通常是用人部门经理向人力资源部提出用人申请，当人力资源部要求提供具体的任职要求时，用人部门经理大多按照自 己的理解提一些要求，有些经理是口头要求有些经理是文字要求，有些经理的要求提得很粗有些又提得很细，有些很注重经验技能有些却特别强调综合素质。当人力资源部要用人部门来主持招聘时，用人部门却认为：“招聘是你们人力资源部门的事情啊！”，通常他们会以一个协助者或者“帮忙”者的姿态参与招聘工作。
在招聘考察候选人过程中，特别是录用决策时，有些用人部门很强势，一定要以本部门意见为主；而有些部门却依赖性很强，一切要由人力资源部门来主导；而大多数情况下，一旦招聘到的人员不理想，用人部门几乎都认为是人力资源部门的工作出现了失误。
特别是最近一年来，由于新的产品与服务项目不断推出，公司急需更多的技术、市场营销和管理人员，领导层也不断要求加大招聘的力度，而人力资源部一时难以找到足够的合适人才，所以一些部门经理在抱怨人力资源部工作不力的同时就自顾在外面通过熟人、朋友介绍等途径招人。招回来的人素质参差不齐，不时会导致一些员工离职带来的补偿金纠纷等问题，每到此时，用人部门与人力资源部门往往就相互指责。
公司原本定立了一些招聘选才的原则，诸如“宁缺勿滥”、“管理人员以内部培养、提拨为主”等等，现在很多部门急着用人，就顾不得那么多了，人力资源部也明显地感到：公司的招聘选才工作现在是越来越乱了。。。。。。
要提升招聘选才的结构化，主要是企业人力资源部门的职责，各用人部门负责人也要充分积极地配合。如果涉及到更专业的人力测评、评价中心等考察候选人的模式，一般还需要外部的专业机构或者专业人员的参与。
结构化招聘选才的关键流程
当今企业界的招聘选才，主要采取结构化招聘选才的模式。那么什么是结构化呢？就是要规范化和标准化。结构化的招聘选才是指一个企业的招聘选才工作要建立起统一规范和标准的操作流程、步骤、工具和方法，只有这样，才能使不同的人来做招聘工作，所招聘到的人才质量均能保证相对的稳定性和一致性。如果一个企业招聘选才工作没有做到结构化，各部门人员都自行其是，其结果就很难保证招聘选才的质量。
招聘选才工作的结构化，具体体现在以下六个方面：
1.招聘流程和步骤要规范化标准化。要设计好公司统一的招聘流程、步骤，特别是对同一类、同一个职位，一定要设定明确、清晰的规范，并且通过制度加以固定，任何部门、任何人参与公司招聘选才工作，都必须严格按照这个规范和标准来执行。
2.招聘考察的要素要规范化和标准化。对于公司各个职位的任职条件，都要事先进行清晰的界定，在招聘选才之前，所有参与招聘选才的人员，都要很清楚这些招聘的标准。而且这些考察要素最好用具体的工具、表单加以固化。
3.考察方式和考察题目要规范化和标准化。对不同的岗位招聘要用何种考察方式、每种考察方式采用什么考察题目，都要事先进行设定并标准化。
4.考察评价标准要规范化和标准化。是指每个考察题目如何进行评价要确定评价标准，这也是很多企业在招聘实践中最容易出现的问题：由于事先没有确定评价标准，导致多个考官对同一个候选人、同一个考察项目的评价差异很大。
5.考官的组成及其分工要规范化和标准化。在每一次招聘选才之前，要确定好参与招聘选才的人员及其明确的分工。在操作过程中，也要严格按照事先确定的分工进行操作，不要临时变化。比如事先确定由用人部门经理来考察应聘者的“分析能力”，那么所有应聘者的“分析能力”都应由该经理来考察，考察时所使用的题目及其题目顺序都要一模一样。之所以要这样，一是为了保证对每一个候选人的公平性，二是便于考官对所有候选人的“分析能力”最后易于作相互比对。
