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招聘营销的 5 Ps 以及它们如何推动优秀的招聘

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2021-12-29 11:27:43

在招聘职能中，营销应该是王道，因为在评估招聘流程时，我几乎总是发现对招聘成功负有最大责任的基础组件都以营销为重点。招聘负责人不是专注于削减成本或流程管理效率，而是需要成为数据驱动的营销专家，以便充...

在招聘职能中，营销应该是王道，因为在评估招聘流程时，我几乎总是发现对招聘成功负有最大责任的基础组件都以营销为重点。招聘负责人不是专注于削减成本或流程管理效率，而是需要成为数据驱动的营销专家，以便充分了解如何吸引、吸引和销售顶尖人才。

局外人很快就看到了产品营销/销售和人才招聘之间的相似之处，这就是为什么多年来我将招聘描述为“以糟糕的预算进行销售”的原因。

随着对顶尖人才的竞争加剧，这种特征变得更加真实。激烈的竞争正在引起转变，优秀的招聘不再由卓越的采购和评估驱动。取而代之的是，关键成功因素正在发生变化，因此现在为了保持竞争力，招聘过程中的品牌推广和销售组成部分需要以市场研究为导向，并且明显优于人才竞争对手。

招聘营销的 5 Ps 现在推动成功

招聘负责人不应该惊讶地发现，每当对任何事物的竞争加剧时，利用营销来区分您所提供的产品的重要性都会成比例地上升。一些转变为营销方法的招聘传道者试图将营销的五个 P（产品、价格、促销、地点和人员）直接应用于招聘过程。然而，在招聘时，我根本没有发现这五个营销 P 准确匹配。相反，我建议您使用这个相似但不同的五个 P 组对招聘的营销组成部分进行分类：潜在客户、晋升、流程、说服和人员。

1. 前景

之所以称为人才吸引，是因为除非您首先有效地吸引他们，否则您无法雇用优秀的人。除非您彻底了解吸引他们从事新工作的因素，否则您无法获得他们的兴趣并激励他们申请。

营销主导的方法强调试图吸引所有人是错误的。有资格胜任您工作的潜在客户的需求和期望可能是独一无二的。目标是充分了解是什么激发了您的目标潜在客户。

具有该工作系列前景的调查和焦点小组可以提供他们最有吸引力和“交易破坏者”因素的排名。市场研究还将揭示潜在客户最有可能了解一家伟大公司的具体沟通渠道（例如，印刷媒体、社交媒体或通过同事推荐/推荐）。

脚步：

营销的第一步是充分了解您的合格潜在客户目标群体。首先使用营销研究方法来确定会引起他们注意的特定吸引力因素。
其次是充分确定潜在客户最有可能阅读、看到或听到他们所在领域的令人兴奋的组织和新工作的地方。然后，您的组织可以科学地将您的招聘和雇主品牌信息放置在您的目标会看到的位置。

2. 促销

直到他们知道您满足他们的大部分吸引力因素后，潜在客户才会将您的公司包括在他们的求职中。营销方法建议您主动创建和管理该图像。您的组织的知名度最好通过促销营销来建立，这是一个数据驱动的过程，使您的目标完全了解您的组织以及它为什么满足他们的一系列吸引力因素。

基础步骤涉及将您的雇主品牌形象传播给您的目标受众。目标是首先确保目标知道是什么让您的产品变得卓越，特别是您的组织如何定期满足他们的每个吸引力因素。

促销的第三个要素涉及有效放置职位公告，以便您的目标受众看到它们。需要使用营销方法来塑造职位公告，使其具有吸引力，一旦被查看，它将导致很大比例的合格潜在客户申请。

脚步：

通过开发和传播有关您的组织的品牌支柱的信息来提升您的雇主品牌，这些信息与将招聘目标吸引到任何公司的吸引力因素相匹配。
然后通过对决赛入围者和所有新员工进行调查，找出哪些品牌支柱对他们的申请决定影响最大，从而找出哪些品牌支柱影响最大。
鼓励您的每位员工成为 24/7 全天候品牌大使，以便他们不断在同事中传播有关公司的有力故事，然后将最好的人转化为员工推荐。
最后，主动管理可以在互联网上找到的关于在贵公司工作的正面和负面评论。必须开发一个过程来监控和影响该图像。

