在我从事猎头职业之前，猎头这个职业给我的印象是会读人心，在我自己成为猎头后，这个职业给我的感觉是经验和专业。虽然猎头和企业人力资源招聘都做的招聘，但是在根本上还是有很大差别，特别对候选人的面试环节。
面试候选人是每个猎头顾问都要做的，如何才能更好的面试候选人这也是很多猎头顾问想问的，下面为大家从几个方面分享下关于猎头顾问如何面试候选人。
猎头面试候选人的流程
猎头面试候选人的目的
猎头面试候选人时需要观察到的细节
猎头面试完候选人后的行动
如何处理面试后的候选人
1、面试前——预约候选人
方式
电话预约，邮件、短信、微信确认。
目的
目前猎头顾问为了追求速度，很多都不再重视面试候选人，可过去的经验以及行业内的资深猎头都会告诉新加入的猎头顾问，面试不仅仅为了了解候选人长相，经验，面对面的接触还可以了解电话里无法掌握的信息，如：表现能力，身体语言，表情，同时也可以通过近距离接触，取得候选人信任，并了解更多行业信息和公司内部第一手资料。
提示
对于预约的候选人需要进行挑选，其中有几个点需要注意：
挑选和正在搜索的职位相关的候选人
挑选比较资深的候选人
挑选可能成为直线经理，将来可以BD的候选人
挑选愿意分享行业信息或公司信息的候选人
重点
有些信息非常的重要,比如与候选人确定面试时间、面试地点、路线、名片，也可以在面试时候提醒候选人需要提供过去职位的直线经理及联系方式用作事后背调（事后可以作为BD使用），等等。
2、面试时——面试流程
流程一：热场
在顾问和候选人坐定后，顾问作为这场面试的主导方，可以做一些简单沟通，用以缓和有些候选人的紧张心理，同时，由于车马劳顿，不少候选人需要简短的时间理清思路。对于顾问来说，这也是个很礼貌的行为，同时也可以增加亲和感，以使候选人慢慢放下警惕，便于之后为顾问提供更多有用信息。
例：
今天真的很热，要喝水吗？
过来方便吗？
远吗？
我们这里不太好找哦？
流程二：设定面试流程安排
通常候选人对于本次前来面试的目的比较清楚，但是对于流程和所需时间却无法把握，导致很多候选人无法在有限的时间里把准备过的信息全盘托出，或者提出很多无关问题，又或者处于心急，把猎头顾问本会提到的问题或事项提前说出来，以至于打乱顾问原本的安排，减低面试效率。
通常在面试时，我会为候选人设定一个面试的流程安排。
例：
你好，很感谢你今天过来，那下面我想和你说一下关于今天的安排：首先，今天的面试大约的时间是45分钟；我会首先和你过一下简历，主要是毕业后的工作经验，我会从最早的工作经验开始，一直到最近的一段工作经验；接下来我们聊一下你之后的职业发展方向，包括你所希望的下一份工作是什么样的；我会再介绍一下我这里的一些职位，看是否合适你的期望；面试最后，我会给到你一些面试的反馈和我对你的一些建议。
流程三：候选人背景（简历）
这部分主要是根据简历的内容，一条一条的过候选人过去的经验，目的是系统的了解候选人的职业生涯，找出候选人发展的轨迹，同时根据对不同的经验提出问题，了解候选人的逻辑思维能力，执行力，思想成熟度；另一方面，有经验的猎头顾问会从简历的询问过程中发现候选人的简历真实性，或者是一些漏洞，为后期推荐候选人减少一些风险。
我列出了一些需要猎头顾问注意的点和问题，这部分是信息量最大的部分，需要顾问有很强烈的逻辑顺序以及发掘精神。
例：
教育背景：
你为什么会选择这门专业？
学了什么？
注意：除了某些特殊行业，大多数的企业看的比较多的是学位，学校，而非专业；顾问在这个部分选择问候选人学了什么（针对比较初级的候选人），可以根据回答在一定程度上看到候选人的总结能力。
工作经验：
动机：为什么选择这家公司？你是如何拿到面试机会的？是猎头还是公司HR找到你的？
地点：这家公司在哪里？
公司规模：目前你们公司有多少人？
营收：你们公司去年销售额是多少？
市场份额：你们目前市场占有率大概有多少？
市场信息：你们主要竞争对手有哪些？
供应商：你们现在供应商有些什么？
产品：你们现在主要卖些什么产品，有些什么产品线？
客户：你们有哪些客户？
渠道：你们现在通过哪些方式销售？渠道还是直销？你们直销的营收有多少？你们有多少经销商？规模有多大？
部门：你们公司有多少部门？每个部门有多少人？哪个是核心部门？销售业绩有多少？团队：你们团队有多少人？团队架构是什么样的？
直线经理：你汇报给谁？这个人的主要职责是什么？还有多少个人和你的直线经理平级？
关于候选人：你的工作职责是什么？你的职位在全公司架构当中起到怎样的作用？
