招聘:求解一道数学题
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老邢笔记(ID:recruitbox)
2018-08-23 08:14:33
招聘服务这些年,没有取得实质进步!这是无意在圈内聊天中所发出的感叹,却出乎意料的获得了大家的认同。互联网招聘各种扯旗把自己纳入1000亿招聘市场的圈中,如:添中介化B2B2C的猎上、去中介化B2C的拉勾,还有...

招聘服务这些年,没有取得实质进步!

 

这是无意在圈内聊天中所发出的感叹,却出乎意料的获得了大家的认同。

 

互联网招聘各种扯旗把自己纳入1000亿招聘市场的圈中,如:“添”中介化B2B2C的猎上、“去”中介化B2C的拉勾,还有“扯”中介化B+B2C的猎聘……且不论其前途如何,有一点在向全行业表明:中介的“去与留”至关重要!

 

然,君不见14年前互联网招聘从最初都在意图“去中介”,看似说降低企业成本,而事实却大相径庭!网站最后沦落为最大的中介!多么可笑的初衷!看,众所期待的“强”中介的平台,实际上在扮演着吸引“趋利”或“避害”的招聘顾问,不知它们的路,该向何方?!

 

招聘服务是一个整体性的代表,即:所有基于招聘的参与者均可理解为其主体利益相关者,“甲方”或“乙方”仅仅是站位不同,目标一致!未来很长一段时间,招聘绩效的“边际分析”将是招聘业态商业分析的核心。

 

今天,我和大家一起去繁从简,用一个最简单的经验公式,读懂招聘升级的未来!

 

招聘绩效Z=(雇主A+顾问B)*意愿度X*生产率Y


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招聘绩效(Z)

 

 

雇主甲方(A)角度,代表:更好(质量)更快(时间)更省(成本)

 

  • 更好“既是面试官眼前一亮的简历,又可延伸理解为企业雇主新聘员工的实际业务绩效水平(相对或绝对绩效)

  • 更省”既是招聘费用递减,又可延伸理解为自身非业务消耗资源在减少(如:灵活招聘团队配置、面试筛选投入、沟通融合成本等)

  • 更快”不仅仅是候选人上岗周期更短,更可延伸为快速获取符合性意愿人选的简历。

 

这三者是矛盾的统一体,需要一种平衡的取舍。

 

在甲方看来,招聘是短期的投入,成本是底线,不会无限制增强,因此,其招聘绩效改善只是阶段性“任务”。

 

供应商乙方(B)角度,代表:更大(收入)更强(竞争力)更优(品类搭配)

 

品牌仅仅是一个代名词,无论你提供综合完整的一站式解决方案,亦或基于行业垂直细分的精准服务。客户付钱,才是最有份量的投票!谁从企业招聘预算中拿到最大份额的收入,谁就是胜者。成本领先型(抢夺市场)、顾问咨询差异化(体验/关系/粘性)、集中式(大客户/SME/医药等),都只是庞大人才服务市场的策略而已。

 

对乙方而言,招聘是长期的生意,利润无止境,因为人才流动性是其存在的条件,因此,招聘绩效改善是长期且持续性的“投入”。我更深的认为,乙方才是真正驱动招聘服务升级的执行者,甲方仅仅是潜在需求的被满足者。

 

最后,大家都会算一本账:投入的边际成本是否换取足够的边际利益!潜台词是:如果乙方招聘绩效足够好,则甲方没有理由持续投入或更换新的供应商;如果收益清晰,乙方会从甲方既得利润中拿出资金用以改善招聘绩效,以获得客户中的第一位置。如果市场份额足够大,任何初期的免费都将会从未来每个很小的收费单元得以满足。这就是招聘服务的生意经。

 

雇主(A)+顾问(B)

 

“加”号,代表着他们俩利益既可完全一致:合作,又代表舍谁取谁可替代的:竞争

 

顾问可来自乙方、自建,甚至可以是外部临时派遣,这种组合会非常的巧妙。

 

强雇主品牌可能只需要弱招聘顾问执行流程,强雇主品牌同样可用高额利润聘用强竞争力的乙方以强化其人才垄断的竞争地位,这只取决于你的人才竞争目标。举一例子,某强雇主品牌招聘流程外包RPO实施后其Ban8(年薪30万以上)职位的人均招聘成本仅仅为小小的3K,肯定会跌掉了你的眼镜!

 

当下流利的社交招聘,旨在增加招聘透明度,大家会发现一个奇怪的现象:雇主HR并不愿意深度参与招聘搜索和内容的制造,而恰恰乙方的招聘顾问表现得更积极、更主动。

 

Linkedin注册的猎头顾问的确表现活跃,且候选人更愿意接触猎头顾问获取更多推荐,这也合理解释了雇主方招聘管理的责任不清、激励不强、获取人才的附加值不高等诸多问题。

 

目前和“猎头”沾边的新平台都在利用着顾问“贪”的属性,真正优秀的顾问早就已经过了这个阶段,其用户如此就可知其未来价值几何。的确,到目前为止,我们仍然没有看见用技术提高或替代“雇主+顾问”单一或联合“张力”水平的平台或工具,关注这个群体,是我们可期待的未来之一。

 

意愿度(X)

 

X是一个代表未知的神秘符号,是招聘服务真正的变量之一。

 

无论提供哪种方式的招聘服务,都要第一步:获取参与方的“意愿”。

  • 候选人意愿包括:主动和被动式意愿。

  • 招聘顾问意愿包括:现金激励或组织干预。

  • 企业组织意愿包括:业务刚需或竞争条件。

 

宏观层面,M&A、教育、移民等投资性主权转移,是最高级别的人才意愿的掠夺!它抛弃了传统(雇主+顾问)狭义的企业招聘模式,直指产业占领甚至国家人才争夺的制高点,如果你闻不到人才战争火药味,只能说明你还在“祖国”大后方!

