企业都想要招揽最优秀的人才来为公司发展助力，也为此投入了许多精力和财力。然而，人力部门的面试能力，经常却拉了后腿。大多数公司的面试效果都不尽如人意，虽然这里面也有一些管理和流程上的原因，但很致命的一点，其实是翻来覆去地在面试时问候选人那些可预测、好准备、又没实际意义的问题。
举个例子：
有两位候选人竞争同一个职位：
第一位候选人Adam最近的三份工作都让他有些力不从心，因此他花了很多时间来寻找新工作。在过去的一个月中，他向你的公司投了两次简历。看着他那封认真斟酌过字句的cover letter，你决定给他一次机会。
第二位候选人Sue工作劲头十足，对自己要求很高，并带领团队在现在的公司取得了很不错的成绩。由于她一个朋友的强烈推荐，她决定试试你公司的这次机会。
你为他们俩安排了一次面试，然后你公司的
面试官问了这3个问题：
1. 介绍一下你自己；
2. 为什么选择来我们公司？
为什么选择这个职位？
3. 工作开始的第一个月你有什么规划？
结果怎么样？
Adam超级喜欢这几个问题。
第一个问题简直so easy，想想看，过去的两年中，他已经参加过不下15个面试了。他的自我介绍已经经历过千锤百炼，简洁清楚、重点突出。第二个问题对他来说也是小菜一碟，他早知道你们会这么问，因此提前好几天就开始查找资料、排练准备。至于第三个嘛，就算过去经历了种种失败，他仍然能给你们描绘一幅完美的蓝图。
Sue的表现就不太一样了。
她忙于现在的工作，没有太多时间准备这个面试。同样，她也没有那么丰富的面试经验，最近的就只有拿到现职位的那一个。那一个面试特别轻松，因为这个机会是她的前任老板直接推荐的，他对sue非常满意。
第一个问题不太难，不过，让她这样的被动求职者讲一个令人印象深刻的故事，也不算容易。她很诚恳地回答了第二个问题，却不像Adam的回答那样契合企业文化和职位特点，一听就知道认真做过功课。第三个问题呢，她答得挺好，却在回答前尴尬地冷场了一会儿。虽然Sue职业经历十分出色，但要比面试经验，还真比不过Adam。
面试的结果会是怎样的呢？90%的可能，你会错失一位工作能力出色的候选人，而选择那位经历平平，却对答如流的选手。
为什么这几个面试问题不起作用？
候选人对它们真的太过熟悉了。
“为什么选择我们” 这个问题本身并不那么糟，不过你得到的很可能是一个早就准备好的、熟背过的答案。每一轮面试候选人都有可能被问到这个问题，而随着面试次数的增加，他们对公司和这个职位的了解也会增多，给出的回答当然越来越好。这个问题不是不能问，只是不要太看重候选人对它的回答。
很多公司喜欢用 “工作开始的第一个月你有什么规划？” 这类问题来面试中高层职位的候选人。如果我要去面试你公司的CFO，那我会这么回答你的这个问题：我打算建立更透明的财务制度、采用更先进的核算工具、尽力融到更多资本、增大营运现金流blabla…听起来不错吧，但事实上，我从来没有从事过金融方面的工作，上面这一堆听起来还不错的话，都是我瞎编的。
那么，这些问题不行，哪些问题值得提呢？
好问题其实非常多。最重要的是要保持面试问题的多样性，全力抓取你所需要的关键信息。一个好的问题，需要满足以下三个条件：
1. 题目简洁清晰
2. 答案是开放式的
3. 能引导候选人讲述过去的具体经历
“你上一段工作经历中最让你骄傲的成就是什么？”、“在上一段工作中有没有犯过让你后悔的错误？”，这样的问题就好很多，它们更能帮助你深入了解候选人。你能在他们的回答中了解到他们过去的表现怎样，有没有丰富的经验。这类问题有很多形式可以换用，候选人很难有针对性的准备，因此答案会比较诚实。在适当时候，你还应当提一些follow-up questions，引导候选人告诉你更多信息。
这样提问，你才可能得到相对真实的答案，在面试时更为快速有效地察看候选人的能力和性格，做出最明智的决断。
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2018-08-03 01:25:29 
