在招聘的时候，当你列出了候选人名单，准备从中选出最优秀的人才——可能是通过评测中心完成；可能通过一场面试；也可以能两种方法都用。一切不都该顺顺利利的吗？
事实上，还是有很多问题存在的。首先，你还是有可能选错人。其次，你可能让优秀的候选人在你给他们提供工作之前（或者在他们入职六个月后）就已经选择放弃。最后你还可能在社交媒体上受到诟病。
而如果你能很好地处理好招聘流程中的重要环节，你所招聘到的人才就更有可能选择留下，并且拿出好的表现来促进团队的发展。今天我们将根据光辉合益Talent Formula的研究为各位小伙伴们整理出以下6步，帮助宝宝们成为一流的人才筛选者。
观察去年的录用者
在实际情况中进行评价
我们建议你采用“day-in-the-life”法，即模拟候选人将在工作中面对的实际任务。你甚至可以在公司中模拟一个完整的工作日——给候选人们一个iPad，上面的Outlook日历上列出了他们一整天将参加的会议和要完成的任务，然后就他们对可能遇到的日常情景的处理表现进行评价。这让候选人们能够根据情况判断自己是否适合这一工作，还能让你选出那些最符合工作要求的人，而不是那些得分最高的人。
在设计这些测试的时候，你应该思考哪些技能对于该职位来说是从一开始就需要的，哪些是可以后期发展的。这能帮你确保自己的筛选标准是客观的。
然后你可以告诉候选者们每项测试针对的是什么，他们怎样才能完成测试，这样你就能创造一个公平的竞争环境。你可以提前将相关信息发给他们，或者在每项测试开始之前交给他们。
进行双向反馈
一个令人惊讶的现象是，许多公司只会给候选人们少得可怜的反馈，甚至不给反馈。所以，在每一个环节都给予候选人反馈并让自己的反馈有价值，那么你的公司的雇主品牌将在众多公司中脱颖而出。
例如，告诉失败的候选人们他们在哪些评测中心测试中拿到了高分，这能帮助他们在未来找到适合自己的公司和职位。你还可以询问候选人们对测评中心测试或者整个评估过程的看法，这样可以帮助你在明年做得更好，同时让他们觉得自己的意见是重要的。
摆脱无意识偏见
无意识偏见指的是那些我们在无意识的情况下自动给别人下的结论，这可能导致评估者们用主观标准做决定，因此错过最优秀的候选者。
首先，你可能偏爱那些与自己相似的候选人。其次是“光环效应”——候选人身上的某种品质在评估者心中留下了深刻的印象，评估者就可能不由自主地以点概面，对他的多方表现予以过高的评价。这种现象也发生在负面行为上。一旦候选人的某项特性或品质在评估者的心里留下了负面印象，评估者便很难给予他正面的评价。
要避开这类陷阱，你应该训练评估者们识别无意识偏见，只使用客观标准的方法。举个例子，你应该使用行为面试作为整个评估过程的一部分。这能帮你客观描述候选人的表现，将主观臆断降到最低。如果我们明白某人过去做过什么，我们就能更加准确地预测他或她在未来相似的情况下将做出的行为。
这些行为信息能帮助面试官客观公平地了解候选人的技能，减少无意识偏见，从而找到最优秀的人才。
优化面试
除了行为面试，你还应该注重候选人的强项、潜能以及与公司的契合度。他们过去的作为并不是唯一需要考量的方面，你应该确保面试的平衡。你可以询问候选人有何爱好、目标，如何处理工作中可能遇到的状况。这样你就能更加了解他们的能力和长处，他们也能获得积极的面试体验。
你还应该认真考虑面试小组的构成。面试小组不仅要代表候选人的多样性，还要代表公司的多样性。其中不仅要包括正在面试针对的职位上工作的人员，还要包括人力资源部门的人员。
最后，你还应该保证留有充足的时间让候选人提问。这能让他们觉得自己更有价值，更有参与感。
不要忽视细节
清冷的面试间、小气的午饭（或根本没有午饭）、脾气乖张的评估者都会给候选人留下你们根本不在乎他们的印象。
与整个招聘过程相同，评估过程的关键在于像对待顾客一样对待候选人——不论你是否录用他们。
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2017-05-17 09:39:10 
