成功且有效的内部推荐都有哪些方法和套路?
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HRUP(ID:HRUP520)
2018-07-10 07:10:22
在之前家巧作还是在职HRBP时,在招聘淡季中的淡季,第四个季度,一共招到了26人,其中18人都来自于内部推荐这个渠道,70%的比例啊!老板高兴得立马就赏了她一部土!豪!金!可见只要用得好,用得妙,内部推荐的性...

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在之前家巧作还是在职HRBP时,在招聘淡季中的淡季,第四个季度,一共招到了26人,其中18人都来自于内部推荐这个渠道,70%的比例啊!老板高兴得立马就赏了她一部土!豪!金!可见只要用得好,用得妙,内部推荐的性价比真是极高极高的,可谓招聘方法中的战斗机。以下就是她总结的心得与经验。

 

01

内部推荐发生的前提条件

 

① 员工认同

 

员工是喜欢这家公司的,他认为这家公司或是有前途、或是氛围好、或是成长快、或是待遇高。总之,我介绍朋友进来是对朋友好,不是害了朋友,所以说,雇主品牌要做在前面,否则哪怕拿猎头的费用来诱惑公司员工推荐,他们也不会推荐。

 

② 感谢推荐

 

管理人员有义务解决招聘这个问题,但员工做内部推荐绝对不是义务,不是必须的,他的本职工作从来不是给你做推荐,他这是在帮你,是在帮公司,所以一定要非常感谢。

 

③ 情感账户

 

提前建立情感账户,跟大家维护好关系,因为不管找谁来推荐,都是损伤情感账户的。如果不到万不得已(比如碰到现在这种第四季度,这种淡季中的淡季),就不要轻易去“求人”推荐,不要为了完成招聘指标,去找一个不愿做推荐的人去推荐。

 

02

找谁来推荐

 

① 公司内部老同事

 

这当然是首选啦,除了HR,还有谁比老同事更清楚公司需要什么样的人才吗?这个要求你对公司同事有足够的了解,他经历过几家公司,都有什么圈子等等。另外,尽量找从事同种岗位或相关岗位的人来做推荐,比如让产品经理来推荐产品经理和技术岗总是更容易些。

 

② 公司内部新同事

 

哇,这就是个富矿啊!他上家公司是做什么的,处于什么行业,组织架构是什么,有哪些牛人,有哪些一起合作特别愉快或玩得特别好的同事,特别问一下,现在公司的状态怎么样,如果正好是项目即将关停、来了个变态老板、老员工正在遭受折磨,那岂不是太棒了嘛!

 

③  离开公司的老同事

 

理由类似于公司内部老同事,但要注意你和他之间有感情不?他和公司之间有感情不?

 

人走茶未必凉,善待离开的员工,尤其是互联网行业,圈子就这么大,信息联络的方式又这么多,人人都是自媒体,一个知乎问答、一个朋友圈、一个QQ群,其实都蛮要命的。

 

④ 自己以前公司的老同事

 

你最了解他,知道他靠不靠谱,有没有资源,可不可以帮忙推荐。注意,这里说的是请他推荐,不是要挖他过来。

 

作为一个HR,职业操守还是要有的。就像一个财务最了解公司的账目信息,但不能对外披露一样;一个HR最了解公司的人才情况,你挖一两个和你关系好的也就算了,如果把全公司的人才整个撸一遍,也太不厚道了。

 

当然,这个问题也不尽然,如果你是救他出苦海呢?具体问题具体分析。

 

⑤ 没有最终Offer的候选人

 

不管当初是你拒他,还是他拒你,虽然最终没能在一起,但并不意味着公司和候选人哪一方不够优秀,只是不够合拍。如果此人靠谱或正好和你对眼,请他帮忙推荐些同岗位的人,绝对有戏!

 

实在不行,加个微信QQ啥的,保持联系,说不上哪天他又愿意来了,或是又有他合适的岗位了呢。那个季度就有一个人,是联系了半年多,才愿意加入公司;另外一个是拒了Offer两周后又回了头。

 

其实呢,面试候选人也不要这么功利啦,十年修得同船渡,世界上这么多人,两个人能一起见过面、聊过半个小时一个小时,多大的缘份呀。

 

记得有一个段子是这么说的,谢霆锋和王菲的故事,再次给我们证明了三点不变的真理:

  1. 不要轻易放弃任何一个候选人,哪怕他在别处拿了Offer!

