小生从事HR工作3年多了，其中3年来平均每年面试650人左右(基层及以上管理，非普工)，这3年里看着这些招聘的新人进进出出的也总结了一些招聘面试的心得：
稳定性的判断?
千万不要去相信求职者所说的“我会做3年，我的3年规划如何如何”!稳定性只能我方来预测而不是听对方说，不用去问对方的职业价值观、求职目标等等(问了也白问，每个人都会说的头头是道，除非是没什么经验的应届生会老实交代一部分)，你只需要做的就是认真收集一下信息：
1.任职年限连续性：
3次及以上任职1年就跳槽的，稳定性预判很差!但是也并不是从业连续性越好则越好，因为在一个地方呆惯了就很难适应另一个新环境!我这里建议选用平均每个企业任职年限3-5年左右的人员。
2.婚姻情况：
高龄未婚的无论男女，这里没有针对的意思，只是说从以往招聘经验来说，这个选区内的条件离职率明显较高，稳定性预判差!
3.职业连续性：
各行各业都从事过的人或者几年来都经历过几份完全没联系的工作者，这类人完全是在职业规划的摸索阶段，稳定性预判差!
4.企业相关度：
求职者经历过的公司与你们公司的差异是否严重(加班、制度、文化)，如果差异很大，稳定性预判差!
5.岗位级别匹配度：
别人之前是做部长什么的，就算是小公司也好，总有点荣誉感的。如果你们招聘的只是一个小担当工资也给得起，那么就算了吧(宁为鸡头，不当凤尾)，稳定性预判差!
6.工资问题：
做HR的别以为砍工资很爽，试着想一想你自己去面试的写个5000元，结果最后只有4000元，这里就有了落差，随后工作哪怕有一丁点屁事，你都会有不满，牢骚问题随之离职而来。一般来说求职者都会将工资夸张到原有的30%左右的，相当于如果你单位开出的工资低于其要求30%左右，基本不用考虑了，哪怕对方认同(在以前公司一样拿3000，到你们这一样拿3000，那还有啥吸引他的)，因此工资差距大的，稳定性预判差!
7.看脸相：
请各位HR们相信你们的第一映像，大部分人老实不老实，还是能看出点端倪出来的，因为“相由心生”。
还有好几点，一时间忘记了，还请各位补充补充。
阅读（
应届毕业生 
2015-05-20 10:03:00 