3. 流程

在这个竞争激烈的就业市场中，您必须采取积极的营销行动，以免失去已经申请的人。保持他们的持续兴趣需要一个使用 CRM 原则设计的招聘流程，以便它对候选人友好。

这种引人注目的候选人体验是必要的，因为顶级潜在客户通常认为他们在招聘过程中的待遇将反映他们作为员工的待遇。这意味着，如果您的招聘过程中包含哪怕是一次负面经历，您都可能会失去许多潜在客户和候选人。

在招聘过程的一开始，重要的是要意识到即使已经很兴奋的潜在客户如果发现它有点乏味，也不太可能完成你的申请过程。正在面试的候选人不太可能在漫长的招聘过程中留下来，除非他们发现它具有吸引力、个性化且速度相当快，因为面试占用了他们大量的时间。面试开始后，必须采取积极措施保持沟通，快速解决问题，并不断提醒候选人在您的组织工作中令人兴奋的方面。

脚步：

首先使用营销研究工具首先确定候选人遇到的任何流程痛点，然后将其最小化。
在入职过程中要求所有新员工确定影响他们决策的积极流程要素。

4. 说服

在当今的就业市场中，顶尖的候选人可能会收到多个offer。如果您希望任何顶级决赛选手接受您的报价，您就需要非常有说服力。除非您首先确定他们的工作接受标准，然后在整个面试过程中证明您符合他们中的每一个标准，否则您无法有效地说服人们。

脚步：

首先检查招聘过程中的每个步骤，以确保每个步骤都包含销售组件。通过与关键的未来队友进行几次一对一的非正式会议，安排最佳决赛选手，开始您的说服工作。同行访谈也有助于推销他们。除了评估之外，他们还向决赛选手展示他们是被通缉的，并且还有助于减轻他们的任何恐惧。向他们提供每个团队成员的简短 LinkedIn 个人资料还可以向候选人展示他们将与优秀的队友一起学习和工作。
其次，因为大多数顶级潜在客户都希望获得一定程度的自由，因此请说服招聘经理为他们提供工作选择和一定程度的自由。
最后，因为顶尖人才经常想要产生影响，所以向他们具体展示他们在工作中将如何发挥作用，因为这可能是最终达成交易的说服因素。

5. 人

这第五个“P”元素的重要性不应被忽视。因为在招聘过程的每一步中，最有影响力的销售特征可能是员工、招聘人员和经理如何对待候选人。

脚步：

您可以假设所有相关人员都以规定的方式对待候选人。相反，要教育每个人在整个过程中保持礼貌、负责和专业的重要性。
每个人都应该承担提供鼓励和兴奋的角色。
最后，应对申请人和所有入围者的样本进行调查，以确定留下最积极印象和没有留下最积极印象的员工。

生产力可能是最后一个无声的“P”

尽管它涉及的不仅仅是营销，但招聘职能的主要战略目标应该是增加招聘对业务的影响。不幸的是，大多数招聘人员没有意识到每个业务职能的最终目标都是产生直接的业务影响。在招聘方面，战略性业务影响应该是通过有效的招聘来提高团队的生产力。

是的，战术招聘目标可能包括按时并在预算内填补 x 个职位。但招聘的最终目标应该是由于大量招聘而对团队生产力产生的美元影响。例如，当您填补销售团队的空缺职位时，战略目标不是填补每个空缺职位。相反，它是通过在团队中最关键的工作中雇用具有合适能力的合适人员来将团队的销售产出提高 x%。

脚步：

将利用招聘提高团队生产力作为战略目标。首先对每个团队中的工作进行优先级排序，以便您专注于影响最大的工作。
接下来，开发一个简单的流程来衡量新员工的绩效（招聘质量），随着绩效数据的增加，与 CFO 办公室合作，量化出色招聘对每个团队业务成果的整体业务影响。

最后的想法

营销和招聘的重要性非常重要。然而，随着对具有高级技能的人才的竞争稳步增加，这种重要性肯定会增加。随着潜在客户可以快速获得的关于公司及其工作的信息量也在不断增长，组织将自己作为优秀雇主脱颖而出将变得更加重要

在我看来，营销领域的招聘明显滞后，现在至关重要的是，招聘职能部门与产品品牌、营销研究和营销指标方面的专业人士密切合作，首先学习然后使工具适应招聘环境。

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