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如何才能达到招聘效率倍增的效果

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2023-09-04 16:51:58

企业的招聘人员经常会遇到这些困境：招聘人手少、招聘效率低、招聘渠道窄……于是，招聘部门或模块往往会成为业务部门投诉的对象。招聘人员疲于奔命，但收效甚微，吃力不讨好。那么，我们以往的招聘模式存在什么...

企业的招聘人员经常会遇到这些困境：招聘人手少、招聘效率低、招聘渠道窄……于是，招聘部门或模块往往会成为业务部门投诉的对象。招聘人员疲于奔命，但收效甚微，吃力不讨好。那么，我们以往的招聘模式存在什么问题，如何才能达到招聘效率倍增的效果呢？

拓宽通道，势在必行

招聘效率不高的一个重要原因是招聘的"通道"偏窄，很多企业只有一个招聘人员承担了招聘的全部工作，包括梳理岗位职责、分析素质模型、联系业务部门、筛选简历、安排面试、初试、跟进复试……海量的外部人才资源与单薄的招聘力量形成鲜明的对比，招聘成了一个人的战斗，无疑会成为企业人力资源管理过程中难以突破的瓶颈。

当只有一个招聘人员工作的时候，信息与资源都是有限的。但是，当5个、10个招聘人员都在工作的时候，其效率无疑会提高5倍、10倍，甚至更多。人才官计划的出发点就是物色、培养与发展一批可以为企业提供人才信息、甄选人才的群体，通过他们拓宽招聘渠道、提高人才甄选质量，从而提升招聘效率。

招聘人员通常会把自己变成招聘流程中的一个点，每天埋头于日常招聘事务中，这是效率不高的重要原因。招聘人员应该脱离于流程之外，通过管理推动整个招聘流程，并充分调动内外部资源实现招聘的目标。这样，招聘人员才能逐渐脱离操作层面，上升到管理层面。

慧眼识“伯乐”

个体的力量是单薄的，团队与体系的力量才是巨大的，招聘人员应发展在团队与体系基础上运作的招聘模式。随着互联网时代的到来，人际交往面更广阔，网络式交往成为种趋势。每个人都有其独特的人际网络，你甚至无法想象一个普通文秘人员可能会认识一个跨国公司的高管。对某些特定行业或专业来说，职业人才的聚集有其特定的聚集规律，比如，沙龙、研讨会、微信、QQ群、博客、休闲聚会等；你通过通信行业的一名普通工程师可能会联系到一大批通信行业的中高端人才。

人才官也可以称为“伯乐”，就是那些能够给企业提供人才信息并帮助企业甄选人才的人。当我们以经营人才官队伍的角度从事招聘工作时，我们工作的重点就发生了根本性改变，从识别人才变成了识别人才官，物色、发展人才官成为招聘人员的一项日常工作。