校园招聘能有什么问题?换做几年前，或许是“预算不足”，但是在当下，不幸的是“全是问题”。
校园招聘能有什么问题?换做几年前，或许是“预算不足”，但是在当下，不幸的是“全是问题”。
这并非夸大其词。在企业人才招聘发生巨大变革的今天，校园招聘的变化可以说是最迟缓、最微小的——很多企业还采用十几年前的套路来开展校园招聘工作，殊不知他们所面对的大学生及市场环境已经发生了翻天覆地的变化——如应届毕业生找工作、沟通的方式等——这些变化可能会导致传统的校招方式彻底失效……
HR经验谈
我们都“栽”在哪儿了?
@豆角kiki：“孱弱的项目成功指标急需更新。”
过去，校招是最少被评价的，充其量是考核目标任务完成率，但这远远不够。我们其实可以依循社招项目的成功标准来评价校招项目，比方说单位招聘成本、候选人或用人部门经理满意度、招聘质量等。当然，校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同，我们需要在更长的时间维度上进行评估。例如，在6-12个月后，基于经理们对校园人才工作绩效、匹配度及保留率的预期，用1-10分对招聘质量进行评价。通过这些数据，你能判断出到底哪个学校的校园人才更好，以及什么样的候选人评估方式能够更好地识别未来的顶级人才。
@Rose凯瑞：“筛选和招聘标准能靠谱吗?”
让我沮丧的是，谷歌最近研究表明，很多通用的筛选和招聘标准，并不能用在实际工作上。比方说，拥有本科学历或是硕士学历的程序员就一定是出色的程序员吗?要知道毕业生所做的工作以及新员工所需要掌握的技能，都是在不断变化着的。如果想要评估招聘质量，我们可能得研究顶级人才具备哪些普通人才所不具备的素质，而这些无法在过往成绩、学校声誉及候选人回答脑筋急转弯的能力中得到体现。
@明天开始看世界：“准备工作，我们可能得换换。”
以前，企业校园招聘的预算是相当充足的，但是在当前的经济形势下，包括我们在内，大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的，都会考虑它的投资回报率。以前校园招聘是一项例行工作，现在可能需要说服高管，让他们意识到校园招聘的价值。比如今年，着实做了很多功课，包括重写校招的商业案例，并分析校园招聘给公司带来的回报，尤其是招募非常优秀的校园人才时。
@这让我开始方了：“校招变成一个持续的流程。”
传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施——每逢校招季，招聘累成狗。也是吸取了多年经验，我现在正尝试将校招变成一个持续的流程。不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生，在他们毕业的前三年，公司就会通过实习生项目、虚拟项目等方式，在不同的时间点接触并评估他们。人员考核也做了调整，以前我们大多是通过简历来寻找优秀的学生，但现在，我会加他们的微信，看他们的公众号，去社交站点网络搜索他们在线发表的作品。
@非专业行政：“老土的岗位推销?歇歇吧。”
现实是，优秀的学生通常都有多份工作机会，他们很容易改变主意，所以我们需要运用市场调研的方法，识别学生为什么会对你说“Yes”或“No”，从而优化和提升Offer接受流程。在录用书下来后，传统校园招聘对候选人评估的工具，要么是笔试，要么是面对面的面试，但得益于现在技术的进步，我们可以通过互联网或手机，在任何地方都进行面试。面试过程中，给予候选人他即将在工作中面临的实际问题去解决，将有效提升传统面试方法的准确性。
专家支招
我们应该怎么做?
