麦肯锡 | 校园招聘中企业与学生的双向沟通
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人力资源智享会HREC
2015-12-14 10:07:51
校园招聘虽是企业储备人才的通道,但实则更是企业与学生共同完成的一项浩大工程。企业通过展示岗位需求、企业文化、公司实力等信息来吸引学生的关注,学生则将个人能力、兴趣及志向与企业进行匹配,从而选择自己...
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校园招聘虽是企业储备人才的通道,但实则更是企业与学生共同完成的一项浩大工程。企业通过展示岗位需求、企业文化、公司实力等信息来吸引学生的关注,学生则将个人能力、兴趣及志向与企业进行匹配,从而选择自己的未来。这个过程中的每一步都需要企业与学生共同参与,互相沟通,才能通往成功的彼岸。

身为企业招聘人员,积极投身于校园招聘的环节,充分展示自我是一种职责。但从另一个角度来看,如何调动学生的积极性,让他们也能主动参与校招环节,是横亘在我们面前的一大挑战。

 

作者:王湘鄂 时任麦肯锡大中华区招聘经理

 

正如导语中所说,校园招聘中有两个不可缺少的角色:企业与学生,这两种角色需要互相增进对彼此的了解。企业可以通过大量调研、访谈、实地走访等多种渠道去了解学生、走近学生;反过来,“学生了解企业”是一个相对被动的过程,毕竟只有当企业为学生提供足够多并且合适的渠道,学生才有可能获得相关的讯息。因此,“学生了解企业”也是由企业来推动的。那么招聘人员如何才能帮助企业更好地履行上述双重职责呢?下文将展示一个本人亲自参与的校招项目——M公司IT部门校招项目,以“企业对学生的了解”和“学生对企业的了解”为切入点,与大家分享在校招的不同阶段,如何同时从这两个角度着手来加强企业与学生的沟通。

 

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企业对学生的了解

 

1宏观了解

 

 

情境:M公司是一家国际化投资机构,与大多数同行业企业相似,信息技术对M公司而言是非常重要的。2006年,M公司选取上海作为全球六大信息中心之一,在此建立一个大型的IT发展中心。在前期招募人员时,M公司便遇到了一个很大的挑战:彼时环境下,国内懂金融的优秀IT人才凤毛菱角,即使有,往往又不符合企业英语会话的办公环境。于是,经过一系列缜密的考虑和规划,M公司确定将校园招聘作为了主要招聘渠道。招聘策略已定,我们在全面实施校招流程之前,有哪些信息需要详细了解从而制定出详尽的规划呢?

 

1、 学校排名、专业排名

 

这是我们确定目标院校时通常会考察的指标。一般招聘人员会从客观的调研报告、资料、常识判断中来获得排名信息,然后确定目标院校。

 

但这并非是唯一的指标,对此我们也可选择其他的“切入点”:统计企业内部员工的毕业院校,哪些院校的毕业生在总人数中占比较高,便可将其作为目标院校。如此选择的明显优势有二:首先是所获信息更精确、目标定位更准确。某院校毕业生在企业总人数中占比较高,证明该院校学生符合企业需求的几率更大。我们直接对这些员工进行分析,也能更直观地获知某院校相关专业的真正实力,并且员工们会提供许多关于母校的实用信息。例如,哪些院系的专业与招募岗位的关联度较高?学生简历上呈现的奖项哪些是真正具有含金量、具有参考价值的等等;其次,当企业去员工的母校进行校招时,员工们会贡献更多的力量,给予更多的支持,更愿意自发地投入到校招过程中,因为这会给予他们“荣归故里”的自豪感。

 

2、学生人数

 

我们在进行前期调研的过程中发现,在许多优秀院校中,学生总体数量较少,并且不少的优秀本科毕业生都选择了留学,而研究生本身的人才库就不大。那么此时就要考虑是否依然选择该院校作为目标院校,第一年便去该院校进行校招是否是一个恰当的时机等等。这对人力投入、成本控制以及整个校招规划都会产生不小的影响。

 

3、 毕业生去向

 

