多元化和包容性已成为当今雇主和人才组织关注和投资的最关键领域，这已不是什么秘密。虽然 DEI&B（多样性、公平性、包容性和归属感）一直是招聘过程中反复出现和不可或缺的一部分，但它在从业者和权威人士中日益突出可直接归因于围绕种族不公正和系统性不平等的社会动荡和国家清算.
当然，招聘正在经历它自己的计算。理所当然。问题是，只要我们继续审查我们的人才招聘流程、平台和政策以努力减轻（或至少控制）工作场所的歧视，以及我们继续投资于系统和员工为了支持这些姗姗来迟的努力，多项研究和调查表明，这些举措尚未在可量化的招聘结果方面促成任何有意义的变化或直接影响。
我们的 DEI&B 努力，用才华横溢的诗人（和恶毒的反犹太主义者）TS Eliot 来解释，“充满了喧嚣和愤怒，没有任何意义。” 可悲的是，这并不是什么新鲜事。
在过去的一年里，“美德信号”这个词已经进入了主流词典，遗憾的是，这可能是我们在多元化努力中取得切实成果方面取得的最大进展，因为缺乏数据证明 D&I 招聘与积极性之间存在因果关系。经营成果。
要么是这样，要么我已经失去了获取资源的能力——因为信任，我已经非常详尽地寻找定量证据来支持 D&I 支出的惊人激增。但几乎所有接近的事物都不是因果关系，而是相关性——充其量。
被广泛引用的统计数据，例如“拥有更多元化董事会的公司的股价比竞争对手高 60%”，是他们所谓的程序层面的“间接证据”。虽然像“新斯坦福研究发现性别多元化招聘提高股票表现”之类的标题被编纂为多元化工业综合体中的制度知识，但单方面地，它们省略了诸如（引用同一项被广泛引用的研究）等重要信息，“仍然不知道如何以及为什么投资者会对性别多样性做出反应。”
正如 Vox 的 Kelsey Piper 在一篇题为“关于技术多样性的对话被不良研究劫持”的文章中写道的那样，D&I 研究充斥着统计异常和供应商赞助的“影子论文”（B2B 相当于特殊广告部分）。正如派珀所写的，抢占头条但可疑——而且往往是似是而非的——招聘行业研究的优势（其中一些无疑在这本出版物中被大肆宣传）：
“问题在于，由于这些招聘公司很少公布他们的方法，因此读者很难独立评估他们的结果。如果出现错误或欺骗性做法，被抓住的可能性要小得多……这意味着任何招聘公司都可以大放异彩——并获得良好的公关——如果它们产生令人震惊的结果。不出所料，令人震惊的结果随之而来。问题是没有办法判断它们是否准确。”
我可以得到一个阿门吗？
从逻辑上并在更广泛的叙述的背景下呈现，这些作品似乎相当有说服力，但是，正如我们每个迪克·沃尔夫 (Dick Wolfe) 的粉丝所知道的那样，即使是最引人注目的间接案例仍然存在合理怀疑的余地。
这并不是要贬低这些举措的情绪，也不是要以任何方式破坏企业从整体上看是合法和非愤世嫉俗的尝试，以批判性地重新思考、重新考虑和更新其 D&I 战略。
然而，数据确实证明，几乎任何处理数字的方式，招聘和发展多元化的劳动力仍然是最具包容性和进步性的雇主的关键挑战。成功的赌注再高不过了。
然而，多样性和包容性长期以来一直是人力资本战略不可或缺的组成部分，自 1972 年《平等就业机会法案》通过以来，多样性一直是联邦劳动法的核心原则，也是几乎所有相关合规工作的核心。
此外，薪酬公平等问题不仅仅是招聘热门话题或人力资源最佳实践。事实上，《日内瓦人权公约》是全球各国政府在禁止酷刑、种族灭绝和战俘待遇等方面几乎普遍遵守的一套基本协议（在此处插入 HR 笑话），明确要求签署成员在1951 年的全民公决具有约束力，以“确保将男女同工同酬原则平等适用于所有工人”。
因此，在 70 年和之后的变化中，有人力资源供应商和人才招聘顾问向雇主推销员工培训或专用工具和技术甚至可以对这个根深蒂固的问题产生适度影响的想法，坦率地说，这是可笑的。
此外，即使是公然违反合规的威胁——通常是任何人力资源职能的诅咒——显然也不足以解决一个根深蒂固的问题，无论如何，这个问题只会继续变得更糟。
仅 EEOC 每年就有近50 亿美元的预算，其中大部分用于执法。此外，OFCCP 记录保存要求早已完全整合到企业招聘实践和企业系统中。同样，虽然人力资源部门普遍人手不足和资金不足，但美国公司每年仅在 D&I 培训上就花费了大约 80 亿美元。另外 400-6 亿美元用于 D&I 咨询费。
