3个面试提问,让“伪人才”原形毕露
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2023-12-21 20:03:44
有一家公司几年前招聘外贸销售总监,当时该公司的外贸销售工作刚刚起步。几经努力,终于招到了一位英文能力很好,既有外贸销售经验,又有客户资源的人才。公司为他配备了两位下属,在他的有效工作下,很快便打...

 几经努力,终于招到了一位英文能力很好,既有外贸销售经验,又有客户资源的人才。

但是,随着外贸销售形势的向好,该公司的外贸销售人员快速增加到近30人。

可是,该外贸总监已经习惯了自己亲自做业务,没有带大规模团队、做专业化销售管理的经验,也明显缺少这方面的热情。

可是,一年过去了,该总监的管理能力并不见明显提升。

正当公司请猎头公司寻找替代人选时,得到消息的他选择了立刻辞职,并带走了公司的大量客户。

经过这次折腾,直到今天,该公司的外贸销售工作还在泥泞的道路上艰难前行。

其重要性体现在,当候选人适应变化的潜力不足时,一旦变化成为现实,企业将面临两种抉择:要么设法快速提升他的能力,要么找人替代他。

那么,企业在招聘关键岗位人才时,应该怎样分析和判断候选人适应变化的能力或潜力呢?
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提问1:询问他的专业工作理想,目的是分析他是否具备引领或适应变化的内在动力。

上海有一家做手机游戏的公司, 2012成立,到了2015年销售额就做到了近5个亿。

一位广西的游戏设计师看了广告后,给该公司打来电话,询问了该公司计划开发什么游戏产品,听了该公司人员的介绍后,他连招呼都没打一声,拖着拉杆箱就来到了上海,说要加盟该公司的团队。

于是,他成为了该公司设计团队的主力,一年后他成为这家公司的首席设计师,现在他已经是该公司的灵魂人物之一了。

换言之,有专业理想的人才才能真正地做到与公司一同成长,有专业理想的关键岗位人才,才能引领公司或专业工作的未来发展。

所谓专业理想是指一个人期望在专业领域达到什么状态。

一位建筑设计师想要设计出一种全新概念的生态建筑,

一位企业家想要做出一流的品牌,

一位营销总监期望带一支狼性团队,

有专业理想的人知道工作的发展方向,对专业工作有独到的见解,工作必然主动、专注而又有激情。

反过来说,一位关键岗位人才如果没有专业理想,他便极有可能抓不住工作重点,只会一味满足上级领导的要求。

而这个领域的关键人才又不知道专业工作的未来发展方向,问题就严重了,企业的损失就大了……

我的建议是,结合候选人的工作经历探询两点:

所有的专业工作都是由低级向高、由简单向复杂、由经验化向科学化方向发展的,而且所有的发展一般都是循序渐进的。

当一位候选人大致能够清晰地描述出其目标岗位工作的发展方向时,意味着他是有专业见解的,也隐含着他是有专业理想的。

二是,询问他对目标岗位工作未来发展的见解和主张。

如果他能够迅速、清晰而又坚定地做出回答,说明他是有专业理想的,因而极有可能是有适应潜力的。

 

提问2:询问他是否善于学习,目的是分析他是否能够建立适应未来变化的潜力。

任何一位人才适应变化的能力,必然来源于他的学习能力。

因而不可能做到与组织一同成长,更不可能做到引领组织或专业工作的未来发展方向。

环境变化越来越迅速,无论一个人现在的水平有多高、智商有多高,如果他不学习,他一定不能适应未来发展,他一定会被淘汰。

现实中有许多人也爱好学习,但是他们要么对太多的知识和信息都感兴趣,要么只是浅尝辄止式地学习,要么是所学知识与正在从事的专业工作没有多大关系。

实践已经反复验证,只有那些能够围绕正在从事的专业工作而潜心学习、并能将所学知识应用于工作实践,或者说为做好专业工作而学习的人,才可能具备适应变化的潜力。

对此,我的建议是,你可以从其职业经历中进行探询,并让其评论某些现实或案例。

但在闲聊中我们发现,她竟然不知道什么是APP,也不了解什么是合伙人制,甚至没听说过OKR的概念,我们断定,这位候选人是缺少适应变化的潜力的。

你只要跟他讨论专业领域的著名著作中的某些观点,或专业内近期发生过的一些事情,

成果怎样?等等,就基本上能够做出判断。

反之,在极端情况下,他会语无伦次、答非所问,甚至是一问三不知。

如果是管理职务候选人,你便可以问他:

如果不是管理职务候选人,你则可以问他:

针对上述提问,如果他仅仅只是回答说增加培训经费投入、开展丰富多彩的学习活动、鼓励大家去考取职业或技术资格证书、轮岗学习等等。

而如果他基于自己的经验体会回答说,

但问题是,如果他看过本文,他有可能“现学现卖”。

一般来说,如果他没有足够的学习经验,他是回答不出来的。

我们先通过一个例子来说明关键岗位人才职业韧性的重要性。

我当时在上海,客户公司在浙江,那天那位候选人去到他们公司面试,我在我位于上海的办公室跟他进行了约半个小时的视频通话。

他告诉我说,上一家公司本来发展势头不错,公司都计划在新三板上市。

而且大大地扩大了产品钱,产品品种由原来的30多种,增加到近100种。

为此公司的中层管理者和销售人员的收入大受影响,导致人心浮动,许多管理人员和优秀销售人员纷纷辞职。

我当时就想,假定他说的全部是真的,他在这种情况下选择辞职,显然是极不明智的,因为对于一位HRD来说,这恰恰是大好的职业机会呀。

如果他能够帮助老板解决人的问题,他的地位将得到极大地巩固,如果公司真的上市了,他将获得巨额财富。

如果这位人才介绍的情况是真实的,那么可以肯定他是缺乏职业韧性的,因而是不堪大用的(也有一种可能是,他没有说真话,他介绍的情况是他编造出来的,如果是这样,他的品性就有问题了)。

美国心理学会对“韧性”做过这样的定义:韧性是个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁、压力或挫折时仍然能够保持良好的适应力。

大凡在职业领域取得非凡成就的人——无论是在政治领域,还是在军事、科研领域,

在面对挫折和磨难时,他们总是能够保持积极的心态,善于进行自我激励,不断战胜问题、困难和挑战,最终才一步一步走向人生的辉煌。

企业的生存环境变化日新月异,任何关键岗位工作都将随时面临各种问题、困难和挑战,而且岗位层级越高,面临的问题、困难和挑战越多越大。

那么,在关键岗位人才的招聘过程中,你将如何了解一位候选人是否具有韧性,是否敢于直面工作中的问题、困难和挑战呢?

可以肯定,任何一位关键岗位的候选人,他离开原来的公司,一定是有原因的,其中部分人的原因是工作中碰到了问题、困难和挑战。

看哪些问题、困难和挑战是他无论如何不能解决的,哪些问题、困难和挑战是他缺乏职业韧性而感到压力才选择辞职的。

另一种探询方式是,询问他在过去的工作中取得过哪些令他引为自毫的成就。

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