如何与传统渠道做结合?
花伟 | 新浪招聘总监
这里面有两个可以看到的方面,一是技术创新带来的二者结合,在线APP,信息推送,特别是一些互联网公司已经将其招聘与自身的在线产品结合起来,实际上所有传统招聘行为我们已经可以看到在线的版本。但是这些“克隆”到社交媒体的传统招聘版本2.0 的有效性和使用方法还有待于各个企业“知行合一”地探索。
易萌 | 完美世界人力资源总监(招聘&BP)
社交媒体招聘面临着如何把线上线下活动做结合的问题,这个问题的核心是为了找到我们的目标群体,而不是漫无目的地为做而做。
比如校招,我们在微信、微博平台上做校招活动的时会有线下的活动,活动现场他们就会把二维码和账号都分享到微博或者“朋友圈”,此时企业吸引到的候选人圈子一定是你想要接触的。
此外,我们还在微博做一些有奖竞猜、竞答、创意搜集等活动,这些难度不高、易参与的线上活动是会受到较多欢迎。
蔡瑾 | 甲骨文中国区招聘经理
我认为社交媒体是招聘渠道的一种形式,与传统的招聘渠道互为补充。目前在我们企业的招聘工作中,是将社交媒体和传统招聘渠道结合使用的(比如在校园招聘、Job Portal 中融入社交媒体元素),以使它们各自的优势融合,从而发挥出更大的成效。
社交媒体与传统招聘渠道进行融合是一种趋势,我们目前非常注重这方面的探索和实践。以目前我们正在使用的招聘系统Oracle Taleo 为例,我们的招聘都是通过Oracle Taleo 系统发布,该系统在每个职位的介绍页面中都设置了Share 按钮,点击该按钮,便会出现一个对话框,其中包括所有常用的社交媒体平台,你可以选择任意一个渠道将该职位信息分享出去。
这便是传统招聘渠道与社交媒体进行融合的实例。我们认为传统的招聘渠道往往对于积极的求职者才能发挥最大的成效,而社交媒体则对于潜在的候选人更有作用,通过长期的企业文化宣传和交流沟通,我们希望引起潜在候选人,当他们萌生求职意愿时,便能考虑企业的岗位。那么,当两种甚至多种渠道融合之后,能创造一个更开放、更便捷、更多元化的招聘平台,将招聘信息更快、更广地传播出去,同时吸引的人群也更多。
宋海滨 | 拜耳中国区招聘总监
筛选简历是招聘工作中常见的一个环节。我个人感觉将社交媒体运用到招聘中,对“筛选”这一环节具有辅助作用。社交多媒体可以帮助我们细分人群,借助社交媒体,我们很容易判断哪些人群对企业的岗位抱有兴趣。以LinkedIn 为例,在LinkedIn上互联的人们,他们之间往往都具有一定的相关性,也许共属一个行业,或者对于对方所在的公司有所关注,无任何交集的可能性则很小。那么当我们的招聘人员被别人添加为粉丝时,我们可以初步判断出他的背景、行业和喜好。所以我们在社交媒体上获得的简历量也许不大,但与企业、职位的相关性往往较高。
邓玉霞 | 欧司朗中国区招聘专员
受众广、沟通便捷是社交媒体的特点。当企业在社交媒体发布职位时,这一特点会帮助企业引起更多的关注,获得海量而庞杂的信息,不仅包括简历,还包括许多问询、关注等。这其实是一把双刃剑,一方面使企业的招聘信息更广为人知,得到的回应更多;另一方面芜杂的信息可能会淹没真正有价值的内容,这为招聘人员设置了“难题”,招聘人员若将所有的信息进行翻阅,将是一件既耗时、耗力,又效率低下的工作。那么在挑选简历的过程中,许多企业会采用一些招聘工具,这些工具自带简历筛选的功能,可帮助招聘人员将合适的简历挑选出来。如果我们能将招聘工具和社交媒体有效结合起来,它们将会形成一个有效的工作机制。另外,这一状况还提醒我们在社交媒体上发布职位时,要对职位描述更精准、措辞更简洁明了,也许两三条内容便能使求职者能抓住职位的核心要求,而非使他们在一则长篇大论的招聘广告中迷失方向,从而向不适合自己的岗位投递了简历。如此,也能预先减少简历量过大、求职者与岗位不匹配的现象,从而缓解招聘人员的压力。
花伟 | 新浪招聘总监
现阶段,我们不会主动去获取这些信息,也不会用来影响我们的选择。其原因有两个,一是出于对候选人的尊重,即使是候选人在社交媒体上公开发布信息,我们也尽量避免在不掌握全面信息的情况下作出任何判断。二是对候选人能力素质和专业技能的考察是我们的重点聚焦,如果陷入到其他的海量信息中,很容易失去我们原本对于招聘工作本身的专注。
邓玉霞 | 欧司朗中国区招聘专员
目前社交媒体作为一种招聘的渠道,丰富了我们的招聘方式,但并不会对我们筛选候选人的标准产生太大影响。我们对候选人的评判仍然侧重于其工作技能、知识水平、潜在能力等,这是比较客观的评判标准。另外,我觉得目前国内的社交媒体,在功能的全面性上依然是亟待完善的,它并不能完全而彻底地展示出候选人的个性和背景。因此,这也决定目前即使通过社交媒体,候选人的知识技能等硬性条件依然是企业最常见的考量标准,也是最客观、真实的考量标准。
精彩内容未完待续……
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