成就：你觉得自己有哪些成功的地方？你的直线经理是不是认可这些？你最喜欢工作中的哪部分？
困难：你有碰到过哪些挑战？
离职：你离职的原因是什么？是你主动离职吗？
流程四：离职原因
在确定人了候选人的每段工作经历后，猎头顾问最需要了解的是候选人的离职原因，并且是真正原因。为什么说真正原因？候选人可能因为被公司开除、可能因为和直线经理关系不和、也可能真的是不合适，这时候猎头顾问需要做到用各种问题，观察候选人的回答和反应来判断候选人说的离职原因是否是真实的，如果不是，真实的有是什么？
例：
请问你离职的原因是什么？
请问你的业绩在销售团队里的排名在第几？
一共有多少人？
你前几年的业绩是多少？
你觉得今年为什么会差于去年？
你认为你继续呆下去，并且保持这样不理想的业绩，公司会不会让你离开或者有些别的什么举动？
流程五：候选人职位需求
在了解并确认了候选人的所有工作经历后，顾问对候选人的职业规划已经有一定的了解，同时也能预测出候选人接下去可能想要做的工作，接下去的步骤就是对于候选人的目标职位和职业发展做一定的了解，在了解之上，更重要的是引导。
例：
工资（目前/预期）：你当前年薪是多少？你的期望值？ （请仔细到底薪乘以？月+奖金数+其他福利/收入）
公司：请列出你想加入/不想加入的公司？对于公司规模有什么要求？
地点：你希望在哪个城市或区域工作？
职位类型：什么是你理想的工作类型？
差旅：你介意经常出差吗？
企业文化：你喜欢的公司文化是什么样的？你对工作与生活相平衡的看法？
时间周期：你介意马上离开你现在的工作吗？你辞职后需要多久的交接期？
流程六：候选人离职决心
到现在，面试的顾问已经对候选人的过去经历和未来预期有了一定的了解，接下去我们要确认的是，如果顾问把候选人推荐给客户公司，而客户公司也很喜欢候选人，愿意Offer，我们要确保候选人不被原有公司直线经理甚至更上层挽留下来。这时候我们需要从不同角度去和候选人沟通，确定及判断一旦候选人被Offer，她/他选择最后不接受Offer的风险有多大。
例：
我们已经聊过了你的经验和你想去的公司，如果有这样一个机会摆在你面前（或现在我推荐你的这个机会），一但你被Offer并向公司提出离职，你的直线经理会怎么做？会挽留你吗？如果挽留你，哪些因素会让你考虑继续留在原公司？
流程七：公司卖点
看过我前几篇分享，或者参加过谷露学院线下分享的顾问朋友们一定不陌生，我一直有提到公司卖点的重要性，在这里我就不多做讲解了。对候选人提到公司的卖点，包括顾问自己的卖点可以帮助顾问建立和候选人的信任。
流程八：反馈
每个职场人都参加过多多少少的面试，作为过来人，在面试结束后最关心的一定是面试官对候选人此次的印象，在面试接近尾声的时候，如果顾问能给到候选人一定的反馈，不但能拉近候选人和顾问间的距离，同时也相当于为候选人提前做了面试准备，也一定程度上让候选人感觉这次面试没有白来。
例：
非常感谢你今天过来，我们今天过了你的背景，还有你对于职业的规划，你是一个非常优秀的候选人，我也想给你一些我的反馈，希望能一定程度上帮到你。首先，你在面试时候太紧张了，脚不停的抖，在面对HR或将来公司直线经理面试时候要非常注意这一点，第二，你的眼神沟通不够，同时对于个人背景的介绍非常的含糊。最后，回答问题要尽可能的直接。
流程九：发掘机会
在经历了之前的八个步骤后，顾问和候选人已经从不熟悉到非常熟悉，同时也建立了一定的信任，或者在某些方面达成了一致，这时候，顾问可以通过一些简单的问题来取得一些行业招聘方面的信息来增加BD的机会。
例：
你最近还面试了哪些公司？
你和这家公司的谁面试了？
你还听到哪些公司在招人？
如果我这里看到一些不错的符合你要求的公司，我是不是可以直接帮你推荐？我们让流程先走起来。
以上是我对于面试的一些技巧流程分享。候选人面试对于猎头来说是必要和重要的，见的人越多，对于候选人的判断更准确，同时也能积累更多的行业知识和经验，同时也能拿到更多人脉。
作者简介：曹一苇，谷露软件运营总监,曾任职于知名上市猎头公司米高蒲志（Michael Page)，翰德（Hudson)，外企德科（FESCO Adecco)，负责过工业、快消、咨询、金融、IT等多行业的中高端职位招聘，并带领团队为大量企业客户提供了专业的招聘及咨询服务；擅长人力资源领域，业务拓展培训，熟悉企业运营及流程优化。参与主导了优步(Uber)中国多个城市业务拓展的招聘流程制定，管理超过15名资深猎头顾问参与优步中国的中高端职位招聘项目。
阅读（
2016-03-28 21:51:25 