6.考场位置和座位方式要规范化和标准化。招聘时考场位置的选择比较重要，一般要选择相对独立且不易外部干扰的房间来进行招聘。而有关面试时应聘者与考官座位的方式，一般存在以下三种典型的模式：
在A、B、C三种模式中（图中深色头像表示应聘者，其余的表示考官），到底哪一种方式在面试中是最好的呢？
通常是A方案。其理由在于：
一是这种方式比较严谨、正规，容易让应聘者感到公司比较重视此项工作，也容易让所有参与人员进入招聘情境中；二是这种方式相对B和C两种方式能给应聘者带来适度的压力，而这种压力是我们所需要的——比如一些营销、管理、客服岗位需要任职者承受一定的压力，那么假如应聘者在A模式中感到相当紧张，甚至都不敢正视考官的眼睛，我们需要考虑他/她是否能适应真实岗位工作时的任职压力；
三是A方案能让所有的考官观察应聘者的视角最好、最全面和通透。之所以要强调考官观察应聘者的视野，是因为观察应聘者的面部表情和肢体语言，对我们判定应聘者提供信息的真实性与可靠性，具有非常重要的意义，甚至比语言的信息更加重要。有关如何通过面部表情和肢体语言来判定应聘者的思想，我们会在第七章中进行专门的论述。
要提升招聘选才的结构化，主要是企业人力资源部门的职责，各用人部门负责人也要充分积极地配合。如果涉及到更专业的人力测评、评价中心等考察候选人的模式，一般还需要外部的专业机构或者专业人员的参与。
企业招聘选才的结构化，不是一蹴而就的，往往每过一年就需要进行总结和分析，再适当做出调整和优化，以确保招聘选才的质量。
它山之石：结构化的优最可靠—和尚分粥的艺术
某寺庙住着7个和尚，长期以来，都面临分粥的困惑：每次分粥总有人抱怨自己分到的粥少了。他们前后尝试过以下五种分粥的方式，结果都不满意：
方案1、 指定一人来分粥，大家排队拿粥。结果分粥的人总是给自己和自己喜欢的人分的粥最多。
方案2、 通过抓阄的办法来确定分粥人，大家排队拿粥。结果也是分粥的人总是给自己和自己喜欢的人分的粥最多；
方案3、 每人轮流一天来分粥，大家排队拿粥。结果每人在自己分粥那一天吃到最多的粥。
方案4、 民主选举一人来分粥，大家排队拿粥。刚开始的时候，分粥人为了不辜负大家的信任，分得还相当公平，但久而久之，又出现给自己和喜欢的人分得更多。
方案5、 成立两个委员会来分粥，一个是分粥委员会，一个是分粥监督委员会。这样一来，粥倒是分得比较公平了，但由于两个委员会之间在分粥时总是要讨论和争论，耗用不少时间，结果总是到吃粥时粥都凉了。
和尚们通过不断的探索和反思，最后终于找到一个最理想的方法：
方案6、 分粥的人最后拿粥。即先把7碗粥分好，然后由和尚自己选择拿哪一碗粥，而分粥的人必须最后拿粥。结果分粥者为保证不让自己吃亏，尽量会让每碗粥都分一样。这样一来，大家不再有什么怨言。
分粥方案的成功，充分说明了“结构化的优比个体的优更可靠”：个人的自觉性与道德的高尚性往往是不可靠的，最好的解决方法是从流程、制度上确保结果的可靠性与稳定性。
同样的思路，笔者还可以提出以下更多的分粥方案：
方案7、 随机由一人来分粥，但通过抓阄确定每人拿哪一碗粥。
方案8、 给每个碗划上清楚的刻度来分粥，就很容易衡量是否分得一致。
方案9、 先每人分粥若干天，再通过评分来确定分粥人，拿粥时按得分高低顺序拿粥。周期循环。
每人分一碗粥，可以前后调整分粥量，但不得拿自己分那一碗粥.
（资料来源：主要参照《战略管理—艺术与实务》，项保华著，华夏出版社。其中前6个方案来自原文P241，后面几个方案由笔者设计。）来源：三茅人力资源网
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2016-05-03 17:32:08 