顺便说一下，这些数字是从 2017 年开始的，而且正如您所料，在此期间，年度支出仅继续增加。基于 2021 财年的 D&I 支出估计仅比 2019 财年高出约2% 至 3%（远低于通货膨胀率）这一事实，似乎自相矛盾的是，这是为数不多的大流行后要素之一在一切照常营业的时代，人力资源部门照常营业。
在人才招聘方面，即使经过多年努力并在此期间对各种招聘计划进行了数十亿美元的投资，现状仍然存在这一事实应该引起极大的关注。公司在吸引和培养多元化人才方面做得不够的普遍说法在很大程度上是错误的。
如果您像许多其他人一样阅读本出版物，那么您很有可能会相信多元化招聘可以通过编辑简历上的可识别信息或在职位描述中使用更多性别中立的措辞来解决，或利用现有的人力资源计划，如 ERG 或雇主品牌中的社区外展计划，促进内部工作机会，并产生更多样化的推荐。
只是这些努力的影响微乎其微，因为至少在人才招聘方面，我们专注于开发解决方案，而这些解决方案实际上并未解决多元化招聘实践背后的根本问题。
例如，如果公司真正致力于建立更具代表性和包容性的员工队伍，他们可能会考虑继续使用就业前背景、参考或信用检查 ——94% 的雇主至少使用这些筛选机制中的一种——有效消除了很大一部分潜在的多元化候选人。
此外，具有极大讽刺意味的是，虽然执法部门对有色人种的不同待遇是去年夏天社会革命和 HR 表面上的 D&I 启示的直接原因，但绝大多数公司仍然拒绝雇用那些先前有过刑事定罪的人（尤其是非- 暴力毒品犯罪），当然，这些人是不成比例的有色人种。同样，使用信用检查的-仍然使用了大约3名1雇主-防止数百万参与积极劳动力的潜在多样化的候选人。
看。众所周知，我们在招募爱情时无非是下一个闪亮的事物（当然，除非它正在构建布尔字符串，在这种情况下，我们仍然像 1999 年一样参加派对）。但这种方法不仅对修复多样性无用，而且还可能适得其反。
因为预算是固定的（对于每个 TA 领导者来说，这是一个永恒的蔑视），所有这些新工具和很酷的技术都倾向于将预算和带宽从修复更平凡、坦率地说无聊的基础流程和政策变化中拉出来。与目前被编纂为“最佳实践”的许多内容相比，这些变化显然不那么性感，但影响力要大得多，而在 HR 中，这通常只是坚持现状的一个隐晦的理由。
因此，也许不是倾向于它们，而是移动 DEI&B 针意味着炸毁现有的“最佳实践”，根据几乎所有的观察和结果数据，这些“最佳实践”似乎很糟糕——或者根本不存在。当然，除非这项研究是由人力资源技术供应商或招聘机构赞助的。
在同一职位上，女性的薪酬继续低于男性；历史上代表性不足的少数群体在整体劳动力参与方面仍然代表性不足；大多数被雇用的多元化工人都报告说，由于他们受保护的特征，他们感到不安全或受到不公平待遇。
更何况这么多年过去了，我还在写关于招聘中的 D&I 的文章。不知何故，我们在弄清楚如何建立具有代表性的员工群体之前就想出了如何将区块链应用于认证。当然，这对于招聘课程来说几乎是一样的。
事实是，像无意识偏见培训、编辑简历和建立多元化人才社区等“流行策略”，许多公司将其用作解决根深蒂固问题的所谓解决方案，有效地为已经是当今最严重问题之一的问题增加了大量不必要的复杂性。复杂的TA和业务。解决 D&I 招聘挑战应该从简化开始，而不是混淆。
我们不必花费更多的钱或在我们的堆栈中添加更多的工具来实现最大的多样性差异。我们需要做相反的事情，即消除破坏我们 DEI&B 投资 ROI 的其他支出来源。
其中包括一些完全偏离最佳实践的做法，例如取消所有申请人的就业前药物筛查或强制性信用检查。这些不仅对招聘人员来说是一个巨大的痛苦，而且对多样化和代表性不足的人群产生了不成比例的影响。
也许与其努力消除偏见（顺便说一下，这件事甚至从未被证明是可能的），我们应该在候选人或申请人进入我们的招聘流程之前意识到偏见会影响 D&I。
让我们认识到，与任何个人经理或面试官的操作偏见（无意识或其他方式）相比，实际上并非工作要求的基本资格是多元化招聘的更大障碍。同样，如果招聘启事提到弹性工作安排或育儿报销等福利，那么描述这些诱因的语言在吸引女性求职者方面是否性别中立，这是一个有争议的问题。
也许，只是也许，在招聘中实现平等和公平的关键是停止尝试修复多样性和包容性的问题，并开始首先关注修复基本面。任何使用过 ATS 的人都知道，您无法与该系统作斗争 — 但您肯定可以在系统损坏时想出创造性的方法来解决它。
毕竟，这就是我们发明采购的原因。
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2021-11-27 14:03:32 
