随着社交成为人们的主流生活方式，社交媒体已经成为雇主品牌宣传最为重要的战地。
雇主企业文化社交媒体
最近几年，雇主品牌是一个人力资源领域很热的话题。发源于欧美等发达国家，越来越多的中国公司（如华为）也开始关注这一领域，甚至为此设置了专门的岗位。有的人会产生疑问，雇主品牌是否只是昙花一现的现象，还是未来必然的趋势？有人说，品牌的产生，是由于物资供大于求。公司需要品牌来提升竞争力，获得额外的溢价。同理，雇主品牌的产生，也是因为相对于公司的需求，人才已经成为一种稀有资源。人才对于公司竞争力的重要性不言而喻，因此雇主品牌是未来一个必然的趋势。
传统来说，HR的能力偏向于公司“内部”管理（如公司文化、组织发展、薪酬绩效等）。雇主品牌的兴起，使“营销”成为HR新的能力要求。从报纸、广播、电视到互联网，营销从来都是眼球在哪儿，就在哪儿投入资源。随着社交成为人们的主流生活方式，社交媒体已经成为雇主品牌宣传最为重要的战地。
本篇文章将结合国内IT公司（人才竞争最为激烈）的实践和经验，为大家介绍如何在社交媒体上宣传雇主品牌。
渠道选择：微博、微信还是职业社交网站？
先来盘点一下目前国内外主流的社交媒体，有哪些是最为适合宣传公司雇主品牌的。先来看看奥美2015年4月发布的社交中国社交媒体生态图谱。
雇主品牌渠道的选择，关键在于社交媒体用户和目标人才的匹配程度，以及信息传播的精准度。长远来说，好的雇主品牌将对公司的商业品牌产生积极的影响。但对于大多数公司来说，宣传雇主品牌的首要目的在于针对目标人才塑造比较好的形象，吸引其加入公司。因此，在渠道选择的过程中，需要考虑的问题就是：
·公司目标人才是否聚集在这个社交平台上？
·信息是否能够精准地传达给目标人才？
举例来说，微信是目前最为强势的社交媒体渠道。人人都在微信上。在微信上设立一个公司招聘公众号，可以维持有效的SEO，确保当人才在微信上搜索公司名字的时候，相关信息及时出现。但是在微信上发布雇主品牌内容的时候，除非有足够打动人的创意，往往只有公司员工或合作伙伴愿意转发。传播的范围较为局限，无法主动针对其他目标人群进行宣传。
其他几大国内主流社交媒体特点：
微博：目前的活跃用户偏年轻化，主要往二三线城市渗透，和当初QQ空间的定位有点类似。如果企业未来对于这类人群有较大的招聘需求，可以保持对微博的投入。
知乎：经过短暂而痛苦的转型期后，已经成为表面高知，实则大众的平台。越来越多人有在知乎搜索的习惯。活跃用户偏中高端，对于一定范围的优秀人才具有影响力。但是要较高质量的内容才可以获得关注，并且更加依赖用户原创内容（User Generated Content），而非官方传播。
百度知道：由于根深蒂固的百度搜索习惯，对于已经开始对某企业感兴趣、或考虑在某企业工作的人群，百度知道上的回答也许会产生部分影响。
职业社交网站：目前各个职业社交网站聚集的人群各有特点。由于拥有较为完整的个人信息，以及职业的社交氛围，信息传播较为精准。
内容营销：雇主品牌的多种表达方式
无论是产品营销还是雇主品牌营销，都是“内容为王”的道理。那么，一个企业的雇主品牌，可以通过哪些内容来进行表达呢？
1.公司战略和远景
对于公司来说，首先希望吸引的就是对公司战略和远景具有认同感的人才。因此，公司战略和远景的具象化，是雇主品牌宣传的一个重要方面。
今年过年期间，一篇叫“为什么这支片子让滴滴CEO泪流满面？”的文章刷遍了朋友圈。通过一条视频，讲述了滴滴从零开始，带着5076员工影响2.5亿人出行的故事。看过视频的人，都会对滴滴“改变出行”的远景留下深刻的印象。截止到今天，视频浏览量达到了478.6万，无疑是一个通过公司战略和远景宣传雇主品牌的典范。
2.员工故事
故事，总是最能打动人。通过员工故事，可以丰富地阐释公司文化，让人自然联想到自身，获得认同感。通过多个角度的员工故事宣传，可以不断地强化企业的雇主品牌。
通过员工故事宣传的一个例子是华为的“心声社区”公众号。全球轮岗、在不同的国家工作，是华为员工独有的体验。不同的故事分享，让人能联想到在华为工作，增长自身国际化经历的前景。
员工故事的衍生，是介绍团队故事。一般来说，团队故事的目的有两个。一是展示公司在某一方面的能力，宣传行业领导者的地位。二是想要达到“牛人团队吸引牛人”，为这个团队招聘新员工。
比如说这篇“超级干货：解密阿里数据天团的神秘面纱”。看完这篇文章，如果你是一个从事数据方面的人才的话，相信也会对阿里的这个团队产生兴趣。数据方面的人才，可是目前最难招的职位之一。
