HR进行背景调查的核心流程和技巧
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中国人力资源
2018-09-24 17:57:42
好多HR反映说,背调调查时能得到的有效信息太少了!不知道已被好言'收买',还是不愿得罪人,总之宝宝心累不开心。为了助HR宝宝们顺利做好背调工作,降低用人风险,快速升职加薪,当上总经理,下面几个,...
好多HR反映说,背调调查时能得到的有效信息太少了!

不知道已被好言'收买',还是不愿得罪人,总之宝宝心累不开心。

为了助HR宝宝们

顺利做好背调工作,

降低用人风险,

快速升职加薪,当上总经理,

下面几个,要耐心读完哦!

背调问题设计的艺术,

文章最后有免费的背调神器领取。

01

职位

举例:候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”,做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

分析:从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只记录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议:在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

02

下属

举例:一候选人“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人,保洁2人,厨师2人,前台1人,行政助理1人”。

另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个模块工作,2人分管行政事务”。

分析:下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?

建议:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

03

离职原因

举例:“A离职原因是公司出售,原有人员被遣散,证明人是E,A称E是她的直接上司”。

调查后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时离开公司,E并非A的上司而是其他部门平级同事。

公司现任HR经理与A曾共事在同一部门,不愿意正面回答A离职的原因,并在我们做完背调后主动来电提醒,应该在背景调查时更谨慎些,而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

建议:如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。

实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间结束?候选人离职时您是否还是她的上级?”

04

工作能力(业绩)

这部分的问题格外重要,建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。

一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!

举例:面试中A称每年都可以超额完成任务,因此多次受到领导嘉奖。但是在做背景调查的时候,他的领导却这么说

“和A平级的您的下属共有几个?”

“7、8个吧,都是大区销售经理”

问“A在平级中的业绩排名如何?”

“中等”

“您给A涨过薪水吗?”

“还轮不到他”

“A提出离职后您挽留了吗?”

“那个时候我很忙没顾上”

“如果还有合作的机会,您会重新录用他吗?”

“哈,这要看什么机会。”

建议:问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实。

通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好,何况是个中层干部。

05

沟通能力、影响力、说明力

人际关系、团队合作方面

举例:龙先生是A的直接上司。关于沟通交流这块的问答时,龙先生还这么说:

“A和您意见不一致时他会怎么表达?”

“他都听我的,很少有意见不同的时候”

“A管理团队过程中,您是否接到投诉?”

“这些情况都难免的“

“投诉他是因为什么原因呢?”

“那谁记得清呀,好几次呢“

建议:没有矛盾和冲突的情况下,大家都是一团和气,候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。所以,不妨设计/虚拟一些“极端情境”来调查。

06

薪资

这个问题在很多公司的背调中会被提到,我倒认为可以不问。

一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额;二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响,最多是个参考值。

建议:要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表,表中的问题要侧重点不同。 中层高层管理岗位要侧重于管理能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的识别;低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。

总结

① 背景调查开始前,要将问题提前罗列出来;

② 问题之间最好有逻辑关系,相互呼应;

③ 通用规律:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证;

④ 记录要引用证明人原话而非自己的总结。

不过,无论采取什么背调方式,都要事先征得应聘者的同意哦,同时还要做好背景调查结果的保密工作~理论了解完,给大家来点实操性的东西吧。下面是一份比较全的背调调查话术,建议大家好好阅读,可以收藏起来已被不时之需~

背调调查话术

开场:

1. 自我介绍,说明意图,确认对方身份

2. 说明电话是保密的;问对方这时候谈话是否方便

(例:您好,我是xxx的HR ***,我们已将A纳入候选人的行列,现在想就A的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密,不知您现在谈话是否方便?首先确认一下您的身份,请问您的名字是?您与A的过去的工作关系是?)

问题:

1)关于候选人的职位,入离职时间

例:请问您与A共事多久?A离职时的职位是?Ta的入职时间是?离职时间?A离职时您是否还是他的上级?

2)关于候选人的主要职责;工作表现;同事关系

例:请问A在职期间的主要工作内容包括哪些?您认为A的工作能力怎么样?(和A平级的您的下属共有几位;A在平级中的业绩排名如何;您给A涨过工资吗?您认为A的强项是什么?您认为A在哪些地方最能帮助上司?A是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢?A需要改进和加强提高的地方是哪些?请问A跟同事相处的如何?A和您意见不一致时他会如何表达?A管理团队时,您是否收到过其他人直接向您投诉?

3)关于候选人的离职原因

例:A离职的主要原因是?当初他离职的时候您挽留过他吗?

4)其他情况

例:就您了解,A有无重大疾病呢?在公司期间有没有不良记录或纠纷?A跟贵公司的合同关系有没有完全解除?A在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制,保密等内容?A跟贵公司有没有欠款?等…

结束:

我们需要向您了解的信息大概就是这些,非常感谢您的配合。再见。

延伸阅读

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