标杆人物
打着“互联网+”旗号的招聘平台纷纷出现，但依然没能有效解决“岗位匹配”这个人才市场和企业用人的最大痛点。在求职者和招聘方的两端，任仕达中国在发现其意向时，就开始参与和渗透，除了对人才群体进行服务和管理之外，还重点研究招聘企业的经营情况、所在行业的发展趋势等等，最后才是帮助企业设计招聘岗位。
■ 文 / 沈伟民
“活着就为改变世界”—相信，过半的果粉是史蒂夫·乔布斯这句话的忠实拥趸，但事实上，这句话只改变了史蒂夫·乔布斯一个人，并没有真的改变整个世界。世界只会被大多数人改变。在当今经济世界中，这些大多数人就是产业人员，也就是我们通常所说的职业经理人，而他们现在正在被任仕达（Randstad Group）等为代表的人力资源公司改变，包括他们的工作、前途和家庭财富。
任仕达中国董事总经理王桂生认为，自己所代表的人力资源管理行业，通过改变各业人才，正在改变中国。王桂生的说法，由国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》做了背书。根据《纲要》内容，我国人才资源总量将从2008年的1.14亿人增长58%，达到2020年的1.8亿人。
1.8亿人才量，是一个什么概念？也就是相当于中国总人口1/10的人，需要匹配合适的工作岗位，然而“岗位匹配”却是社会的最大痛点—人才资源市场上的一头是企业，另一头是人才，但这两头的对接上，不仅信息长期不对称，而且诉求也不对位。为解决这个痛点，尽管打着“互联网+”旗号的招聘平台、招聘工具纷呈出现，但依然没有能够有效解决这个问题。
候选人不孤独
“每一家企业的用人，都会有自己的独立标准，对应的是，世界上没有两个完全一样的候选人。”在王桂生看来，新型的招聘平台和工具尽管打通了信息渠道，并通过大数据方式引导企业与人才的供需对接，但是永远解决不了人性的问题。在企业和人才关系的人性中，重要的是信任、沟通—而这是那些披着“互联网+”外衣的招聘平台、招聘工具们无法实现的。
总部位于荷兰阿姆斯特丹的全球第二大综合性人力资源服务机构—任仕达，在全球40多个国家和地区设有4100多个分支机构，每天为近50万名求职者提供工作岗位。该公司在中国有近10年的服务经验，并覆盖全国100多个城市，其业务涉及向企业提供招聘与猎头、人力资源外包及岗位与业务外包等全方位服务。任仕达在中国的真正崛起，则发端于王桂生掌舵的近6年。
公开信息显示，在王桂生掌舵任仕达中国之后，该公司的中国业务从接手时期的0.8亿元，翻到了如今的5.7亿元，这家跨国公司也变身为中国人力资源领域的标杆领导企业。根据王桂生的说法，任仕达在中国最红的业务就是人才搜寻和岗位外包，这两项业务占公司中国整体业务近90%。其中人才搜寻业务即猎头业务，而岗位外包则是B2B性质的服务。可见，任仕达在中国的收入是通过解决人才和企业的岗位匹配，以及服务企业方式实现的。
在宣称“互联网+”颠覆一切的当下，那些所谓基于互联网技术的招聘平台，为什么没有像王桂生领导的任仕达那样，真正实地有效做出一个强势企业呢，这值得中国的“互联网+”招聘平台们进行集体反思。
在王桂生的词语中，有两句英语一直在重复：第一是“good to know you”；第二是“to know, to serve, to trust”。翻成中文，第一句是“快乐地找到你”，王桂生告诉《经理人》，这句话凝聚着指导任仕达行为的准则，它代表的是任仕达的价值、工作准则和任仕达对于人才市场的认识；第二句在中文是“了解，服务，信任”，“在我们看来，每一个人，每一种情况都是独一无二的，因此我们要时刻关注客户的商业远景和公司需求，并充分了解求职者的职业理想和期望。了解越多，我们就越能够为‘最佳匹配’注入更多的细致服务。”王桂生表示。
任仕达为人才和企业如何做到有效对接？这就需要从人才寻找、收集，以及对企业服务两个维度来看。
