首都经济贸易大学MBA，DISC认证测评师，行动学习认证催化师，深圳大学特聘职业规划讲师，兄弟会深圳分舵常委。15年工作经验，招聘行业一名老兵，混迹于国企，民企，欧美，日资，经历过初创，上市，和转型等各阶段的辛酸疾苦，体会过甲方的纠结和乙方的无奈，理工科出身却装着一颗人文的心，求学于北京闻道于深圳，有情有义，有料有戏，相信人力资源会让商业社会更美好。
正文
大家好，我叫Andy，校园招聘做了很多年，从Andy小鲜肉一直变成了Andy大叔。校园招聘这块虽然做了很多年，但是每年都有新的情况，今天的分享仅代表个人的一些经历。
（注：由于分享嘉宾的需要，以下省略分享嘉宾所在公司名称）
我本人是怎么理解校园招聘？首先我定义了一个词，叫做“人才争夺战”，为什么这么讲？来看看我们做校园招聘时，我们是在跟谁竞争抢人才？
以我们集团为例，我们集团下的每一个业务在行业里都有非常强大的竞争对手，比如我们超市部分，有家装服、沃尔玛、大润发、包括苏宁，苏宁超市把苏果核心层全部占领了。食品部分有益海嘉里、中粮，包括宝洁和亿滋，这些都是很强劲的跨国企业。啤酒部分有青岛啤酒、燕京啤酒、百威，还有嘉士伯。饮料有农夫山泉大家都知道，其实他们比我们大得多。还有百事做饮料的，这些企业每年的业务增长，对人才的渴求跟我们是一样的，怎么跟这些大牛PK呢？本身这些业务就很难了，又来了一帮“野蛮人”。
现在因为互联网+这个概念的兴起，传统行业的人才变得非常紧缺，很多企业希望在拥有互联网强大的基础背景下，吸引传统行业的人才。比如说金融行业，比如说原来电商领域，现在都在跨境合作，他们的人才经常性就从我们传统产业找。这时候来了很多的“大哥”，非常“野蛮”，包括平安银行、招商银行，包括BAT这些公司。集团每年会从全球顶级20所院校招聘MT，流失率较高，其中部分就被新兴对手挖角。
新兴的电商平台更不用说了，他们几乎所有的人才都是从传统企业抢的，他们没有很好的人才基础。所以传统企业应该怎么样反击互联网企业？或者怎样适应？我给出了一个小的理解。我们不是不可以做，校园招聘可能有太多的理念的东西，或者是太多的所谓方法的东西，或者是工具、渠道的东西，但是落到实处还是一个招聘的一种类型的东西，只不过面向的受众不太一样，场景不太一样而已。但是我仍然相信作为一名招聘官，只要你用心做了，只要你适当得法地去做这件事情，一定还是会有成绩的。
所以我总结三点：一个是更好的体验，你原来做校园招聘很容易招到人你可以不在意。第二就是更快的速度，因为有的时候响应的速度快人一招比做更多的事情更重要。第三个部分就是更强的分析，因为我们现在的市场确实很混乱，有很多不确定的东西，你如果再拍脑袋决策的话很容易出现问题。
对校园招聘基本的定位，我们先来看一下校园招聘市场到底是一个怎么样的市场？
第一，人才市场相当庞大。每年有750万左右的应届毕业生，包括大学毕业生。今天来参与活动的有多少是因为真的招不到人？我们集团来讲有很多的业态，薪资给付能力和工作条件并不是那么理想，但从每年的校园招聘付费率还是很高的。
第二，良好的性价比。为什么要做这么大的付出呢？确实有很多的学生，如果他认可你的文化，在你的公司通过培养和实操及能够培养起来的话，成长的速度要远远高于你在外招聘过程当中空降的那些。而且他们的忠诚度也会远远高于这些，投入的产出比还是有的，虽然走了40%，但是留下的60%对我们非常有价值。对于工作了三五年的人来说，如果我招聘一个有三五年工作经验的人，和我自己培养一个两三年的人，内部培养肯定是更加有好的。所以我希望大家一定要更加重视校园招聘，对它更好地进行研究和服务。
第三，高潜人才。在座的各位你们的CEO和领导层，有多少人是通过自己培养，从应届毕业生出来一直干到最高位置的？我们集团最高层的领导都是这样的，很多成熟的大型企业都有这样的经历。为什么这样呢？因为这些人是对文化最认可的，是经历过业务各个方面的历练，而且确实是成长最快的。如果没有的话，你需要反思自己企业用人的机制，是不是有应届毕业生人才在这边，是否需要给他们一个机会？所以也是一个拉力，来促进招聘的开展。