3.工作体验
除了薪酬以外，公司福利和工作环境逐渐成为岗位竞争力的重要因素。“晒福利”“晒环境”也是宣传雇主品牌的一种不错的内容。
比如说这篇“对不起，我要去阿里上班了，别再招我了...”的10万+文章，就很好地结合了最近的热点，彻底地晒了晒阿里的工作环境和福利。
除了赤果果的员工福利，也可以晒晒有爱的员工活动。比如说LinkedIn每年一次的全球大会，其中一个环节就是给每人50美刀，自愿组成团队给周边社区做一些有益的事情。恰好那天下雨，有一个团队就买了一些伞，在地铁口发给有需要的的人。想象一下，如果你是那个接到伞的人，是不是会对这个公司印象深刻呢？如果把这个事情PO到社交网络上，是不是会让更多人知道这个公司有爱的形象呢？
如果你像联想一样壕，也可以贴近实时热点来组织一些极具宣传性的活动。比如说在大家纷纷讨论美猴王的期间，请他来开年会。
哪怕没有预算，也可以组织一些魔性的活动，比如说特斯拉的Plank@Tesla
是否感受到特斯拉健康向上，以及热爱自家产品的形象了呢？
有的时候，员工活动的对象也不一定是目前的员工。在目前人才竞争激烈，企业之间人才流动频繁的情况下，“前”员工随时也可能变为员工，且比未在该公司工作过的人才更为了解企业的氛围和文化。
比如说阿里给前员工拜年的短信。哪怕无法马上吸引这个员工回来工作，起码也达到了很好的宣传作用。
除了官方的传播，也需要重点关注UGC的内容，比如说知乎上的“在XXX工作，是怎样一番体验”。
由于点击量较高，高质量的UGC内容往往在搜索结果中排名靠前。就像你在买一辆车之前，会上网看一下评价一样，你加入一家公司之前也会做类似动作。鼓励更多的优秀员工在社交平台分享他们的体验，对于公司的雇主品牌至关重要。
4.关键意见领袖（Key Opinion Leader）
一个公司的关键意见领袖（KOL），往往是企业的领导，这一点也不奇怪。领导的发言，往往都是公关团队的运营结果。相对于冷冰冰的企业形象，人们更愿意从一个活生生的人那里听到声音。一个明显的例子就是，到目前为止，小米公司的微博号的粉丝数大概是1000多万，雷军的微博则是1300多万。
但是随着论坛和社交媒体的发展，越来越多的员工也会发表自己在某方面的专业意见。发掘并激励这样的（前）员工，可以达到宣传雇主品牌事倍功半的效果。通过专业内容的传播，也可以触及到更多的精准受众。
6.联合品牌宣传
聚沙成塔，背靠大树好乘凉。进行雇主品牌的联合宣传，对于小的品牌来说，可以借助大的品牌吸引更多人才。对于大的品牌，又展示了自己“体系”的实力。
目前雇主品牌的联合宣传，最为常见的方式就是一起办联合招聘会。但是小编认为百度的这种方式更有创意。百度和Coursera的联合活动，通过了Coursera的课程，就可以获得申请百度职位的绿色通道。结合了合作品牌的特点，很有意思。
提高转化率：关键还是要招到人
招聘人员总喜欢说，“我不光想宣传品牌，关键还是要招到人”。是的，就像做商业品牌宣传，最终还是希望消费者买买买一样，如何提高转化率，也会成为雇主品牌宣传的一个关键问题。
如何真正提高转化率呢？
SEO, SEO, SEO。重要的事情说三遍。想象你是一个对公司感兴趣的人才，你如何才能找到跟你最为相关的职位？在百度或谷歌的搜索结果中，大多数人只会浏览第一页的内容。在各个搜索引擎、社交媒体中，每一种候选人可能会查找你的公司的方式，都值得优化。
申请体验。什么？如果没有耐心填完几十行资料的候选人你不想要？你知道80%让你最为头疼的中高端人才，都是被动的候选人吗？也就是说他们并没有在找工作。你设置的每多一个点击，每多一个填空，都会流失一大批想要申请职位的候选人。
充分利用你的粉丝，但是不要过分。当你积攒了一定的粉丝群以后，可以利用这个群体来招聘尽量多的人才。但是不要忘记，他们关注你的账号，并不止想天天看到职位列表。过分利用会导致得不偿失。
最后的最后，虽然转化率很重要，但是雇主品牌宣传的意义不仅在此。一个好的雇主品牌，会让你的投资人对你刮目相看（毕竟人才是一个公司的核心资产），让你的客户更加愿意买你的东西（一个公司有好的人才才会有好的产品和服务），让你的合作伙伴愿意和你交换资源（这个公司的人靠谱），以及让优秀人才想要加入。
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2016-03-10 09:24:53 