先看人才寻找和收集。事实上，在人才寻找和收集上，现在的猎头公司或者“互联网+”招聘的平台，都通过购买数据，或相关
招聘渠道和技术手段实现，但对于人才精细化管理，尤其是服务却严重缺位。
在中国，个人找工作是一件孤独的事情：没有人能相信投出一份简历，就能马上得到反馈，因此只能向各个渠道、网站像发传单一样，进行散布行动，但结果往往还是无法得到哪怕是一场面试机会。当然，现在有些互联网招聘平台尽管通过现在移动通讯手段告知候选人，要求补全应聘信息，但却还是不能保证绝对提供面试机会。因此，这就形成
招聘渠道比以前更多，但有效面试机会却更少的现实。
王桂生告诉《经理人》，任仕达的“good to know you”理念通过三个层次来解决问题：
首先是发现、挖掘出有找工作或跳槽需求的人。除了通过各个渠道、工具获得简历之外，任仕达还对大数据做进一步分析，根据简历投递者的跳槽频次、行业类别等等进行精准梳理和分析，这样除了新的简历之外，还可对以往候选人简历进行二次挖掘，由此这些候选人准备投递简历之前，做到事先预判，掌握先机。
其次是利用任仕达积累的企业招聘资源，给候选人丰富的岗位选择，避免候选人盲目投递简历。
最后是收到不合格的简历，迅速做出帮助和支持。“很多大公司都要中英文简历，但在中国很多候选人英文简历中的语法词法错误一大堆，我们收到简历后，会帮他指出来，让他改进，或者帮助他润色。”王桂生表示，任仕达的这项人性化服务使得候选人获得企业面试机会大大增强。
“任仕达中国公司尽管平均每天面试的人多达5000多名，但是，职业经理人群体在整个社会的人员流动率大概接近20%～30%，因此如何将更多的服务这些人群，也对我们提出了挑战。”王桂生透露，在任仕达中国公司的每个职业顾问手中，大约管理着几百个想换工作的人，这些想换工作的人还会推荐更多的人。为了有效服务职业经理人群，任仕达中国公司的职业顾问也相应的从2008年的200人，扩大到了如今的700人之多。另外，为鼓励职业顾问工作积极性，公司内部的奖金制度上不封顶，这甚至创造了职业顾问获得过超266倍自己月工资的奖金纪录。
在王桂生看来，尽管任仕达中国公司从来就不缺少大数据分析、跟踪这样的互联网技术，但人才寻找和收集的整个过程中，专业与服务细化才是取得候选人信任和提高应聘成功的第一步。
从猎头到咨询
获得候选人群的量化以及他们的信任之后，接下来就是如何把这些人推荐给企业。事实上，多数猎头公司在这一过程中，要么就是简单的“卖人”，要么就是和同行一起竞争“卖人”的速度。这种传统思维，如今在大部分猎头公司中依然盛行。
无论有什么业务类别，在商业模式上，猎头公司本身就是B2B性质的公司，它的主要营收一定来自有招聘需求的企业。猎头公司成不成功，首先就看其收入规模。与2008年相比，任仕达中国现在的收入翻了7倍之多，说明这家公司在对公业务上，取得了战绩。那么，任仕达中国如何做到规模化？
王桂生表示，在收入结构上，来自中国民营企业端的占比，现在占到公司在中国业务近一半，且可预见该比率还在上升。
实际上，向中国的民营企业推荐候选人，是一件极其复杂的事情。首先是，职业经理人在我国法律中没有明确定义，即使《公司法》中，对职业经理人的权利、义务及其行为准则规定也很粗放，例如“对公司负有忠实义务和勤勉义务”，但这种规定过于简单，在法律上不具有可执行性，同时也没有对“忠实义务”有详尽的细则来说明，就很难引导社会和企业建立约束职业经理人的制度和文化，而企业中的问题就更多。部分企业股权的过分集中，实际是企业领导人将企业所有权、经营权和监督权“三权合一”，职业经理人则被权力边缘化；缺失职业经理人的绩效评价体系，导致企业在确定职业经理人薪酬水平、预期贡献时依据不足；缺失职业经理人退出机制，在企业发生负面事件或与老板发生矛盾冲突，职业经理人只能承担完全责任。