第四，管理的适应性。学生是一张白纸，他听再多的企业生涯课程，或者到企业实习。真正到他决策第一家公司的时候还是一张白纸，所以会有很多的可能性影响他们，就看你能不能在恰当的时间抓住他们。除了应届毕业生以外，还要关注校园的整个群体。在校大三大二大一、研一研二的学生，整体量能够占到三千万左右，如果在学校做一些活动，还有可能不光是影响到一些毕业生，学弟学妹也有可能。
另外，学生还是很冲动消费、有很高品牌可塑性的。就像H5一篇能转发好几万，可见他们对于新兴知识和新兴媒体的渴求程度。现在学生越来越聪明，他们越来越希望真正感知到社会发生了什么，所以比较匹配的信息对他们来说没有抵抗力，会照单全收。所以大家可以投入更多的精力做这件事情。
还有集中宣传性价比，我们现在在智联招聘上打一个广告，在首页上做一周，可能点击量能够到几十万，观赏量能够到百万级，这种转换量不是最高的也是最高的之一。而且是全覆盖的市场，校园市场是一个全国的市场，如果你的业务和人才需求是全国的，这块市场相当得合适。包括西藏、新疆，也有很好的人才，所以人不用去，去做一个简单的广告，还是可以的。这是一个很大性价比的部分。
我是希望大家能重视校园招聘，能够投入更多的精力做校园招聘。所以我下面的分析都是来证明，怎么样去做，怎么样更有效地去做校园招聘。
校园招聘分为两个部分，第一部分，招聘。第二个部分，品牌宣传，为了公司的品牌、公司的产品去做宣传，这是我对校园招聘基本的定义。招聘招人，为了拿到Offer真的得有人来，大家得把这两个东西分开。有很多同事说做校园招聘很累，是因为把这两个东西拧巴在一起，如果你分开看，不会很累。
先说校园招聘流程部分，真实的招聘的部分。招聘年初开始，1.春季普招，我们上一年是否需要补招？2.春季是校园招聘预热的部分，我们希望做校园的活动。3.秋季招聘我们会找一些实习生到企业做实习，加强双向的了解，让更多有意愿的学生能够在最后投出的简历是有效的。4.暑期活动是相当重要的，有很多企业开放日和实习等等。5.入职的
培训，去年招的学生在开学的时候应该就要到岗了，所以这块是相当重要的。我们会把去年收割的麦子好好培养。6.我们今年的校园宣讲会校园活动，7.我们整个筛选录取流程。这就是我们整个一年校园招聘的管理流程。
如果企业达到一定程度，校园招聘可以设置一个专门的职位来做。做校园招聘：
第一，以终为始，或者是以始为终。就是你在做每一步，都是为了最后的目的，我们一定要很清晰我们的目的是什么。
第二，承接有序。因为下面每一步都有影响。
第三，独立运作。我们秋季招聘是一个很大的高峰期，在人力资源投入，在一些企业秋季业务是繁忙期没有办法顾及，怎么办呢？所以希望企业有一个独立的运作团队来重视这件事情。
第四，资源的整合。确实企业在校园里面可以有其他的活动可以做，包括我们兄弟会这样的平台大家都应该去用。
第五，快、准、稳、狠。一定要有清晰的目标快速的执行，还要有很好的响应。
后面所有的部分都是跟我们校园招聘品牌相关的部分。
第一，我们来看看为什么去校园招聘做雇主品牌的宣传？这是我们企业市场部给到我们的一个分析。企业的活动，不光是校园招聘，还有很多在校园里做的活动，可以是一些产品的体验，可以是企业的实践，可以是活动的赞助，可以是一些游戏，可以是公益讲座。其实反响最高的就是学校宣讲会，投入度和效果是最好的。我们现在很多的深圳企业已经放弃了线下的宣讲会，我只能暗自窃喜，因为我觉得跟校园的学生交流，他们天天都在看网络的东西，如果你还跟他玩隔空喊话，不去体验一下亲身感受，还是会有问题的。我们最终就是让他们来公司工作，就是为了跟他们工作，所以为什么不用宣讲会跟学生们见面呢？希望大家能够重视校园招聘在整个公司品牌运作的部分。
说到品牌，我把品牌定义为这样几个部分，也是我个人对品牌的理解。
第一，我们活动的宣传是不是到位？事前是不是有很好的品牌定位？|
第二，时间的选择。因为不同类型的企业进校园是不一样的，大家现在应该有感觉。BAT、华为是第一波，9月份开学第一批直接进校园了。另外一个是金融类的，很多银行就是最后捞底的，他们有强大的号召力和工作的前景，还是让他们愿意拿着Offer回老家的银行工作。
