猎头村村长观察 | 村长谈招聘之Mapping
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人力资源智享会HREC
2016-02-02 09:07:39
村长决心开一个系列专题,谈谈企业招聘中的心得、技巧和奇闻轶事。第一篇我们就来讲讲 mapping。
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什么是mapping

 

什么是mapping?它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上——即把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出,排序并进行分析整理。后来mapping被运用到了猎头行业,起先它只是中高端猎头内部用来熟悉某个领域的公司或公司内部人才的工具,但随着猎头和招聘行业不断地发展,今天的mapping已经不仅仅是个发现“人名”的工具了,它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。本期我就主要谈谈mapping的最新形式,以及企业如何设计最有效、最有价值的mapping。

 

 

首先,我们要先了解mapping的意义。

 

1)对市场人才和公司特点的定向了解;

 

2)有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才;

 

3)建立公司自己的人才库。

 

其次,我们要了解mapping 的形式。主要有

 

1)以挖人为目标的mapping;

 

2)以了解公司或者公司员工在更广阔天地中、类似或相同行业环境下各自特点为目标的mapping;

 

3)以内部人员为主导的mapping;

 

4)以外部第三方机构公司为主导的mapping;

 

5)定期与不定期

 

如何才能实施对企业而言最有效的mapping

 

如此花样繁多,那么到底哪种mapping对企业最有帮助呢?当今企业发展速度迅猛,企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队;同时,而今中国企业招聘环节和人才市场存在着由两大问题引发的矛盾:企业要人越来越快,没时间等;但人才市场的流动性却是极大极快的。这就使得招聘成为了当今企业最为重视,却又最没把握的一件事。因为没有哪个企业可以保证自己始终有方法和程序帮自己在短时间内招到最合适的人才。

 

虽然企业发展阶段各不一样,但是对人才的关注和需求是永远不变的。解决企业的发展瓶颈和痛点,最基本在于从人才引进做起。对此,村长从自己的工作当中总结了一些方法和模式,这些经验都是在我与如今活跃在人事管理事务中的HR同仁,以及掌握较先进系统的知名国际公司的合作中创造和提炼而来,希望能帮助大家了解如何才能实施对企业而言最有效的mapping。

 

很多企业的人事与业务部门只关注与了解自己需要的某些特定人才的基础信息(如姓名、电话),因此mapping的内容也都以此为主,看似没有问题,但在村长看来这只是做了三分之一的工作。为什么这么说呢?首先,中国人才市场流动性大,今天在某个公司任职的员工极有可能三个月后就已离职了。其次,仅仅掌握对方的姓名与电话并不能真正了解此人的真实想法和意愿。

 

因此,在为多家公司服务的过程中,我总结了以下几点,从而确保mapping成为企业真实且长期有效的工具:

 

设计思路:

 

1) 切实了解企业的发展战略、人才储备、未来技能和领导力需求。明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司;

 

2)是以挖人为导向,还是以了解人才市场结构与动向趋势为导向;

 

3)发现明日之星,即企业内部的第二梯队。

 

实施方法:

 

村长建议引入外部公司协助企业完成工作,因为企业内部人员资源有限,而对于大多公司高级管理人员而言,接触mapping对象的联络信息是一件十分敏感的事,反而不易拿到真实有效的信息。

 

高级mapping应该包含哪些内容

 

简单mapping的公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容,在此我就不再赘述。下面我具体谈一下我设计的高级mapping,简言之,通过mapping我们要考察并总结出某行业或某层级领导者的特性和共性。

 

村长喜欢mapping领导者的4个方面:

 

1)他们的背景——即他们的教育背景、家庭背景和生活背景(如,所在城市或区域的特点),这些因素会对人产生许多影响。

 

2)职业发展经历——即职业生涯,包括他们在各家公司的工作年限,这些公司的企业文化,前老板或CEO的领导风格,晋升路径中覆盖哪些业务或functions,职业生涯中是否出现过大的行业调整,职能是否有跨跃式的变化等。

 

3)典型战例——了解他们是如何一战成名的,即在过往工作中他们所做的重大决定和事件。

 

4)他们有所成就的公司的结构设置(Org Structures) 和行业竞争特性。

 

以上这些信息的归纳与掌握可以帮助我们快速定位各类领导者特点,使客户更精准地了解什么样的人才适合他们的企业。

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