对于职业经理人在中国的诸种境遇问题，王桂生向《经理人》表示，任仕达中国希望能改变职业经理人这种宿命。在王桂生看来，多年来外资企业培养了一批优秀的职业经理人，其中一部分外资企业的职业经理人能够适应民营企业的，但也有相当一部分人难以适应。那么，如何鉴别哪些职业经理人适合民营企业需求？王桂生认为有五个重要的考虑因素：
第一，从基层做起的人，懂业务，更有实干精神；第二，曾经在外企内部“创过业”的人（比如从零开始带起了一块新业务），他们具备民营企业所需的开拓精神；第三，在快速、多变的行业中成长起来的人，他们更符合民营企业高速发展的节奏，在多变的环境中游刃有余；第四，经历过2、3个老板以上、并且与每个老板都能成功合作的人，他们的适应能力、沟通能力会更强，更容易在民营企业生存；第五，能够摆正心态、正确自我定位的人，毕竟企业是花了很大代价将他们请过来，期望他们发挥更大的价值，而这些人不能一直只盯着自己头上的光环。
另外，王桂生还特别提到，一个有优秀的职业经理人，抗压能力非常重要，特别是如何处理新的问题和学习新东西的能力。“人的学习能力有三种截然不同的类型：通过与人的交流来学习；通过书本、网络来学习；通过具体的实操来学习。任仕达对于候选人的学习风格和特点都要做深入的了解。对于低端人才而言，这方面并不是特别重要，但是对于高端人才，这是必须要考察的一项素质。测评在一定的程度上，可以为招聘提供一些依据。”
王桂生表示，在“to know, to serve, to trust”理念指导下，任仕达中国不仅仅只是单纯的猎头公司，它还是一家管理咨询公司。
王桂生用一家食品公司案例做了解释。这家食品公司是典型的民营企业，持续经营了12年。此前，公司的高管、人才全部通过自己培养提拔，但在如今转型经济下，公司需要战略、模式和管理等等方面发声明巨变。显然，现有的团队不足以承担责任，于是这家公司老板找到王桂生，希望任仕达中国能帮助他引进人才。
王桂生的团队，首先和这家公司老板探讨公司现在和即将发生的战略问题，然后就战略执行方面，梳理出现有团队中的不足，最后和该公司一起确定了两个关键岗位：一是外部营销、市场等外部管理的经验人才；一是内部财务、人事等内部管理的经验人才。
此后，选定了两位候选人，王桂生又做了两件事情：第一，提前告知两位候选人，对方是一家成长中的公司，各方面机制可能还不是很完善，需要有他们做好思想准备；第二，要求是食品公司的老板耐心给他们时间和空间。在一个半月后，王桂生和食品老板进行了沟通，老板表示，感觉这两人不错，但离他的期望还有一定的距离。在沟通中，王桂生发现，原来是食品老板没有与这两个人进行直接的沟通，也没有说明工作的重点，使得这两个人才尽管努力，却没有和老板的需求进行对接。于是，王桂生向食品公司老板建议，每两周找时间和他们进行一对一交流并反馈意见。此后，王桂生再次和食品老板进行沟通后，对方表示很满意，公司获得了巨大变化。
王桂生表示，实际上，在候选人找工作和企业招人的两端，任仕达中国在发现他们的意向时，就开始参与和渗透，除了之前谈到的人才群体的服务和管理之外，在企业招人之前，还重点研究企业所在的行业趋势、行业竞争、企业经营形势、企业管理模式、企业管理团队架构等等，最后才是帮助企业设计招聘岗位。于此同时，任仕达中国帮助部分企业重建人才管理机制，包括薪酬机制、责任机制、沟通机制等等。
经过多年的管理总结，王桂生在任仕达中国公司内部提出了一个关于岗位匹配的5C理论（Competence、Career Goal、Compensation & Benefit 、Culture、Chemistry），按照这套理论，任仕达中国向招聘企业提供的服务不仅仅是简单的招聘，而是提供了管理解决方案，变成企业的战略合作伙伴，使得企业在面临人力资源管理问题的时候，任仕达中国成为了咨询顾问第一选择。
阅读（
经理人 
2015-10-14 09:46:59 
