资源从业者职业期望

源头上的意愿是人力资源负责人离首席执行官之路遥不可及最基础的内在原因，从职业成长空间方面的外在因素分析，业务管理者越来越多地介入人力资源工作，承担起人力资源管理职责的业务管理者比例正在提升，迫使人力资源负责人的职业上升空间更加狭窄。

人力资源专业人才心伤了

人力资源部门的“帽子”数不胜数：“执行部门”、“辅助性部门”、“不懂业务的部门”、“不产生直接利润的部门”，不仅企业内部其他业务部门对人力资源部门有各种“有色”认识，人力资源从业者也是一片心伤。

关于组织

Harvey Nash报告指出，目前人力资源专业人才对企业人力资源部门及组织整体满意度下降。一方面苦于战略地位不能有效凸显；另一方面陷入“没有老板承认不重视人力资源，但大多都是说起来重要、做起来次要”的困境；再则，人力资源部门在业务部门的同盟军并不多，而人力资源部门本身又处于转型的关键阶段，但企业给与人力资源部门的自主性相对较低。

关于满意度

工作满意度对于任何一个职位来说都是其能否将产出最大化的关键驱动因素，然而报告发现，影响人力资源专业人才工作满意度的多项指标的分数都在降低，人力资源专业人才的就业满意度在下滑（见图6）。

图6. 影响人力资源专业人才工作满意度指标分数比较

关于薪酬

薪酬管理是人力资源从业者的核心职能之一，但相对于企业普技工、毕业生、核心技术和管理骨干人才来说，人力资源从业者的薪酬水平却不那么受人关注。《2014年中国HR薪酬调查报告》发现，人力资源从业者涨薪周期多在1年左右（58.44%），但另有20.9%的从业者未有涨薪，而涨薪幅度多在5%以下，而且职位越低薪酬涨幅也越低。（如图7）

图7. 人力资源从业者薪酬涨跌幅度与周期分析

关于留任率

有关各行各业人才跳槽的报告屡见不鲜，但是否关注过人力资源专业人才的特点？Harvey Nash报告指出，多数人力资源从业者目前工作的留任时间在3年至5年，其中仅12%的人力资源专业人才的留任时间超过十年，此外，16%的人力资源专业人才在过去一年中选择跳槽（见图8）。因此，人力资源专业人员相较于其他职位的人才而言，一份工作的留任时间相对较长，但这也难掩留任时间缩短的迹象。

图8.人力资源专业人才留任时间分析

招人的怎么就难招了？

竞争激烈+技能短缺

近年来，大型企业在中国扩张的力度越来越强，本土企业海外拓展的步伐越来越快，企业间竞争愈发激烈，人才争夺突显了僧多粥少现象。一方面企业对人才需求更为旺盛，另一方面企业对高技术员工的需求超过市场的供应能力。对于人力资源从业者而言亦是如此。而多行业并购活动频繁导致企业需要重组架构，企业越来越重视人力资源职能，人力资源部门的战略作用对于机构而言变得更为关键，因此，企业对于人力资源专业人才的需求更为强劲。然而，由于人力资源以往被视作支持职能，人力资源专业人才还需要时间去发展业务伙伴技能，具备业务伙伴水平的专业人才尤为短缺。同时，伴随着人力资源部门本身的转型，对于具有相应技能的人才需求就十分强烈。所以，虽然人力资源相关的职位在过去一段时间整体的需求数量都在增长，但是对于人力资源专业人才的招聘难度不断攀升（见图9）。

图9.认为难以招聘的专业人才的中国雇主占比

薪资不满+差异化职业诉求

多家招聘服务商薪酬报告层出不穷，就国内市场而言，服务业（含人力资源）的薪酬以及薪酬涨幅似乎都在领涨，但是由于级别不同薪酬差别巨大，多数人力资源专业人才的选择跳槽的首要原因是希望能够获得更好的薪资（见图10），其次为寻得更好的职业发展机会。然而，在未来的职业选择方面，报告指出，其中有逾10%的人力资源专业人才选择非人力资源职位方面的工作，使得僧多粥少的现象进一步明显。

图10. 人力资源专业认识跳槽原因

高职业安全感+另觅工作的自信心强

对于职业安全感而言，多数的人力资源从业者都非常淡定，表现出较高的职业安全感，与此同时，各个级别的人力资源专业人才都对寻找下一份工作非常自信，平均85%的人力资源专业人才都非常自信找到新的雇主。（见图11）

图11. 人力资源专业人才就业安全感与求职自信心分析

总之，近几年人力资源部门的升级、转型与革新已经卓有成效，但是人力资源本质应具备的职能并未发生变化，人力资源部门老生常谈的对于优秀人才的招聘并给与合理的任用，最终映射到人力资源专业人才身上，挣扎！