  2. 任何一个已经在别处成交的候选人,说不定哪天又会在你这里谈谈Offer!

  3. 维系老候选人,确实比盲目开发新候选人,来的更容易!更轻松!

 

爱也好,恨也罢,保持联系总有旧情复燃的机会,而且概率很大~~

 

⑥ 同行HR

 

做HR久了,总会认识一些同行朋友,如果人家手里的候选人因为Level过高过低、文化不匹配、工资给不起什么的,也许到你这里就合适了呢。当然有取有予,一味地索取肯定是不长久的。

 

哦,提醒一下,前提是先征得候选人的同意啦。

 

所以在告知面试结果后,我还会跟候选人说三点:

  1. “我会把您的简历放在我们的人才库”

  2. “保持联系”

  3. “如果有朋友也在招人,我也可以帮您推荐的”,如果他不反对,那就可以了。

 

⑦ 目标岗位的业内大咖

 

根据目标岗位迅速打听哪些公司、哪些人在这个方面非常强,也许大咖你不一定能挖得过来,但安排你们公司的牛人和他一起交流下经验,然后顺便请他推荐一下公司或人,你就有方向了不是~

 

比如此时,看文章的你,现在上海有几家公司在请我帮忙找HRBP、HRM和HRD,如果你身边有合适的朋友可以联系我。我的微信是JiaiqaoTalk。

 

⑧ 目标人选的公司员工

 

了解到目标人选在哪里啦,也许你没办法一下子拿到候选人的联系方式和姓名,但找到这家公司的某一个员工,还是很容易的,然后通过该员工找到目标人选所在部门,再找到目标人员,总会一点点接触到的。

 

最简单的办法:迅速上51Job等能搜简历的招聘网站,通过简历搜索找到这家公司的人,然后通过此人去推荐或找到你要找的人。简单、快捷、就是这么爽~~

 

找到人给你推荐后谨记四字真言:不要勉强。如果人家不愿意,就别去招人烦。

 

 

03

如何让人持续做推荐

 

增强物质和精神回报,尽量让推荐人省心和放心,而不要让他们操心和闹心。提供以下三点小建议:

 

① 在推荐开始时,不一定要拿到推荐人的简历

 

大家都觉得,拿到候选人简历是最难的,但在我看来,干嘛一定要拿简历呢。

 

其实推荐人的存在,最大的意义是在于将候选人和HR连结在一起,所以,不用那么费劲,只要一个联系方式,一个名字就好了,联系方式,也不一定非要电话,请推荐人把大家拉到一个群里,只要接触上了,接下来就好办了。

 

② 接触后,别忘记随时将进展向推荐人报告。

 

推荐了人后,每个人都希望尽快知道进展和结果,所以尽量把每一步都和推荐人通一下气,包括“联系上了、面试约好了、面试结果” 等。

 

这里的通气只是通气,不是让推荐人再做什么,当然如果他主动请缨,帮忙看一下候选人是不是喜欢这个团队和对Offer满不满意,你就愉着乐吧。如果他没有特别愿意,就不要再麻烦人家了。

 

③  面试结果出来后,如果是没有录取,千万谨慎处理,别让推荐人闹心。

 

还有些HR伙伴会有疑问,即使推荐奖金丰厚,但也很少有人推荐,为什么呢?

 

这里原因无非有二,一是真的无人可荐,二是怕推荐后没被录用,影响两人之间的感情,见面会比较尴尬。所以,为了解除推荐人的后顾之忧,一般来讲,我完整的做法是:

 

A:优先安排。最好当天就处理,最大的表现出特别的重视度。

 

B:无论这个人电话沟通过程中他行还是不行,一定会给予面试安排,这就是推荐人的面子!被推荐的人来了,一面如果就被OUT了,也最好再安排一轮,一是以免错杀,二是要体现足够的重视。

 

C:最终还是不行,当场别给结果,请候选人离开后,和推荐人沟通,先示感谢,再委婉地陈述原因,达成一致后(以免错杀,有些人是不善于表现自我的),自己再打电话和候选人告之结果和原因。在解释原因时,一定要说易于被接受的原因,一切一切都要保护被推荐人和推荐人的面子,还有他们之间的感情。这里要注意,尽量不要让推荐人去向候选人告之结果,那有多尴尬,换位思考下?

 

当然,以上的种种小心,都是在推荐人与被推荐是认识或关系很好的前提下,如果不是的话,可以从效率出发,不用这么费心费力。

 

总之,所有过程都以推荐人为重,保护他,让他省心、放心,别让他烦心、闹心,切记切记~~ 

 

 

04

如何让推荐自动发生呢?

