如何进行人才地图绘制(mapping)
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2023-05-08 11:28:14
人才地图绘制,通常需要5个步骤:确定人才画像-锁定目标公司-多渠道人才搜索-整理人才信息拼图-吸引合适人才。接下来我将一步步跟大家剖析是怎么进行的。A、确定人才画像由于每家公司的企业文化,业务情况等各不...

人才地图绘制,通常需要5个步骤:确定人才画像-锁定目标公司-多渠道人才搜索-整理人才信息拼图-吸引合适人才接下来我将一步步跟大家剖析是怎么进行的。

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A、确定人才画像

由于每家公司的企业文化,业务情况等各不相同,导致了每家公司的人才画像都各有不同。但是在绘制公司人才画像方面,一般可遵循以下步骤。根据冰山模型,我们可以设立筛选剔除漏斗、能力择优漏斗、参考漏斗

筛选剔除漏斗一般指硬性条件的筛选。这块可以在简历端就能甄别,通常包含:岗位基本任职条件(学历,年龄等)及关键工作经验。

能力择优漏斗一般指公司的通用素质能力及岗位的胜任素质要求。该漏斗属于择优秀者录用,可借助特定的测评工具鉴别。

参考漏斗一般指发展意愿及组织文化匹配度等

前两个漏斗解答的是以往候选人合不合适的问题,最后一个漏斗解答的是候选人有没发展潜力的问题。

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人才画像筛选原理

B、锁定目标公司

目标公司的锁定,一般包含五大类型:直接竞争对手;与公司产品相关联的公司;人员规模&市场体量相近的公司;与公司产品相近/相似,有可能在未来形成竞争关系的公司;运营模式相近的公司。

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目标公司定位

C、多渠道搜索

招聘的完成很多需要前期的铺垫,比如,HR在招聘渠道的前期拓展就很大程度决定了招聘效率。目前,很多招聘HR的招聘渠道还只是停留主流招聘网站,岂不知,其实我们是可以有多个不同的渠道去拓展的。比如,内部推荐、借助猎头、利用list、自己的人脉资源等。

一般来说,内部推荐的成效是最快的,且一般通过内部推荐入职的人员,后期的存活率会比较高。原因有两个:一是前期通过内部同事增加了对公司的了解,会加强对公司的应聘意愿,二是进入公司后,由于内部有认识的人,减少跟公司的磨合阶段。内部推荐也是有目标人群的,一般情况下,刚入职的同事,对公司认同度高的同事及中高管可以作为内推的主力。

虽然目前市场上,猎头的质量参差不齐,猎头仍然可以作为我们迅速了解市场情况的主要来源。猎头一直都是企业HR最好的合作伙伴,好的猎头可作为市场专家为HR提供更多的市场信息。一般情况下,可从猎头收取两块的信息:1.行业/特定岗位信息汇总;2.目标公司/目标岗位人群mapping信息。(关于这块,后续会在猎头供应管理进行分析)

行业通讯录(list),不赘述。目前伴随国家对个人信息保护规范起来,该资源的使用需要慎之又慎。

自己的人脉资源,其实一个优秀的HR必须学会像猎头一样,多走出去,多了解外面的市场,但是现实中,由于很多的HR会被日常企业内部的日常事务牵绊着,久而久之丧失了对外部市场的敏感度。所以在这里,提醒一句企业的HR,对于外部市场的了解,也是企业招聘HR的核心竞争力所在,只有对市场有充分的了解,我们才能更好的结合内部需求及外部市场情况,为企业提供更加合适的人员。

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招聘渠道来源

D、整理信息拼图

整理信息拼图其实就是我们通常所说的Mapping的过程。根据是先有需求还是先有候选人,Mapping可以分成两种,正向Mapping及反向Mapping。简单地讲,正向Mapping就是“有坑找萝卜”,反向Mapping就是“有萝卜找坑”。

正向Mapping:针对的是以往没接触过的人。一般收集的信息有:求职动机;目前大致工作情况;薪酬情况;对公司的了解及意愿度。

反向Mapping:针对的是以往沟通过但是未入职的优秀候选人。一般收集的信息是:对目前HR在找岗位的意愿度,更新以往记录的信息(参考正向Mapping记录的内容)。

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E、吸引合适候选人

当锁定了候选人之后,就要去详细分析候选人的跳槽动机及公司可吸引候选人的地方了,通过候选人跳槽动机及公司吸引点的筛选,确定最终能吸引候选人的内容。

可以对候选人跳槽动机强烈度进行评分,同时对公司对应吸引点的优势程度进行评分,然后通过对比,找出评分差距最大的(即公司最有吸引力,且是候选人跳槽动机最强烈)前3-4个因素,做针对性吸引。具体可参考以下范例。\


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