丢掉依赖
重新思考对学校就业办的依赖。我们要清楚就业办不再是学生就业的唯一出口，现在的毕业生大部分通过互联网来投递简历，获得面试机会和职业建议。同时，让宣讲会更加现代化。传统校招中，向学生介绍工作和公司信息的一个很重要的途径就是宣讲会。但是现在这种形式并不一定奏效，甚至可能成为学生的一个困扰。因为宣讲会上，公司的发言人通常都不兴奋，也不能带来什么新鲜的东西，优秀的学生未必乐意或有时间参加。没有数据证明宣讲会真正有必要或是有效，在今天，我们完全可以通过在线内容(博客、视频等等)来达成招聘目的，而且受众面更广。
制造兴奋
升级我们的工作描述，让候选人兴奋起来。多少年来，很多企业所提供的工作描述只是精准地呈现新员工将做什么，他们并未意识到这些描述看起来既痛苦又无聊。花点心思，让工作描述和招聘广告更加现代化，如果我们所传递的内容让这些校园人才看起来更相关、更兴奋，将有效提升我们的招聘效果。方便的话，可以和竞争对手比较一下，看看谁的招聘信息更吸引人。也可以尝试将工作描述视频化，通过“工作的一天”，在视觉上传达团队的热情和活力。
拉帮结派
在校园招聘中，增加“学生推荐”的模块。在任何重要领域里，员工推荐项目都被证明是最有效的，它能带来最佳的招聘质量、最大的招聘体量及最快的招聘速度。公司赞助学生推荐项目，可以从公司新招聘的学生、实习生或当前招聘的目标对象、在职员工及其家庭成员入手。在学校里，我们则可以从辅导员、社团组织的领导者及校园大使等方面入手。校园推荐项目往往只需要提供极少的奖励，就能收获高质量的推荐。
宽进严出
人才寻找可以是多方面的，而筛选和评估则必须把握尺度。在技术领域，针对某一真实问题，要求提供解决方案的网络竞赛，已经被证实在寻找优秀学生及评估他们的能力方面非常有效。还有很多新兴的技能评估网站可以帮助准确地、远程地评估一些列技术能力和软技能。从今年的实习生招聘开始，BAT不约而同地采用了在线编程笔试方式对技术人才进行选拔。
请TA代言
增加校园学生大使项目。如果公司的招聘官能全天候待在校园里，那么它的校园招聘一定能得到强化，但这不太现实。不过，我们可以通过其它方式来做到这一点，那就是校园大使项目——将我们的实习生转化成校园大使。当他返回学校时，就可以很好地扮演这个角色：在课间讨论和学生团体聚会时持续地传播你的雇主品牌信息，邀请你的管理者和员工作为演讲者或课间项目的评估者……
耐心等候
采用“扩展招聘”的方式。每一次校招只能招募到我们目标名单上的一部分，还有一部分人拒绝了我们或与我们擦肩而过，但从长远招聘的角度来看，我们不应该放弃他们——应该采用“扩展招聘”的方式，尽最大的努力去招聘这些顶级的目标对象，即便失败了，也应和他们建立联系。也许耐心地等上一两年，如果他期望有所改变，我们就能重新招募到他。在这个过程中，我们会发现他对这一选择的幻想已经破灭，他会尝试不同的选择，而此时，我们的公司就会成为他的选择之一。这种方式的另一个好处是，我们得到了期望获取的人才，而且他还是受过
培训、更加成熟、更加专注的人才。
掌握数据
运用数据驱动我们的校招，并且加入一些指标。现在的商业决策越来越依赖数据，校园招聘也不能例外。尝试在我们的校园招聘中加入这些指标：
1招聘质量指标。它包含工作绩
效、保留率以及新员工的失败率等内容。通过这一指标，我们可以选择最佳的校招院校、预测谁是最佳的校园人才、判断谁是最好的招聘官……
2绩效差异测量。如果我们期望招
募到顶级的校园人才，可以花额外的时间和金钱，分析一下顶级院校招聘和普通院校招聘之间的绩效差异。
3测量每一个顶级院校的成功率。
测量一下学校的有效性，低绩效的院校应该适当削减投入。
4候选人体验指标。做好候选人体
验，确保他们负面的社交媒体评论不会伤及到我们的雇主品牌。
5前瞻性预测指标。比起历史指
标，预测指标更应得到关注。预测指标将提醒我们即将到来的招聘问题和机会。
6单位招聘成本。在招聘进行中不
建议计算单位招聘成本，但是在校园招聘中，这是必须的。
如果企业需要提升校招的效果，那么我们还需要升级现有的校园招聘项目，让它变得更加现代化。此外，我们更得学会在校招流程中注入全新的、大胆的元素，让校招项目变得更加高效。
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互联网 
2016-01-19 08:55:05 