 

一、政策明确

 

  1. 推荐奖金谁可以领?

  2. 金额多少,分层吗?分级吗?

  3. 什么节点,简历?入职?过试用期?

  4. 推荐流程与方法?

  5. 联系谁?

 

二、信息透明

 

  1. 待招职位:保持某一个招聘渠道信息最新。最好有一个招聘公众号,但别妄图将其变成一个媒体大号,其实我认为,招聘公众号主要是便于给内部人士阅读和转发的。

     

    现在有一些工具很好用,专门用来做推荐跟踪,可以把转发次数、多少人因为他的转发投递了简历等等过程中的数据都追踪出来,这样,你不但可以鼓励推荐成功的人,还可以鼓励努力转发做推荐的人。

     

  2. 招聘要求:注意说人话,挑干货说,不要千篇一律的官方JD。

     

  3. 怎么推荐:如何推荐,联系谁,还是直接在系统上登记信息就可以。

     

    基础条件具备了,如果不去推动,也很难自动发生,这个就要利用时机&创造时机,顺势而为。

 

三、找准时机

 

一般,我会选择以下几种时机:

 

① 八卦间隙,聊些有的没的时,可以拐到这上面来,并且学会示弱和感激。

 

“这季度实在是淡季中的淡季,招人太难了,拜托,帮我看看你身边的人有没有合适。。。”

然后就停下来,忧伤地看着TA,观察他的反应,没反应的话,就自己找个台阶知趣地溜走吧。

 

有反应,那还不赶快把你的需求三言两语(表达要简洁)说清楚(简洁也要完整啊)。离开时,再深情地、拖着长音,“拜托了——”。

 

嘿,谁说这是做作?!谈完事立马就转身走人,也太冷血了吧,前戏要有,后戏也要有呀~~

 

而且,这里特别说一句,别觉得关系好就一定要答应你,帮你是人情,不帮也是应该的。千万别拿感情做绑架呀,亲~

 

② 招聘需求沟通时,可以把旁边的同事也拐到谈话里去,顺势请大家推荐。

 

技术总监曾让我招一个技术BD,该BD不做开发也不做测试,而是以公司的名义,负责组织各种技术沙龙和大会,以便推广业务的一个工具。

 

要求是在技术范围内有影响力,且最好是一个漂亮的妹子,我当时就晕了。因为我们是开放式办公,当时我们就在技术部门所在的办公处讨论,我就随意地和几个我附近的程序员说,“你们见过这样的人吗?不懂技术的漂亮妹子有,有技术影响力的有,但二者加在一起,怎么会有呢?”

 

结果一个特别会撩妹的技术男说,这个真的有!是一个做技术开发书籍出版的漂亮妹子,手里掌握很多技术大牛,举办过很多技术书分享沙龙等活动。

 

听起来,有点歪打正着,但关键点是让更多的人知道这件事。

 

③ 各种会议:正式的业务和报告会议时,都可以将其作为一部分内容,放到HR报告或业务部门报告中。

 

④ 新人加入和转正时:转正了,证明他已经喜欢这里,这里再挖一遍,又会有意外收获的。

 

四、发推荐奖金时一定要大张旗鼓,弄得人尽皆知。

 

最好是现金,那红红的毛爷爷摆在面前,可比转账的数字有冲击力多了!所以呢,你懂啦 ,这就是时机呀!趁机把要招的职位和推荐政策或拜托的话再大声说出来,绝对拉起新一波的推荐UV和PV啊~~

 

我的一个做法如下,你们感受一下~

 

手拿大托盘,

现金铺满满,

震耳的音乐,

多多的妹子,

浓香的奶茶,

见者都有份,

推荐人请客,

H  R  买单,

只要你眼红,

就来推荐吧~

 

五、像市场部一样,搞一波又一波的活动

 

在正常的推荐奖金上,根据时点加大推荐奖励金额,比如说iPhone7刚上市时,挑一个最难最急的职位,搞定了奖iPhone7,快过年了送回家往返机票,双11送剁手医疗费等。

 

搞这类活动,声势一定要大,能铺的宣传渠道全上,全员邮件、海报张贴、动态的简历英雄榜、全体员工大会上发奖金,都是非常重要的,别担心花钱,跟猎头费比,和招聘网站的Banner比,花不了多少。

 
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