从小米创业初期的招聘之道中,你能学到点什么?
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招聘术(ID:Recruitment007)
2018-08-22 07:37:47
小米,这家颠覆了中国手机行业的公司,从一开始就吸引了大众的眼光,一直到最近香港IPO上市,从最开始的14名员工,到现在的将近两万名员工,它的成名与成功,看起来平坦而顺利,几乎没有什么坎坷。而从人力资源的角...

小米,这家颠覆了中国手机行业的公司,从一开始就吸引了大众的眼光,一直到最近香港IPO上市,从最开始的14名员工,到现在的将近两万名员工,它的成名与成功,看起来平坦而顺利,几乎没有什么坎坷。

 

而从人力资源的角度来讲,是怎么样的管理,驱动了这种成功呢?

 

我们先从招聘的角度来探索,小米起步的时候,是如何招聘。

 

对任何一家创业公司来讲,创业之初,招人其实是一件很难的事情。这个时候,公司规模很小,公司名字没有名气,甚至连公司的产品都没有。

 

小米当时虽然是一无所有的创业公司,但是招人的要求,从创业之初期,要求就很高。

 

年龄上来讲,几乎不招应届生,招的都是30岁左右的经验丰富的且正处于精力充沛的阶段的人。

 

其次从岗位要求上来讲,雷军有2个要求。一个是专业,从HR的角度来解读,就是要技术能力强,小米的前100多名工程师,都是雷军亲自面试过的,雷军本身是程序员出身,他说的技术能力强,我想做过招聘的都明白这句简单的要求其实是一个很高的要求。

 

第二个要求是合适,主要就是指有创业的激情。这个要求倒是无可厚非,毕竟雷军是出了名的一天工作十几个小时的劳模,在这样的劳模的带领下工作,更为辛苦,没有创业的激情,很难熬得下去。

 

那么,从14个喝小米粥起步的小米,是如何招聘的呢?
 

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01

                                                                  招聘方式并不新颖

 

小米最开始的招聘方式,主要是两种,第一个是内部推荐,熟人介绍;第二个是列名单,打CC(Cold Call)

 

虽然小米的两个办法都不新颖,很多公司都会用这两种办法做招聘,但不同的是,小米的招聘工作,从CEO雷军到其他十多位联合位创始人,都是全员参与,整个公司的员工都在找人。招聘不单单是HR的事情,相反HR可能更多负责诸如面试接待一类事务性工作。

 

因为小米起步的7个创始人,都有大公司背景。一方面他们列出他们自己认识的和认可的前公司同事的名单,但是他们自己认识的人没有那么多,所以另一方面他们找人推荐,问别人在这个工作上,有认识哪些很棒的人。

 

小米的十多个联合创始人都发动身边资源,找熟人和朋友,他们的套路就是先套近乎,请他们吃饭(饭钱公司会报销),再请别人来公司转转,如果对公司有兴趣,再游说他跳槽小米。

 

同时,公司当时唯一的一名HR兼行政叫管颖智,她拿着经过雷军、林斌、KK(黄江吉)等人各自初筛过的,来自微软、谷歌等公司的人选名单,一个个打电话。她成了电话中“林斌的助理”,“雷军的助理”,“KK的助理”,只有这样才比“你好,我是小米的HR”的成功性更高一些。

 

雷军经历过两次创业找人,第一次是在金山的时候,当时他加入金山也是从几个人开始起步。第二次就是创建小米。

 

创业初期找人的方法,用雷军的话说,就是用笨办法,用一种韧劲。

 

他的心得是:找人是天底下最难的事情,十有八九是不顺的。但不能因为怕浪费时间,就不竭尽所能去找。小企业,尤其是在逆境,找人确实非常烦恼,但是我还是想再强调一下,如果找不到人,首先应该反思一下找人在自己的时间表里占了多大比重。

 

并且雷军认为,在核心人才方面,一定要不惜血本的去找。

 

这种一定要招到优秀人才的决心,跟磨刀不误砍柴工一个道理,找到好的人才加入到公司,公司的能力和效率就会提升,如同一把锋利的刀子,虽然前期磨刀花费了一些时间,但是一把好刀可以更快的砍断树木,一群优秀且合适的人才,可以更快的推动公司向前奔跑。

 

02

                                                        这些优秀的人才,小米怎么吸引

 

小米早期找来的200多名员工里,微软,摩托和金山的同事超过一半以上,90%以上是来自一流的跨国公司和一流的国内公司的。有苹果的,有百度的,腾讯的,人人的等等。

 

靠着韧劲,小米可以拿到这些优秀人才的电话,跟他们做一个初步的交谈。

 

但是一旦要考虑到是否加入的时候,就要面临一些很实际的问题了,诸如薪资待遇、职业发展等等。

 

这些优秀人才,并不缺工作,有大公司背景的人,找一份同样大公司背景的工作并不难。吸引这些优秀人才的加入比吸引一般的人员更为困难。

 

对人才的吸引,离不开物质和精神两方面。

 

物质上,就是薪资福利方面了。小米提供了三种可供选择的套餐:

  1. 你可以选择和跨国公司一样的报酬。

  2. 你可以选择三分之二的报酬,然后拿一部分期权。

  3. 你可以选择拿三分之一的报酬,然后拿更多的期权。

 

从第一条我们可以看出,小米可以给到跟跨国公司一样的报酬,根据联合创始人林斌、黄江吉等人的背景,这些跨国公司指的就是谷歌、微软。能给到跟这样的跨国公司一样的待遇,小米的薪资可以说是相当有竞争力的。

 

小米给到跟跨国公司一样的报酬,但仅仅是一样而已,并没有涨幅,这些优秀人才还是可以选择福利制度非常完善、工作也非常稳定的跨国公司,为什么要选择一无所有,还存在着创业失败的风险的小米呢?

