在面对跳槽时，许多候选人都想让自己变得闪光一些，从而与理想的工作“握手”。于是，有的人在简历里“注水”，也有的人在向猎头介绍自己时，“报优不报差”，尽量避开曾经的那些难以启齿的经历，或者令自己避讳的收入问题等。也有的人会对自己曾经参与的项目大肆渲染，夸大自己在其中的作用，而实际上他也许在其中只是个微不足道的角色。可以说，诸如此类的背景问题如果处理不好，候选人即便是“善意的谎言”也会导致自己与诱人的职位失之交臂。
机会面前不同作为决定了不同境遇
案例1：不久前，有一家猎头找到小王，是一家世界500强排名靠前的石油公司，他后来去参加面试，初次面试对方感觉还不错。随后，猎头告诉他还需要进行背景调查。令小王没想到的是，猎头还真是厉害，把他以前做过的所有公司，以及离职原因等调查得一清二楚。由于以前有些公司他只做了几个月，所以简历上面没写，但是猎头还是调查出来了，还有自己被裁的经历以及学历方面的一些夸张部分，猎头不知道通过什么手段都调查出来了。结果，小王失去了这份工作机会。
案例2：小A通过猎头应聘一家日资企业，可是总没回音。后来，她和家人一起反复分析才发现，原来该日资公司的学历要求是本科，而她一直填的是大专。可想而知，她的简历最初一轮就被筛选掉了。想到这，她忽然想到自己正在自学本科，虽然才刚刚开始，但好歹也是本科在读。这样，她将简历修改后，很快就得到了新东家的面试通知。由于她有相关工作经验，日语水平又不错，很快她就获得了这份收入不菲的工作机会。
[专家分析]
别因诚信问题被列入黑名单
上海德人都高级人才顾问有限公司总经理薛国华说，在实际生活中，有不少人在学历或资历方面进行作假，诚信存在严重的问题，这样的人也常常被猎头归入不予考虑的候选人之列。在他们实际的操作中，这些候选人常因为自己的弄虚作假而与理想的职位失之交臂。比如，就曾有一位条件还不错的候选人在跨背景调查这一关时，被发现她的简历很多都是自己虚构的，如此的不诚信也让她失去了理想的高管岗位，从此他们也将其列入了黑名单。
上海品骏人力资源有限公司高级合伙人、资深猎头于波告诉记者，他之前也曾经挖了一名很优秀的候选人，用人单位都给了OFFER，就剩最后的背景调查那一关。
可惜，在背景调查中，他曾经的雇主和共事的同事，对他的反映都十分负面，与他自己的描述大相径庭。此外，他们通过背景调查还了解到，他在个人性格方面太过于强势，很难和他人融洽地相处，很多时候都影响了工作的正常开展。这样，他不仅与这份100多万元年薪的岗位擦肩而过，而且也被列入了下次不予考虑的候选人对象。
有一些候选人倘若未在背景调查时原形毕露，而是在以后的工作中被发现曾经出现过不诚信的行为，很多企业还是会选择放弃哪怕被证明有才者。有些企业，即便因人手紧张等原因不辞退相关员工，但该员工今后在公司也将很难得到重用。
法律专家同时指出，候选人以欺诈方式与企业订立的劳动合同，属于无效合同。《劳动合同法》明确指出，企业若在录用后发现求职者在求职资料中存在“注水”、造假等现象，用人单位可以根据法律条款追究其法律责任，并将其辞退。
[特别提示]
猎头背景调查的程序和原则
一般来说，在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这既是对被调查人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明，尤其在外资公司比较看重这个。
对于猎头而言，在背景调查时，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，坚决避免涉及到个人隐私的问题。此外，优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
猎头要谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。与接受调查的人沟通交流时，必须清楚地表明身份及来意,明确告知对方目的所在，并让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是哪一项职务，好让对方可以就事论事地评论。
另外，猎头不能完全按候选人提供的那几个证明人来调查。这些人的可信程度只有10%。比如曾有一人应聘某上市公司管理职位，他提供的证明人根本就是他的朋友，并不是原东家所谓的经理角色。
[实用]
个人背景调查的内容
猎头为雇主核实候选人的个人信息，一般包括：
1.基本情况调查。
2.教育和
培训经历调查。对于学历的调查，猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。
3.个人资信度调查：个人信用、人品、个人口碑、有无犯罪记录等。一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
4.个人忠诚度调查：是否频繁跳槽、离职原因、可靠或尽责的程度等。
5.个人任职资质调查：个人爱好、个人素质、职称、任职资格、强项及发展要求、是否有资格再次被雇佣、与现在正在从事这一工作的人相比较等。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。
6.个人工作履历调查：每份工作的时间、职务、基本职责、内容、薪酬，主管的姓名与职务、工作表现的描述、原工作单位对其的评价、离职后的补偿。猎头一般会对候选人原来的“上级、下级、平级、其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，进行全方位的360度调查，这更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。
阅读（
晨报 
2015-12-02 09:56:37 
