OKR不万能,KPI也没过时
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中人网
2019-07-03 09:31:34
最近,我看到很多介绍OKR的书籍、文章和视频课。都在鼓吹OKR是多么的好,KPI已经过时了。当我仔细看过他们为什么这么说之后,发现这根本是种误导。不论是OKR还是KPI都是绩效管理的工具,他们并不是绩效管理程序和...
最近,我看到很多介绍OKR的书籍、文章和视频课。都在鼓吹OKR是多么的好,KPI已经过时了。当我仔细看过他们为什么这么说之后,发现这根本是种误导。不论是OKR还是KPI都是绩效管理的工具,他们并不是绩效管理程序和方法。

 

如果他们得到正确应用的话,在绩效管理核心的方法上都不会脱离绩效管理的基本框架,也不会影响到绩效管理的核心理念,更不会改变绩效管理的核心本质。咱们很多对绩效管理的理解和操作不熟悉的HR很容易分不清这其中的差异。

 

阿里巴巴公司创始人马云2017年3月在湖畔大学演讲中说:“虽然KPI,所有人都讨厌,但是没有KPI是不行的,我们必须要设定KPI。”

 

小米公司的雷军曾经在2016年提出“开心就好”,对手机的销量不作强调。但2016年小米手机的销量出现问题。2017年1月,雷军在小米年会上发表演讲,提出了销售破千亿的指标,并确定开零售店的计划——未来三年,开设1000家小米之家。

 

说到底,这不还是KPI的概念嘛。就好像我们经常听到别人说,听了那么多道理,却仍然过不好这一生。但是却有很多人听了道理,也过得好自己的一生。难道有些人过不好自己的一生还要怪道理不对不成?

 

其实绩效管理是一种非常古老而且科学的管理方法。可以说自从人类出现大规模的协作劳动开始,就有了绩效管理的思想雏形。比如秦汉时期的考课制度,就是通过对官员政绩的考察,决定对官员的赏罚。商鞅变法中的赏罚制度,其实本质上也是一种绩效管理制度。

 

目标与关键成果法(OKR ,Objectives and Key Results)的创始人是英特尔公司(Intel Corporation)前CEO安迪·格鲁夫(Andrew S·Grove)。在1976年左右,英特尔公司面临着从存储器业务到处理器业务的转型,格鲁夫为了能够让全员都明确工作的重心,提出高产出管理(High output Management,HOM),开始在公司内推行OKR。

OKR有两个典型特点,一是让每个岗位都能明确工作的重心,而不是设置大量的KPI指标;二是实现对公司全员的公开透明,以免某岗位人员因为原本的岗位职责或工作惯性所限而偏离方向。

同一时期,甲骨文公司(Oracle)也开始实施类似的绩效管理工具。1999年时,OKR在谷歌公司(Google Inc.)得以实施。看到谷歌公司实施OKR的成功,领英公司(LinkedIn)、Zynga公司也相继开始实施。后来,谷歌在所有它所投资的企业,都要专门进行OKR系统的培训和实施。

 

谷歌公司的OKR是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程,以季度为单位实施。一般在每年11月份,制定下年第一季度的目标;每年12月份,公司层面沟通第一季度的目标,员工根据组织的目标,制定个人目标;第二年1月初,团队和个人在会议上汇报各自的目标;第二年1-3月,对目标实施监控;第二年3月底,对目标打分,进行沟通,并重复上述过程,沟通、制定、展示和回顾第二季度的目标。

 

针对OKR和KPI一些比较偏的理解,我们看一下他们到底有什么不同。

 

其实OKR与KPI之间最大的不同之处,主要在这么三点上:

1.指标设置的数量不一样。每个团队或个人的OKR最多设置5个目标,每个目标一般包含4个关键结果,而KPI一般是每个部门或岗位设置5-8个;

 

2.OKR60%的目标最初来源于底层员工,因为底层员工与客户的接触更紧密,对工作的要求更实际,而KPI虽然也有自下而上的指标,但更多是自上而下的目标分解的过程;

 

3.OKR剥离了员工直接利益因素,它的结果不直接用于员工的薪酬或者是晋升。这是和传统的KPI最大的不同之处。

 

至于网上一些人说的KPI就只关于考核结果和只是用来发奖金的,OKR才能实现公司的目标。还有说OKR的目标是公开的,KPI的目标不能公开,或者是KPI指标和公司的最终目标没关系,OKR才能实现关联系,这些说法都是对KPI的曲解。

 

那些说KPI过时了,鼓吹OKR才是王道的人,他是在人为的定义两种绩效管理工具的好与坏,是把KPI假象或者曲解成一个落后的工具。我们听现在很多人鼓吹OKR比KPI更先进的人说的理论,就好像说,用铁铲子炒菜已经过时了,用木头铲子炒菜才对。原因是用木头铲子炒菜,炒菜的流程会更简单。本来用铁铲子炒不熟的菜,现在用木头铲子就炒熟了。你说是多么荒谬的一件事。

 

OKR的优点包括:能够充分调动职工的积极性和主动性;能够让岗位的工作内容更加丰富灵活;有利于强化企业整体的创新和创造力。

 

OKR的缺点包括:更适合于高新技术企业或者知识类型岗位;不太适合生产经营比较稳定的传统制造业;需要职工具备较高的职业素养和职业技能。

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