 

这就需要精神激励。

 

首先在期权方面,小米很大方,初期加入的员工都有。

 

其实对于很多创业公司的老板来讲,期权是他们很不愿意放手的东西,他们只愿意付出行业平均水平的报酬,然后靠口头的画大饼。这种方式,吸引几个熟悉的朋友还行,但如果像小米一样吸引大批量的精英人才加入就行不通了。

 

小米就很实在,给你选项你自己选择,选择全部的现金报酬,也不低,如果你相信他相信公司,你还可以选择期权,与公司一起承担风险的同时也与公司一起享受将来可能的巨大回报。

 

其次小米的招聘是非常有诚意的。在招聘最开始的两百名员工的时候,招聘的方式上,小米对于管理层和普通员工的招聘其实是无差别对待的。无论是管理层还是普通级别员工,都会经过雷军亲自面谈。

 

根据之前雷军找创始人的经历,我们可以推测雷军跟后来的100多人面谈,除了了解对方之外,另一方面如果有必要的话,他也会向候选人解释他们要做什么,打算怎么做,前景如何。

 

一个CEO亲自跟候选人聊,这份工作就变成了一份事业,显得更加真实和有吸引力。

 

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在大多数公司,招聘一个普通的开发工程师要经过CEO亲自面试,这其实是不可想象的。

 

作为CEO,要找资金定战略,本身的工作就非常忙。而面试其实是一个很耗费时间的事情,一个候选人来经常要谈半个小时一个小时,创业之初,又需要招聘大量的员工,如果每一名工程师候选人都由CEO亲自面谈,CEO无疑是需要花费很大的时间在这个上面。

 

所以雷军说,他在创业之初,80%的时间都用来找人。

 

CEO 亲自面试这一点,也体现了小米对于人才的重视。而这种重视,对候选人本身来讲,就是一种吸引点。

 

小米的第一位HR管颖智,是小米的第14号员工。她是黎万强介绍过来的,她曾经在金山做过实习生。2009年硕士毕业之后在一家央企做人事,2010年初的时候黎万强找到她的,问她愿不愿意加入小米来创业。当时她先跟黎万强和林斌谈,谈完之后雷军再过来跟他谈。

 

管颖智愿意加入到小米,可以说是雷军和黎万强吸引过来的。她觉得当时高不可及的金山的领导都在这里,这个事情应该靠谱。

 

实际上,早期加入到小米的很多员工,都有这个心态,觉得这里有这么多牛逼的人在这里,这个事情很靠谱。

 

有加入到小米的早期员工回忆说,小米派几个人轮番上来面谈,谈几个小时甚至十几个小时,从白天谈到晚上,最后实在是撑不住只好答应,因为体力不支了。

 

这里面自然是有玩笑的成分,但是侧面也反应了小米对待优秀人才的诚恳和用心。换做是你,这么多牛逼的人轮番劝说你加入,你会不想去试一试吗?

 

03

                                                          终极面试官雷军懂得包容

 

小米招聘过程中,还有关键的一点是,作为最终的面试官雷军,他懂得包容。他虽然要求很高,但是他也懂得在人无完人。这对于招聘HR来讲,是一个非常难得的品质。因为见识过太多的用人经理,既要马儿好,又要马儿不吃草。

 

雷军的原话如下:

 
 

雷军的招聘心得

 
 

企业在发展的过程当中,你会发现,你追求的目标比你现在的能力总是要高一些,很多岗位的人都不合适。同时又付不起很高的价钱来请人,只好呈现“小马拉大车”的情况。

 

我本人最开始是做技术的,转换成管理者的过程之中,自己最大的一个挑战就是学会如何宽容。在你的眼光看来,这个人一看上去就是不合适的,但你要容忍他现在的能力和他身上一些不完美的东西,然后告诉他应该达到什么样的高度,再通过学习和培训提升能力。

 

这段话实在是经典,这其实也是招聘的真相。如果所有面试官都能领悟到这一点,招聘HR就也没有那么累了。

 

CEO是企业的风向标,雷军有这种意识,他在招聘当中的想法和行为自然也会影响到他的下属,影响其他的面试官,适当的妥协。招人,合适的就好。

 

04

                                                                 总 结

 

 小米的招聘初期,主要就是通过内部推荐,熟人介绍,打CC的方式来找人,下的是笨功夫,但不同的是小米是全员参与招聘这件事情。这些是经历了两次创业找人的雷军总结出来的行之有效的办法。

 

除了竭尽所能的找到优秀人才之外,还要下功夫吸引,小米的办法就是有竞争力的报酬,搭配期权,再加上管理层甚至CEO亲自出面说服优秀候选人加入,通过这种不得不服的诚意和激情,来打动候选人。

 

最后,小米的面试官们,也不是一味的追求优秀,他们也懂得包容,容忍候选人的一些不完美的地方,用人所长。
 

END



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