如果你想到其中任何一个，你就是在和自己约会。
并不是说视频不是重要的招聘营销工具。他们是。那是你可能以错误的方式考虑它们。招聘视频的整个概念已经改变。您可能会想到那些高预算、由企业制作的视频？它们不再有效。
CareerBuilder 对 5,000 个企业招聘网站的研究表明，只有 1.5% 的访问者曾观看过这些网站上的视频。
也许他们不够明显。也许是因为人们不会去招聘网站观看视频。无论如何，请查看您自己网站的访问者数量；然后查看视频的播放次数和完成次数。（无论您的视频托管在哪里，都应该有这些数据。）观看您视频的访问者的百分比是多少？
如果这个数字还不够令人沮丧，请将视频制作成本除以播放次数。这就像向每个点击“播放”按钮的人发送一张 300 美元的支票。不是任何人所说的高投资回报率。
人们普遍认为，员工感言是最有效的内容。事实上，杜克大学商学院毕业生叶卡捷琳娜·加利耶娃( Ekaterina Galieva) 的一项调查显示，90% 的 TA 受访者表示，影响最大的视频是员工感言。
如果只有候选人有这种感觉。Lighthouse Research and Advisory 的一项研究表明，求职者对员工的推荐信不像对招聘经理的信息那么感兴趣。这可能是因为求职者对在与他们正在考虑的工作不同的部门、职能或地点工作的随机员工的意见不感兴趣。
那么你应该放弃视频吗？
完全没有，只需重新考虑如何使用它们。不要将它们视为严格的招聘工具，而是将它们视为一种丰富的交流形式——有点像带有图片和声音的电子邮件。
创新公司鼓励非正式视频，通常记录在电话或网络摄像头上，其中包含与特定接收者相关的信息。换句话说，他们放弃了高生产价值，转而提供及时和量身定制的内容。
Galieva 的研究还表明，组织越来越多地使用视频的多种方式：
制作视频以满足这些特定需求不仅需要不同的视频方法，还需要不同的过程。显然，如果每个新员工都收到团队成员的欢迎视频，视频的数量将超过法律、合规、营销和企业传播部门审查和批准每个人的能力。您需要一个视频管理系统和指南来确保一致的消息传递和品牌适用性。
如果这听起来势不可挡，或者像是您公司永远不会发生的事情，请再想一想。它已经发生在你的竞争对手身上。没关系，越来越多的候选人希望将视频作为流程的一部分。
我们谈论了很多关于人性化招聘的话题，只是为了继续让候选人通过通常的非个人化流程。但是通过正确使用视频，您最终可以实现人性化招聘的承诺。
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2021-11-26 17:49:15 
