仅以小编的使用体验为例来说哈
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传统招聘网站 |
51job； 智联； 英才； |
人才基数庞大，对于普通类的职位招聘，还是不得不开通的一个渠道。 |
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垂直招聘网站 |
拉勾； 哪上班； 内推； |
有行业针对性，但是下载量少或者不能下载，只能坐等简历，比较被动。 |
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垂直招聘网站（逆向） |
100offer； 竞鹿； |
100offer和竞鹿都是从候选人的角度出发，挂出候选人的简历，给予拍卖，候选人的基本信息和意向一目了然，对企业HR来说省去了前期沟通的一环，不足在于简历量还是偏少。 |
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社交网站 |
大街； 天际； linkedin； |
大街针对学生群体的招聘，效果不错。 天际的人脉不太适合互联网类型的招聘。 Linkedin小编还是用的不好，算是定向挖掘的好去处吧。 |
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APP |
勾搭招聘； 脉脉； |
脉脉的人脉资源非常强大，定向挖掘的好工具。 勾搭是基于地理位置的招聘，因为地理位置固定，所以招聘职位和候选人的显示都是当前区域的，比较有局限性。 |
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猎头网站 |
猎聘； 猎上； |
其实猎聘应该算综合类的网站，因为都定位高端人士，暂时都归属到猎头网站吧。猎聘的用户体验优于猎上。猎上最先采用的猎头众包模式，可是对线下的分包监控做的不够到位，所以渠道的产出可能比较有限。 |
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论坛 |
Pmcaff产品经理； 人人都是产品经理； |
论坛也是人才招聘的良好渠道，仅举个产品经理的论坛为例吧。论坛重在平时的积累，相信各个HR手里都有积累的资源。 |
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微信 |
微信传播 |
微信基于口碑传播，对文案的要求还是蛮高，小编一直觉得朋友圈招聘宣传的意义大于招聘本身。 |
2.如何和线下渠道打交道
线下渠道猎头、RPO、招聘外包，都是跟人在打交道，在外部多了一股支援招聘的力量。以猎头为例，很多HR在把职位JD给猎头以后就坐等简历送上门了，这个其实是小编并不推崇的一种工作方式。猎头固然在外部有广泛的资源积累，但是对于公司内部的情况其实并不十分了解。HR对猎头也可以进行相应的管理和激励，但是首先需要猎头比较熟悉和了解公司内的情况，推荐才能更有针对性。以下几个小Tip可以供参考：
将公司、部门和职位的情况形成文档，发送给猎头参考。
对于紧急且量大的职位招聘，可以邀请猎头参与面试或来公司体验文化，以提高后续候选人的定位的精确度。
定期和猎头进行沟通，针对职位的情况，或者针对未来可能的招聘需求，猎头的手上多多少少可能都会有一些资源。
同一个岗位不建议HR选择超过3家以上的猎头公司同时进行服务，因为和猎头对接和沟通的时间成本会大大增加你的工作量。
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阅读（
ridjob 
2015-03-26 09:21:56 
