1 招聘流程、步骤的结构化；
招聘流程的设计是由人力部门主导的，从流程开始规范化、结构化；
2 岗位考察要素的结构化；
每个岗位在招聘前应该确定好若干个考察要素，根据考察要素设计面试题目。
3 考察方式、题目的结构化；
每个岗位的招聘都应确定考察方式，对不同的面试者用同样的题目、同样的方式来考核，而不是不同的面试者用不同的问题，这样很难去对面试者之间进行比较，权衡。
4 评分标准的结构化；
当由多个面试官对同一候选人进行面试的时候，如果没有确定的评分标准，会得到迥然不同的结果，最后成为失效的评分结果。
5 考官组成及分工的结构化；
多个考官进行面试时，应有明确的分工，做到不重复，给面试者专业的感觉。
6 考察位置的选定，不受干扰；
通常和面试者的座位方式会有三种，面对面，圆桌，并排坐，我们应该选择面对面的座位方式，这样才能瞬速的进入面试环境。
结构以上六点，对照自身企业，显然是有很多不足的。就目前而言，公司有了规范化、结构化的流程，但实际执行的效果往往并不严谨。考虑到业务部门的时间问题，通常会比较照顾部门经理，对他们没有太多的约束，甚至是不到位的沟通。在考察要素这方面，分析出考察要素，但并没有针对考察要素去制定面试问题，对于考察方式和题目，本部门基本能做到对不同的面试者采用一致的考核方式，但部门经理相对比较随意，并没有形成严谨的面试流程。另外，在评分标准这一块，可能觉得麻烦，通常都是凭感觉定夺，当然这也是由于本部门没有推进到位，没有要求他们进行打分。
通过今天的学习，发现在日常工作中要改善的地方确实挺多的，从流程、工具、方法、表单都应该进一步改善和加强。
来源：三茅人力资源网
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2016-05-04 19:01:44 