关于“毕业生去向”问题,也是考量目标院校的重要指标之一。该指标一方面是考察学生的喜好、学生与企业的关联度,学生对企业的认可度;另一方面我们也可以从中判断出某些趋势,对我们招募工作的可持续性大有裨益,尤其需要关注毕业生是否会选择同行业的竞争公司。如果某个院校较多的毕业生选择同行业的其他公司,这其实是一个积极的信号,说明企业可以拥有“后发者优势”(second mover advantage)。比如,若员工已在其他企业掌握了行业的工作性质、所需技能,并且初步完成了职场心态的建立,当其有机会进入我们企业中时,可以很快进入角色,开展工作。

 

当时M公司在招募信息技术人才时,很少有毕业生会选择投资机构的IT部门。因此我个人感觉M公司享受的是与“后发者优势”相对的“先发者优势”(First mover advantage),通过勇敢开拓,不仅搭建了企业优秀的信息技术人才库,更为这个行业打通了信息技术人才招募的方向。

 

4、 毕业生薪酬水平

 

通过了解市场上普遍的薪酬水平、同行业普遍的薪酬水平、薪酬水平较高的企业等信息,可以帮助我们设计出合适而恰当的薪酬体系。

 

企业从“宏观”角度了解学生,是决定“宏观”招聘战略的前提。除此之外,我们也能从中获得一些全新的思路和灵感。比如,当我们注重企业人才的多样性时,我们便会着意找寻女生占比较高的校园去安排校招活动,当然前提是该校的专业竞争力、学校的口碑等符合企业的要求,以此促进企业男女比例的平衡。通过一系列调研,我们发现在校招过程中,针对本科生人群和研究生人群,有不同的信息传递侧重点等等。这些都是仰赖我们对学生的基本状况已然了解的基础上才能达到的。

 

2微观了解

 

情境:经过半年的努力,校园招聘的岗位终于有了一定数量的申请者,筛选过程开启。主要包括笔试、第一轮面试、第二轮面试、团队活动等形式。最终确定了给12名同学发放工作机会,这是非常不错的招聘成果。这样的结果是良好的互动过程的反映,也是我们在充分了解宏观学生群体状况的基础上才能达成的。那么当进入这一阶段时,我们能从这12名同学身上获得哪些更详细的信息呢?在招聘过程中,一些更细碎的、主观性强的、个体差异明显的信息能帮助我们发现招聘过程中的得失,从而更好地完善工作。而这些信息只有在小群体中通过直接交流而获得。

 

1、 学生获知企业岗位信息的渠道和途径

 

学生获取信息的渠道和途径非常多,传统的渠道如就业指导中心的海报通知、院系的邮件通知、学校网站的公告、短信通知等等,如今随着新兴技术的普及,社交媒体成为了企业发布招聘信息的另一阵地。那么在众多渠道和途径中,学生更偏爱哪种或哪些呢?当我们了解学生的偏好后,便能找准信息传播的侧重点。

 

2、 学生对校招活动的反馈

 

学生对活动的反馈是我们调整宣讲形式、宣讲内容,甚至是选择合适宣讲人员的依据。

 

关于宣讲人员的选择,我个人的想法是一位业务能力优秀的员工不一定是最合适的演讲者。演讲者需要或者只需要在固定的一段时间内将信息准确、有效地传达给台下的听众。因为宣讲会时间有限,学生们和企业的时间都很宝贵,我们需要在非常短的时间内展示魅力、展示价值,吸引学生关注我们,这就是演讲者需要完成的“使命”,此时演讲技巧、表述能力是第一要素。当学生对企业产生关注,希望深入了解企业的业务、特点、实力,我们可以再安排优秀的技术人才与他们进行一对一沟通。

为了使宣讲会更成功、更有效,我们需要尽量选择演讲水平高、受学生欢迎的演讲者。身为招聘项目的负责人,这是我们必须坚持的原则。

 

3、其他单位的优秀做法

 

正如前文所述,学生对企业活动的反馈对企业今后的校招安排具有很强的借鉴意义。当我们与学生进行沟通和互动时,我们不仅能获悉他们对本企业的感受和评价,更能够通过他们了解其他企业的做法,然后进行比对、参考。当然他们提供的信息不一定完全准确,需要我们自己去甄别和判断,但无论如何,这都是一个搜集市场动态的好机会。