 

掰开说,候选人意愿获取,好比买房子时男女青年的恋爱情结,不求你买,但求一见,一见必倾心!那些此刻没了职业和收入的人选,如同没房住的无业游民,势必会赶集招聘站点申请职位(刚需好吧,那不是你招聘的本事),而骑驴找马的候选人如同惦记二套房的有钱客,你要卖的那可就不是(新房)“居住”这点基本需求,“投资”是一种,“换地”是另一种,他们更关心:跟谁一起?多大空间?出行便捷?能升值?原住区居民的声音当然值得一听,新楼盘就算啦!所以嘛,依靠几片美图或小文字就想斩获人家“芳心”,你OUT多久了!?呵呵……

 

再说说招聘顾问意愿获取,这是招聘管理中蛮核心的话题,事实是:主动式寻访占据着招聘服务的大半壁江山!责任到人+现金激励无疑是最直接的,凡是雇主甲方自建团队的招聘者,其激励因素是不靠谱的非现金+非结果式激励,往多了说算是半个房客+半个客服。中国本土猎头公司的招聘顾问基本可参见成熟的地产代理模式下的房产顾问:找房源+去拉客。新盘总包就相当于RPO招聘流程外包,广告+渠道+销售分红,而岗位外包相当于“自如友家”,把雇主的岗位重新包装后主攻流动高的年轻房客,人可以换,但房子始终不闲着,这算是房产租赁服务的一次升级。

 

话题跑远了,招聘顾问激励是通过经营人脉获取收入,当下之不成熟的民营或中小企业SME,顾问咨询能力显然无法生存。激励顾问的最好方式,是企业协助顾问带给潜在候选人更好的体验,以此获取经营性收入从而达到激励顾问的目的,这不取决于顾问是否有新职推荐给候选人。谈到这里,不得不提PS(Proactive Specialization)主动专注模式,当每个候选人拥有了顾问”Owner”,通过共享式Floating等创新方式产生新职位满足,这种良性循环扩大了企业端销售收入,很以为然。未来很长一段时间,PS模式都将是猎头公司转型的必由之路,这取决于人才的稀缺程度和服务能力!

 

关于企业组织意愿获取,相对于岗位空缺捉急的刚需而言,无需创造,只需满足!这就引发了免费发布职位的市场机遇(时下各平台的广告或职位发布都会成为免费渠道),供应商Vendor List似乎成为了限制性因素(我个人理解,也仅限于高风险控制的知名雇主品牌),可预见通过平台或VMS(供应商管理)大代理方式会出现,大或小中介而已。

 

时下企业竞争性的升级需求,会存在企业高管对于未知市场恐惧下的人才理解,即:通过兼并公司或高薪聘请,以实现“稀缺”人才高举高打垄断的局面,所谓:得人才者得天下!事实上,进入高管圈子是获取或激发该招聘意愿的重要途径,国外如海德思哲(Heidrick&Struggles)正在以董事会寻访或领导力咨询等深入这个领域市场,中国同行跟着很无力,早已掉队,真捉急!

 

生产率(Y)

 

 

代表着招聘服务的投入产出比例。

 

顾问服务属于初期设门槛,以高人力成本投入获取不确定下高回报的“重”服务方式;互联网服务属于免费的,以大量UGC(用户产生内容)低成本投入获取海量确定性低回报的“轻”服务载体,轻指每个参与个体看似很少的投入,而非融资成本,君不见哪一个火的网站不是用钱砸出来,回头找下家买单的。

 

工具或平台等技术手段是未来关注的重点,释放生产力是下一阶段提高招聘生产率的关键。

 

有一点像华为任正非所言:“所谓互联网时代,是信息促进人类社会进步,促进实业、服务……的进步,并不是仅指网络商本身!大家一定要相信汽车首先必须是汽车,金融必须先是金融,豆腐必须首先是豆腐……别的不能取代汽车,如果能取代,那就是阿拉伯飞毯。”甚为同意,也希望新招聘平台别忘记回头看看倒在那路上的人,自建线下招聘团队的伪猎头,很危险!

 

只有正确估计招聘技术/平台本身,才有真正开放的招聘商业大未来。我已经看到尊重“顾问”为前提的招聘平台正在兴起,取代传统基于“组织”获取信息决策的冗余招聘平台。“垂直”和照顾目标候选人“体验”为核心的招聘网站快速拉动着企业和主动求职者,以取代传统类似“集市”的海量信息招聘网站,事实上全国性布局就交给时间和资本去考虑吧。
 

END



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