招不到人?因为你根本不会筛简历!
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2016-11-28 14:13:31
简历是公司与应聘者互相沟通的第一道桥梁,应聘者通过自身设计的简历向公司推销自己;公司通过应聘者提供的简历可以初步了解应聘者的基本知识和技能,便于公司做初步筛选之用。
 
简历是公司与应聘者互相沟通的第一道桥梁,应聘者通过自身设计的简历向公司推销自己;公司通过应聘者提供的简历可以初步了解应聘者的基本知识和技能,便于公司做初步筛选之用。
 
然而,很多HR表示,收到了很多简历,面试了很多人,却还是招不到合适的人。很可能是,你的简历没筛选好!
 
一.简历的内容构成
简历的内容基本由个人讯息、教育经历、工作经历、技能专长、个人期望、个人爱好、自荐信及简历信息属实确认栏构成:
 
内容模块
具体讯息
个人讯息
姓名、性别、近照、出生日期、学历、籍贯、身高、 血型、健康状况、个人婚姻、联络地址及电话、家庭成员。
教育培训经历
大专(学)、硕士、博士(主/副修专业、起迄时间、毕业 、肄业);参加培训名称及证书。
工作经历
公司名称及业务介绍、工作起迄年限、职位名称与工作职责、工作业绩、离职原因、汇报关系。
技能专长
外语等级、计算机等级、办公软件应用程度、公文写作、驾照。
个人期望
应聘职位、培训平台、职业晋升、待遇要求、工作地点、入职时间。
个人爱好
兴趣、爱好项目。
自荐信
自我评价、职业发展经历、家庭情况、个人职业规划。
简历信息属实确认
 
简历讯息如有虚假,愿意接受公司处分。
 
 
 
二.简历筛选技巧
1. 最佳的简历是行业、职位与工作经验与所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。
 
2. 简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等,是否与公司及岗位要求相匹配。
 
(1)对于学历,留意其是否全日制修读,优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的,注意考察其工作经验与能力;同时注意学历是否存在中断或肄业未做说明的情形。
 
(2)专业相关性。比如人力资源管理职位,以经济管理、心理学类专业为佳,比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等;对于销售类岗位,专业要求不明显,如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。
 
(3)职业发展经历。最近1-2份工作与应聘岗位接近为佳,如招聘销售员岗位,最好近期的工作以销售类为主;应聘培训管理岗位,要有企业培训经验或培训咨询业经验。
 
 
 
最优质的简历是之前在同类的行业与职位,在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势,在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。但在一个企业做了5年以上,要考虑其原因,是稳定性好,还是自身能力不够、社会竞争能力弱。
 
警惕跳动频繁的应聘者,特别是在不同行业、专业工作间转换的,要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者,也要分析其真实职业定位。
 
(4)工作年限。专员级别要求2年以上同类工作经验;经理级别要求5年以上经验;部门经理要求6年以上工作经验。
 
(5)自荐信中描述的个人优势与个性特征,是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位,最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。通过自荐信,也可分析应聘者心态与个性。
 
(6)性别方面主要考虑部门的男女比例配置。
 
(7)年龄。以某企业为例,专员为20-27岁为佳;经理级别28-33岁为佳;部门经理为33-45岁为佳。
 
(8)其他附加信息。看简历中与岗位相关的附加信息,比如应聘培训岗位应该参加过较多外部培训项目。
 
 
 
三.搜索简历技巧
 
1、搜索简历方面
 
(1).按照“地域+行业+职能(职位)”的思路搜索,这种思路适合于非主流行业,行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况,比如咨询培训业、家具生产业、灯饰设计业等。
 
(2).按照“地域+行业+企业名称”来搜索,适合于相对成熟的主流行业,行业内各企业规模较大、较多品牌企业,专业分工细化、跨区域发展的企业,比如地产业、通讯业等,这也是建立行业人才库,持续化招聘的方法。
 
2.批量搜索与关键字搜索
 
某些招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索,适合与以行业与职位(批量)匹配的搜索方式;某些招聘网站优点是在关键字搜索方面,特别是以公司名称、职责内容等方面的关键字。
 
 
 
3.按公司名搜索时
可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司,因为这类公司业务发展较快,员工工作压力大,另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击,内部稳定性也会受影响。
 
4.如何识别虚假简历?
简历造假主要表现为这几种情况:
 
(1).“证件”造假:身份造假、学历造假,去外头买个证,或者网上找图,PS掉别人的名字,专科秒变本科,学渣秒变学霸;
 
(2).虚构时间:为体现自己在一家公司工作时间比较长,杂糅了多家公司的工作时间于一家,或者延长在该公司的工作时间,避免跳槽频繁的嫌疑;或者是缩短某一项不好的工作的时间。
 
(3).TITLE造假:比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等,以此提高自己的能力;
 
(4).联合造假型:自己没在该公司工作,找家里人的关系找关系签字盖章开离职证明,妥妥的造出一份“在场证明”,增加一段工作经历。
 
 
如何判断:
一.简历逻辑性鉴别
即整份简历的布局是否条理清晰,前后对接是否存在问题。
比如:有的简历上先写到2013年的,下一行写了2015年的,再下一行突然写了2014年的事情。或者说,不写月份,只写到年度等等。
 
HR还可以关注一下内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情,表达是否逻辑清楚是否让人一眼就看出做了什么,做到怎样的程度。
 
二.灵活使用不同方法判断是否造假
例如STAR法则,5W1H原则等都可用于鉴别,这里不做多说。
 
 
 
在面试过程中,HR可需要引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告,在应聘者详细讲完一个工作故事之前,不要让其转到别的事件上。一旦发现应聘者的报告中有跳跃,就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点,必须马上打断!立即让其举例予以说明。
 
也就是说,这个时候,HR要探求细节、刨根问底,使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节,而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。这是最直接鉴别简历真伪的方法!


来源:微信汇博招聘,转载请注明出处。
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