 

4、面试过程中的体验

 

当一系列筛选过程结束,招聘工作步入尾声阶段,Offer即将发出。每当此时,M公司会邀请所有进行终面的学生进行一个调查,整个调查主要围绕学生在校招过程中的经历来设置问题,以了解学生们对企业招聘工作的感受和看法,部分问题如下:你觉得企业的宣讲会总体状况如何、有哪些需要改进的地方?当您进入面试时,您认为面试官是否专业、亲切、友好?整个校招过程中,HR是否给予您足够多的重视与关注?您是否足够了解即将担任的职位?企业是否给予你了足够多的岗位信息等等。

通过这个调查,我们可以获知学生们的评价和期待,帮助我们找到可改进之处,逐渐让学生拥有更好的求职体验,这个调查取得了十分良好的效果。

 

5、 学生在面临职业选择时候的考虑

 

校园中不乏一些优秀的毕业生会手持多份Offer,这个时候有诸多因素会影响他们最终的选择,比如薪水、工作地点、户口、公司名气、未来发展空间……这些都是毕业生们通常会考虑的因素。

其中,薪水在当今依然是比较重要的考量标准之一。第一份工作从各个方面标志着员工在职场的起点,包括薪水。但是薪水的作用并没有我们想象中那么大,如果企业提供的薪水与学生的期望值有些许差距,我们可以利用公司的品牌、公司在业内的名气等等因素来弥补薪水上的不足,因为这些因素都含有不可估量的价值。

 

6、 如果学生没有选择本公司,去向何处

 

在每次校招过程中,我们不可避免地会遇到发出Offer被拒的情况。那么此时,我们需要努力去了解学生的最终去向,他们最终归属的企业到底有哪些举措吸引他们,有哪些值得借鉴的做法使学生最终选择了他们。

 

从微观的角度了解学生,顾名思义,是非常深入、细碎、持久的过程。当我们了解了学生群体的宏观状况时,获知的微观信息可以帮助我们认知学生个体之间的差异,这能帮助我们调整、完善校招流程中的一些细节。

 

2
学生对企业的了解

 

如何才算了解一家企业?我认为不仅要熟知企业的基本状况,更要能从内心认可企业,因为往往“认可”才能促使其不断地挖掘企业的特点、文化和历史,从而形成自己对企业的理解和热爱。而这二者之间又是递进关系,“熟知”是“认可”的源头。在招聘中,企业需要推动学生们从“这一步“跨到“那一步”。

 

1学生对企业产生认知

 

情境:事实上,M公司作为全球知名投资机构,在多年前的中国市场上却是一个新角色,况且M公司的IT部门对其目标人群的吸引力并不十分大。企业通过宏观及微观的角度对学生进行了详细的了解,确定了自己的目标院校和专业人群。当年十月,M公司去清华大学进行宣讲,现场气氛出乎意料得火爆,可以容纳200人的会议室被挤得水泄不通,只能另辟一间教室,将宣讲人员分成两队,分别进行宣讲。然而结束之后,我们才发现火爆的场面并未带来期望的结果,参与宣讲会的学生中80%左右的人不是我们的目标人群。来宣讲会现场聆听的大多是经管院的学生,而非我们需求的IT专业的学生。

 

当年的M公司面临的正是这样一种尴尬状况:目标人群对企业一无所知,甚至无法正确书写公司名称,更不会关注岗位需求。那么作为招聘人员,要如何解决这一状况,让学生逐渐认识企业,进而对企业产生兴趣呢?

