只凭一人之口就否定优秀的候选人,是HR背景调查最大的败笔
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猎头老王
2018-09-30 09:29:01
背景调查是一项非常严肃的工作,有时会直接决定企业的人才引进结果。但很多企业在背景调查时选择了错误的策略,仅从一个人口中了解其对候选人的评价,据此决定是否录用该候选人。这种自认为对的错误思想,不仅仅...
背景调查是一项非常严肃的工作,有时会直接决定企业的人才引进结果。但很多企业在背景调查时选择了错误的策略,仅从一个人口中了解其对候选人的评价,据此决定是否录用该候选人。
这种自认为对的错误思想,不仅仅给公司人才引进造成损失,也极容易给人才贴上有偏见的标签,这种工作思路是极其坑人坑己的。
一次,在某咖啡厅和A公司的老板助理聊天,他给老王讲了一个关于A公司背景调查的故事:
\魔都一职业经理人张先生,前后经历过A公司的5轮面试,但在背景调查时出现了差错,导致与该企业擦肩而过。原因究竟出在哪里呢?该助理告诉老王,正是因为A公司在背景调查时,过于主观和草率导致。
经过5轮的面试后,A公司的领导其实对张先生比较满意,就安排人力资源部员工B对其进行背景调查。恰巧张先生所在公司有B认识的朋友,B就给张先生公司的这位员工C打电话了解背景。
由于张先生是高层领导,经常不在公司,C对张先生又不熟悉,就答复说:公司高层有这么一个人,但很少在公司看到他,是不是已经离职了。
正是因为这个莫须有的判断,B就认为张先生已经离职,但简历上还写着在职,于是向公司领导汇报说张先生简历造假。
简历造假,是关乎人品的重大指摘。就这样,A公司错失了一位人才。而被拒绝的张先生,在一个月后加入了A公司的竞争对手公司。
一次论坛上,A公司老板与张先生狭路相逢,才惊觉此人去了竞争对手公司,并已经做出一番成就。他安排助理私下再次调查张先生的真实背景。在提交的资料中,显示A先生背景正常,没有任何不良污点。
这时,A公司老板突然意识到,是人力资源背景调查出现了问题,可已经追悔莫及。
老王一直在思考,像张先生遇到的事情,应该属于常见的问题。现在职场上,很多企业为了节省背景调查的预算,就安排公司HR随机从不同人员口中打听候选人,以此来决定是否录用候选人。
\另一位来自魔都某互联网医疗公司的候选人,是业内非常优秀的人才,当她得知应聘公司采取这种方式做背景调查,毅然选择拒绝入职。原因很简单,她感觉企业做事情不客观、没章法、过于草率。
背景调查的目的,是通过与候选人共事过的人员来了解真实评价,而决不是只凭一人之口,就简单判断候选人是否被录用。
真正有修养的人,都不会对别人乱评价、不会杠精,也不会“乱人因果”,他们会懂得嘴上留德;而那些格局小、没有见识的人,恰恰乐于用嘴投票,喜欢在言语上战胜别人,更倾向于对不懂、看不明白的事情乱评价。
所以,老王建议远离这些没有修为的人,在做候选人背景调查时,一定要客观、真实,决不能只听一个人的评价,就决定是否录用候选人。
背景调查时,到底该向哪些人了解情况呢?根据老王经验的来判断,背景调查是对高层或核心人员进行职场履行真实情况的核查,一定要做到:
1、向候选人的直接领导进行咨询;
2、向候选人所在公司的HR负责人进行咨询;
3、向候选人所在公司的高层进行咨询;
4、向候选人所在公司的平级同事进行咨询。
多方位咨询之后,才可能做出客观有效的综合评价,候选人的优缺点也会详尽体现出来。这个过程中会遇到一种特殊情形,如果所调查的人员口径全部一致,那么无论说好或不好,都请不要急于录用。或许候选人有问题,或许背景调查的人员选取有问题,还是要谨慎行事。
看到这你可能已经被老王搞糊涂,到底该录用哪些候选人呢?老王认为,任何人都不会十全十美,都会有好、有坏的评价。企业要根据实际情况来录用候选人,若候选人职业道德和人品上没有问题、情商合格,能力又恰好符合职位需要,即可大胆录用。
很多公司因资源匮乏,找不到高层的资源或电话,只能选择向候选人前公司的基础人员来了解其背景,或乱打公司电话盲目询问。这样的过程,严格来说是称不上背景调查的,只能说在了解候选人在其同事心目中的位置。
真正的背景调查,需要详尽而走心,这是决定公司人才引进和雇主品牌的大事情。
老王建议,公司在做新人背景调查时,要么去委托靠谱的第三方公司调查,要么由公司高层亲自完成,千万不能找没有判断力的基础员工来调查公司未来高层人员的背景,这样不符合常识,也会拉低公司的水准,降低公司的品牌。
所以,在做背景调查时,决不能从一个人口中得到对候选人的评价,就武断做出是否录用候选人的决定。
\写在最后    
职场上要提防祸从口出,管好自己的嘴,是对别人最大的尊重,也对自己最大的尊重。
职场上不要逞一时之快,因言语毁了自己的大好前程;也不要让自己的口无遮拦毁掉所有的人际关系。
老王建议,请谨慎评价他人,切记嘴上留德
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