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小米培训负责人：昨天，我面试了九位候选人
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有朋友问：我公司最近新招了一位部门助理，主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作，经过三个月的试用期，各位同事都评价其工作态度较好，也虚心好学，工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎，该员工工作没有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时，部门领导认为该员工工作没有特色，让我们予以劝退。然而，助理岗位本来就比较基础，而且薪资并不高，有特色的员工也很难招到。
那么我是该说服部门领导保留该员工，还是该听从部门领导意见呢？
案例中问题的核心是什么？没有标准！你觉得好，他觉得不好，那么到底是好还是不好？不知道，谁来判断？没有人！这时候可能要找上帝来当这个裁判吧。
这就好像是几乎所有人都希望别人称呼自己的标签前面能加一个“好”字，比如：好父母、好妻子、好丈夫、好邻居……可是，“好”的标准到底是什么呢？你以为自己知道，其实，根本没有人知道。因为每个人都是主观的，自己认为的好就是好，如果和别人有冲突，对不起，你那个好不对，我这个好才对。
有人认为好父母的标准就是不惩罚孩子，有人则觉得好父母应该赏罚分明，孩子就应该管教，棍棒之下出孝子。有人认为好父母应该多花点时间来陪自己的孩子，就好像树成长的时候套一个圈，防止它长歪，孩子有了家长的陪伴才能更好的成长。也有人认为好父母应该多把时间更多的花在工作或事业上，给孩子树立一个人生的标杆，一个勤劳的榜样，孩子将来要在社会上立足，未来也要成为别人的父母，所以要提早让他明白这个道理。
有人认为好妻子就是大门不出二门不迈，全职在家做一个相夫教子的贤内助，有人则认为好妻子应该是上得厅堂下得厨房，有一定事业基础，不需要男人养活的独立女性。有人认为好丈夫应该每天下班按时回家，规律的作息、不抽烟不喝酒，安安稳稳的照顾家。有人则认为，男人晚上回家越早越没出息，有应酬的男人才说明交际面广、社会地位高，未来才会给家庭带来更多的经济收入，这才是好丈夫的标准。
和案例中类似的一件事来自我认识一个朋友，她叫Fiona，是一位女强人，20岁跟着公司一起创业，今年已经60多岁，几乎每天还保持着上班第一个到公司，下班最后一个走的习惯。Fiona的行为方式极为强势，从来都是雷厉风行、说一不二，同时脾气也很大，很像《穿普拉达的女王》中的米兰达。
已经有无数位助理和部门总监受不了Fiona的性格而离职。公司上下都非常怕她，大家上下班看到她都会绕道走，唯恐躲之不及。
Fiona的“难伺候”还来源于她有一个变来变去的行为模式，让人难以捉摸。有一次，人力给她招聘了一位下属Morgan经理。入职3个月后，Fiona觉得Morgan不错，于是那段时间经常会在公司所有人面前夸赞Morgan工作勤奋刻苦，特别是执行力非常强！让Morgan办某事，前一任经理一般得一个周才能完成，他2天就办完了，速度快而且质量高。
有意思的是，1个多月后，有一次Fiona在大家面前骂Morgan：“我说你啊，别光知道执行，执行的时候动动脑子！你要灵活一点，别那么死板！这个事我才刚说完你就办了，你不能先自己判断一下再办啊？”不久后，这位Morgan经理离职了。
不论是案例中的疑问还是Fiona的问题，要解决起来其实有一个非常简单的做法，就是对“好与不好”、“行与不行”、“可以与不可以”提前设置一个清晰明确标准。有了标准，大家都参照标准执行，不要再自说自话，主观评价。
比如，你的公司现在需要一个什么岗位？这个岗位究竟需要什么样的任职资格？这些认知资格究竟对应着什么样的能力？这些能力需要达到什么样的水平？要评判能力有没有达到这些水平，具体可以参考一些什么样的行为表现？
这个逻辑，其实就是岗位的胜任能力模型，对某岗位来说形成的图形如下图所示：
岗位胜任力模型不仅可以应用在人才的招聘选拔方面，在人才的评价方面，我们能够客观的识别出人才和岗位匹配性较好和较差的维度；在人才的使用方面，我们可以用人所长，扬长避短；在人才的培养方面，我们可以有针对性的重点培养人才和岗位不匹配的维度。
有了岗位胜任力模型，我们就有了统一的标准，明确的方向，就有了共同的语言。这是我们专业化和职业化的体现，而不是像一些市井的争吵一些，为了一些莫须有的东西，站在自己的立场上公说公有理，婆说婆有理。
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任康磊 
2018-10-26 09:07:30 