 

1、 首先要了解目标学生群体,找到最佳切入口

 

首次宣讲会的结果带给我们复杂的情绪,也带给我们反思和总结,我们认为企业对于目标院校的定位是准确的,但是没有找到合适的人群。于是当我们再次进入校园时,便尽量缩小目标人群的范围,切入口更精准。

 

当中国区校招项目开展三年之后,我们便建立了自己的理念,我们将目标院校分为两类:第一类是mature target school(成熟的目标院校),即全国众所周知的顶尖名校,这是我们最先锁定的一类的院校;但是当我们的招聘需求逐渐变大、市场上就业机会和类型也越来越多时,我们便要开拓更多的目标院校,于是就有了第二类emerging target school(新兴目标院校),即专业水平过硬的其他优秀院校。针对这两类院校的宣讲,安排的内容、传递的信息、需要投入的力度都是不同的。

 

2、 积极参与目标学生群体的校园活动

 

除了在校园举办宣讲会,我们还可以通过许多校园活动向学生们传递信息,促动他们接触企业、与企业互动。

 

行业文化周:这类活动旨在让学生详细了解企业所在行业特性、工作特点,让他们初步认知对企业的性质和将来的工作模式。

技能培训系列:主要是一些如何撰写简历、面试技巧、职业规划的讲座或培训等等。

专业知识讲座:主要为一些专业技术类的讲座。比如我们与清华大学合作的一门课程,在一个学期内我们会参与讲授两个课时,与学生们分享一些企业案例,让他们了解IT在金融行业中的运用。

 

另外还有模拟面试、各种校园比赛、办公室参访等活动,从多种角度来加强学生对企业的了解。

 

3、各种活动之间要协调、系统、有机,持续的加强学生对企业的印象

 

我们要始终明白举办各种活动的核心目标是提升企业在校园中的曝光度和知名度。因此校园活动传递的信息、组织的原则要一致,并注重内容和形式的丰富多样,增加学生参加的兴趣,让学生对企业产生更多的亲睐。

 

2学生对企业产生信任和兴趣

 

情景:找准了目标院校、目标人群,并且通过一年多的努力,企业终于使目标学生群对企业产生了了解和兴趣。然而职位申请者的数量并没有明显的增长,其中问题何在?

 

其实促使学生了解企业只是浩大工程的第一步,只有学生真正认可企业,他们才会积极投递简历。那么招聘者如何才能推动这种“认知”到“认可”的转变呢?

 

1、在传统的官方交流(corporate talk)之外,还要有个性化的接触(Personal touch)

 

普遍意义上来说,宣讲会是一种比较正式的场合,宣讲人员和组织人员代表着公司的形象,言谈举止必须严谨、得体,符合公司的要求,这使得宣讲人员与学生往往会有较强的距离感。但除了这些严肃的、正式的交流之外,我们还需要进行一些非正式的、较为随性的沟通,体现出企业充满人性化的一面,满足学生对平等交流的期望。

 

2、充分使用社交媒体,使用年轻人的语言

 

M公司是一家低调、严谨而务实的公司,当时由于种种原因,我们在招聘过程中无法使用社交媒体这一平台。虽然如此,但我们并没有放弃使用年轻人的语言,我们认为这可以体现在许多其他方面,比如现场演讲时更具亲和力,与学生单独沟通时尽量营造轻松的氛围等等。

 

关键的一点是,“使用年轻人的语言”其实是为了满足学生对企业的期待。当时我们在进行校招的过程中,听说IT专业的学生不喜欢校招人员着装严肃,于是我们考虑是否可以穿着T恤等休闲装去宣讲会。但后来同学们反馈如此着装便不符合投资机构的形象了,于是我们便采取以下做法:我们依然穿着衬衫去校园,但不打领带。这样既符合企业的形象,又能拉近与学生的距离。

 

举以上这个例子是为了说明学生们通过自身对企业的了解,往往会在内心里建立起对企业的印象,如果我们一味迎合他们的习惯,有时往往会破坏企业在他们心目中的形象。关于“使用年轻人的语言”亦可运用这个道理。

 

3、充分发挥老师和校友的作用

 

在校招的过程中,第三方公司会给予我们许多帮助与支持,但是我个人会坚持在某一个环节上亲力亲为,绝不依赖外力——与学校老师的沟通。我不仅会与学校就业指导中心的老师沟通,也会与院系的授课教师、主管学生工作的副院长、辅导员联系和沟通。与老师们建立这样的联系是非常重要的,这是让老师对企业产生信任的重要方法,只有让老师充分感受到企业的诚意、企业招聘人员的良好素质,他们才会放心将学生推荐给我们。

