HR Get√ | 候选人拒绝offer的原因及解决办法
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2018-03-09 09:43:02
HR招聘最郁闷的是什么?不是没人来面试,也不是收不到简历,而是通过一两个月的时间终于找到合适的人才,offer已经发出。可结果,候选人找到了更理想的工作,打电话过来拒绝offer。对此,HR怎么办呢?今天就来跟...
HR招聘最郁闷的是什么?

不是没人来面试,也不是收不到简历,而是通过一两个月的时间终于找到合适的人才,offer已经发出。

可结果,候选人找到了更理想的工作,打电话过来拒绝offer。

对此HR怎么办呢?今天就来跟大家唠唠:候选人拒绝offer的原因及解决办法。

一、流程时间太长


HR对候选人很满意,但也没办法立即签下来,因为还得走流程!

很多公司都存在这样的问题,公司不大,流程却长得很。可是等流程走完,候选人已经在别的公司入职了!

在没有走完流程的情况下,HR也不好通知求职者入职。

而求职者在一段时间内没有接到通知的情况下,就会以为自己被淘汰了,自然会继续寻找其他工作。

对于这种情况,HR要做的就是改进招聘流程,缩减时间,避免再次遇到这样的情况。

二、面试感官不好


面试这件事情,可不仅仅是HR面试求职者,还是求职者面试HR。

这本就是双向选择,HR对求职者满意没用,也得求职者对公司满意才行。

如果求职者在面试的时候感觉不佳,自然会拒绝offer。

比如遇到冷漠的前台,等待很长时间,遇到高傲的面试官等,都会让求职者望而却步。

三、不满意薪酬


在面试谈薪过程中,HR一直压价,因某些缘故,求职者当时表示接受公司提供的薪酬。

但回家后,左思右想,还是觉得这个数字离自己的预期太远,又想不能这样“贱卖”自己,拒绝offer也就是不二选择了。

虽然公司都希望以最小的成本招到最合适的人,但你开心了,求职者就可能不爽了。

压价别太狠了,至少得跟市场价不相上下才行,也得对得起求职者的能力。

四、只是试试行情

有些求职者本身就不是真的想去你家公司,只是为了试试自己的行情,顺便把面试当做练习机会,为面试自己真正心仪的公司做一些准备而已。

遇到这样的求职者,HR也只能认栽,而且这种也没有办法挽救。

五、遇到更好选择

通常求职者找工作都会广撒网,除非确定被心仪公司录用,才会停止投简历面试,不然就会有好的面试就会去尝试。

如果你不是候选人最好的选择,他们拒绝你家的offer也是正常的。

六、不紧密联系


在发offer之前和发了offer之后这段时间,一定要跟求职者紧密联系。

万一求职者在职这段时间找到了工作,你还不自知,那得多尴尬。

紧密联系,加强相互的黏性。

一、提前与应聘者确认面试细节


一般来讲,为了避免面试人员数量不多,造成我方准备工作的浪费,招聘专员一般会打两次电话。

第一次电话至少提前两天打,主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项;

第二次电话主要是面试前一天下班前,用于再次确认面试者是否能来、是否能按时来。

如果有人表示不能参加,招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来,总之要保证第二天的面试数量。

二、合理安排面试时间


对于应聘者的面试安排。

为了充分体现以人为本的管理思想,我们一般都是“宁让面试官等面试者,不让面试者等面试官”的方针政策。

现在的求职者都很个人主义,尤其是90后的应聘者们,他们看重个人得失,在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安,甚至转身离去。

一般会错峰安排。

每位求职者的面试时间间隔20分钟左右,在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。

普通的职员20分钟足够初面了,这样,不但能保证求职者不会过多的等待,浪费他们的时间,还能避免求职者扎堆等待,面试官着急上火影响面试效果的情况发生,综合来讲,这点的实际应用也是广受好评。

三、进行爽约后的电话回访


如有必要可进行直面回访。

一般人失约可归结两大原因,一是找到更好的了,二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。

礼貌回访,表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾,请求对方告知具体的失约原因。

不管是出于何种原因,我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感,获取对方的情感共鸣,如有机会可套出真正原因。

圈子就这么小,说不定哪天就转回来了,给别人留一条路,也是给自己拓宽一条路,人际关系网的建立或许从这里也可以开始。

四、做好人才库的储备


每次面试完之后,人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况,并给出录用与否的决定。

对于PASS掉的求职者,如果相比之下没有决定录用的人优秀,会储备到公司的人才库,以备后需。

商定好入职事宜后,会有专人联系已经有入职意向的人,了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等(这是一种人文关怀)。

保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息,万一有爽约事件发生,可以提前布控,尽早预防。

五、让准员工成为“自己人”

从准员工过渡到正式员工,其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。想要减少爽约的情况,HR要考虑的就是如何与准员工建立联系。

举个例子

一个公司招聘的故事

有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统,当候选人拿到Offer后,就会收到公司发送的系统登录账号和信息。

准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”,关注他们的工作和生活动向,进入该公司员工的工作、生活圈,提前了解自己感兴趣的事情。

通过这种方式,该公司一方面对内部APP进行了推广;

另一方面,这种只针对公司内部员工开放的沟通平台,会给候选人带来一种“自己人”的感觉。

企业和HR需要主动地营造沟通的氛围,让准员工提前感受公司的人文环境,从中可以看到公司的诚意。

也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。

人才在任何地方都是稀缺的,HR需要将其作为客户来对待,仔细分析他们的心理和行为,以他们所感兴趣的方式,与他们保持沟通,争取他们的信赖

六、加强员工的真实体验

HR要真诚地与准员工进行沟通,最大限度地让他们了解企业的真实状况,避免在招聘时说得天花乱坠,实际情况却与之大相径庭。

除此之外,加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。

比如企业可以为准员工发放一些带有小贴士的卡片,上面是一些常规问题的解决方法。

个别企业甚至专为新员工制作了员工手册,里面有很多图片化的场景。

通过这样的手册,员工能快速了解公司的日常,解决了很多员工真正关心的多发问题。

很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料,与Offer一并发放给准员工,也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。

七、开展先期投资培训


对于很多技术性强、跨界广的岗位,建议企业可以在准员工被录取后,利用入职前的这段时间加紧修炼内功。

再举个例子

一个公司培训的故事

对某些软件工程师而言,项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销。

在大部分IT企业中,这一证书不仅意味着薪酬的增加,也是岗位晋升的必备资质。

这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大,无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。

入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础,也是新员工留存率的重要指标。

企业在这段时间多花点心思,让准员工们感受到企业的文化和温暖,无形中也是雇主形象提升的重要机会。

即便候选人真的另择他岗,至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。

 

——The  end——

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