第三，老师的参与。学校的老师是天天跟学生在一起的，也是对他们职业规划最重要的敲门砖。老师是没有这种立场的，当然是在被我们收买之前。所以如果老师能站在你这个层面上推广你这个企业，你想想你有多大的价值。
第四，过程一定要周到。现在很多企业做校园招聘，因为我们招聘的人已经很累了，我走到第五个城市时我已经连续两周没睡觉了，我都快便秘了，我怎么拿出很好的状态跟学生交流呢？这就是问题，你安排的流程，资源的投放上是有问题的。华为全国每个区域都要投人做相关区域的宣讲，不会是一波人全国转，谁都抗不住，而且你也不会有很好的状态，也不了解当地的情况。所以我建议大家还是要把时间安排的妥当一点，还要保持很好的状态展示你这个品牌。你宣讲时感觉已经讲过四五遍没什么激情，学生什么感觉？
第五，现场的布置。有一些学校的嘉年华，现场的布置也十分有讲究。XX联合我们四家快销，我们做了一个产品嘉年华的形式，大家可以在里面了解我们品牌的故事，接触到我们的师兄师长，全部都是在互动当中进行。晚上我们再来进行一个活动，这种活动相对比较吻合。
第六是人文的关怀。我以前在佳能日资企业，全国都在反日抗日，安保问题成为我们的问题，我们CEO非常重视校园，但是他收到很多国家给的信说你最好不要参与任何的活动，但是他晚上还是到了，因为我们CEO是一个中国通，会中文、英文和日文，他在亚洲很多国家工作过，他本人也是应届毕业生招进来的。所有参加我们宣讲会的同事都会说，我原来的日资企业的观念全部被颠覆了，我们的领导会在上面跳舞，大家很嗨。
佳能有一个暑期实习生的部分，用自己的相机拍动物、植物；还有很多类似的传统业务，难道不能做校园活动吗？我曾了解一家外资水泥公司就制作一个“水泥宝宝”非常受欢迎，其实任何企业都可以在校园做，只是有没有想到突破点。
第二，品牌在融合。你绝对不要单独为校园招聘和雇主品牌做校园，那就废了。校园是我们潜在的消费者，在校园参加一个高端企业的宣讲，毕业之后留下的那种印象确实很深。如果你做销售多年，你社招碰到一个人，他是在校招加入宣讲会的人，他没有加入你的企业，但他的印象依然很深，因为那个时候他是最脆弱，人生最迷茫的时候，一定要知道，这是一个长远的投资。“雪花勇闯天涯”的活动我们邀请一些学生当中的极限爱好者跟我们一起参与活动，还有一些助学金。“怡宝百所图书馆”是给贫困的地区捐图书。
第三，品牌在传承。校招一定是全年一系列的活动，招前招后都很重要。所以可以给大家看看MT项目的落地。我们有未来之星俱乐部，去年招的学生都会参加。应届毕业生进去到出来就是XX人了，我们45天给他洗脑，投入的资源相当大。很多人问我XX怎么定位？就是培养你们企业核心经理人，领导力
培训班用一定的资源，用一样的重视程度就够了，很简单，你们能做到吗？如果能做到，我不相信达不到效果。
第四，品牌在专业。现在测评部分一定要重视。智联招聘要建立一个素质模型的库，我们招聘不光是做招聘，还是做品牌的。测评会让你的校园招聘变得很高大上，哪怕你用了免费的测评也可以。
第五，我们去年为什么招聘变得不苦逼？很简单，我们在之前做了一个重大的决定，现场不接受任何的简历。我们宣讲会只是品牌纯宣传，没有任何纯的压力。第二天我们做小组讨论时，这些人都是定向邀约的，已经在前期线上筛选过的学生，跟头一天的宣讲会学生没有半毛钱的关系。所以我们不用熬到晚上两点看卷子，第二天再去约人，这是一个很重要的流程节点。你为什么要现场收简历呢？我真的很不理解。我们去年收了13万简历，最后录用两千人，还用飞到现场收简历吗？除非你跟BAT抢IT类的学生，其他还有什么招不到？
最后一句，我希望大家了解我们校园招聘的趋势。第一，我们学生能力被严重的低估。第二，学生的稳定性被高估了。很多企业不愿意招，因为这波人就是不稳定，但是也不一定百分之百要全部留下。第三，复合媒体应用。第四，线上线下活动的配合。不能抛弃线下，时代变化太快了，但是大家还是要多做线下的考虑。
阅读（
互联网 
2015-09-25 09:45:26 