 

4、给出平衡的、人性化的观点和答案

 

这是我在招聘过程中坚持的原则,并且也常常将其传达给自己的团队。我们要给与学生们客观、准确的信息,既要保证信息的积极和正面,又要注意信息内容的平衡性,不能隐瞒事实,更不可欺骗学生。比如金融机构的工作强度是许多求职者关注的问题,我们在招聘过程中无法回避这一问题。我们也会担心求职者会因为工作强度大而对这份工作望而却步,但我们要采取的并不是隐瞒这一事实,而是要鼓励他们去克服这种退缩心理。我们要告诉他们在任何一种行业,要成为优秀者,必须经历艰苦卓绝的奋斗,成就和梦想是用时间和努力换来的,这才是我们应该传递给求职者的正能量。告诉他们事实,恰恰是为他们未来的人生道路指明正确的方向,我们又何必去隐瞒,给出不实的回答,损人而不利己。

 

当然,确保信息的准确、平衡的同时,我们也要展示企业人性化的一面,让他们知道这个行业虽然辛苦,但企业会给予他们有力的支持,帮助他们不断提升,并做好工作与生活的平衡。

 

5、放眼长远趁早介入

 

我始终认为校园招聘是一种长期“投资”,在学生们心目中树立企业的品牌也是一种“润物细无声”的过程,往往不能一蹴而就。虽然每年都有校招季,但我门举办的许多活动针对的人群往往是全体学生,比如商务沟通的礼仪讲座、思维方式讲座等等。这类活动往往不会过多提及公司的信息,但只要演讲者是企业内部人员,其实已经向学生展示了足够多的企业信息。如果一名学生在大一的时候聆听过企业的某个讲座,他铭记在心,当其毕业时,极有可能会再去关注企业的招聘信息。

 

6、胸怀公益,切勿太商业化

 

其实在上一条中,已经展示了“胸怀公益”的一部分表现,这是我们需要坚持的。在许多校园活动中,我和团队成员往往不会对企业进行过多宣传,有时甚至不做宣传,只是按照活动主题本身来规划、实施整个过程。我认为宣传的渠道多不胜数,但实实在在给予学生帮助、给予学生指导的机会却非常难得。毕业生面临第一次求职,往往处于青涩、困惑的状态,我们是否应该在海量的宣传信息中,拨出一点空间,真正帮助他们消除疑虑、提升自我呢?比如我们曾在校园中举办“职业规划讲座”,从简历制作、面试技巧到自我分析等方面,给予了学生全面而充足的建议。我们希望他们能真正从讲座中获得有价值的内容,当他们面临选择时,可以少一点迷茫,多一点自信。讲座全程除了公司名称,我们未提及任何企业信息,但相信我们的诚意,我们在演讲时候所展示的专业实力已经被学生们深深地铭记于心。

 

推广企业品牌、提升企业知名度,帮助企业获取优秀人才固然是招聘人员的工作职责,但是“助人利他”更是我们的社会责任。我相信任何一家有责任心的企业都愿意在合适的情况下扶持年轻人,身为HR,更应该通过各种机会展示企业的这种公益意识。

 

7、积极收集反馈,及时调整

 

收集学生反馈并不能流于形式,正如“取之于民,用之于民”的道理。我们听取学生们的意见和建议,正是为了保障他们在企业的招聘过程中有良好的体验。因此我们收取了学生们的反馈,之后的步骤便是分析,进而及时调整流程中的不足之处,以使我们的工作能得到学生们更多的认可和信赖。

 

以上便是我个人在校招过程中的一些实践和经验总结。从表面上看,校园招聘具有很强的即时性,需要在某个时间段内实施许多工作,完成既定的招聘数量。但真正导致成功招聘的许多行动其实是隐性的,需要我们投入时间、精力,为某个时间段的冲刺储备能量。本文主题为“企业与学生的沟通”,既为“沟通”,本身就强调了彼此之间的往来和相处,沟通的过程需要技巧,更需要诚意,诚意为基本原则,技巧为辅助手段才能真正达到沟通的良好效果。希望所有的企业与目标候选人都不会只有“一面之缘”。

 


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