今天看到这个征文的题目，我一时觉得不知如何下笔，反观之前走过的路，我觉得自己不能称之为一个高效的HR，高低本就是比较概念，我一直不满足于自己目前的水平，所以不太好讲自己的经历算不算高效，但是我想和大家分享一下我所认为的高效。
我认为高效其实是把我们的本职工作细节化深入化之后的必然结果，以招聘为例，招聘的每一个环节都抠仔细了，并形成一定的体系自然而然就会高效。
一、岗位职责说明书和胜任力模型环节
在这个环节，我们明确公司现有的业务形态和组织结构，掌握每一个业务链条上的关键岗位所需要完成的工作，做到将整个业务闭环分段，每一个阶段的负责人的工作内容确定并相互联系尽量不重叠，划分每个职位的权责，书面化岗位的工作内容并随时根据业务线的调整而调整，从而建立每个职位的胜任力模型，这样才能让我们的招聘有根据，有标准。
有多少HR小伙伴在拿到需要招聘的职位时，需要在网络上copy其他公司的岗位JD?又有多少招聘的小伙伴感觉推荐的人选，领导不是这里不喜欢就是那里不喜欢，标准总是在变化?究其根本，就是领导自己都不知道想要什么样的候选人，只能在面试过程中不断调整，无形当中增加了我们招聘的难度和成本，如果这个环节做得好，那么我们就可以有所根据的招聘并且有标准的面试，既节省时间又能为薪酬和绩效提供横向标尺，否则领导又会借口新员工要的薪酬高现有团队有意见而pass人选。
二、招聘渠道
在这个环节，我们很多小伙伴只是统计了每种招聘渠道的成本，招聘效果，人均成本，渠道利用率等指标，但是做的再精致一些也是可以的，举个例子，以网络为例，又可以拆分成智联，前程，智联卓聘，前程精英，猎聘，boss直聘，领英，QQ群，微信朋友圈，其它社交平台等等，此处就不继续列举了，还有一些专门提供给技术，设计等功能性职位的专业平台，除此之外若干线下的招聘渠道比比皆是，我们都可以统计他们不同职位简历更新的情况，不同职位有效简历的数量和质量，不同职位找到合适人选的周期，渠道对于职位的反馈速度，不同的渠道针对不同的职位都会有不同的效果，每一类别的职位效果最好的渠道前三名如何更好的充分利用，成本如果可以尽量减少，不同的职位哪些渠道的组合见效最快，等等。
这个环节抠细了，我们会在拿到一个职位的第一时间为职位定性，确定最有效果的渠道，自然提升招聘的效率和效果，高效自然来。
三、面试流程和问题设置
我们有很多小伙伴看了很多关于招聘的书籍，但是并没有真正吃透，结果就是在面试中涉及的问题逻辑性差，没有什么条理，千篇一律的问你最大的成功是什么，最大的失败是什么，你怎么评价你的前老板，你的前老板怎么评价你···若干问题，相互之间没有太多衔接，生搬硬套，面试过程莫名的尴尬···
在这个环节，我们要真正的了解招聘的岗位的工作内容和考评标准，从战略，专业，管理，性格等几个维度去设计问题，在考评候选人是否胜任本岗位工作时，至少了解本岗位的绩效考评标准，看看候选人在这些考评的指标上是否有优势或者有一定可完成的基础，否则人力资源的面试永远只是在考评人选的基本情况，把面试的筛选权交给部门负责人，而很多部门负责人专业技能满满，面试技巧负值，导致很多优秀的人选与我们失之交臂，如果我们可以充分利用这个环节，给用人部门专业的面试考评标准和评价，相信我们一方面培养了用人部门的面试技巧同时也获得了用人部门的信任，招聘的效率会大大提升。
四、offer
这个环节其实包含了很多内容，薪酬谈判，调岗谈判，岗位吸引，入职前跟进等等。说得更细致一些，有没有人选期望薪资10k，我们只能给到8k还想让人选上岗?有没有人选应聘总监，面试后部门职能给到经理级别?有没有人选同时收到多个offer对我们不屑一顾?有没有人选接了offer结果爽约不来了?等等这些问题，我们经常遇到，因为这些反复让我们充分的前期工作成为无用功，这个环节是黎明前的黑暗，多少招聘小伙伴的噩梦。
话说，为了做好这个环节，你是否知道同行业其他公司的薪酬标准?你是否真正了解人选的内心需求?你是否真的将你的职位卖点说得真实可信?你是否足够了解人选的优缺点?你是否讲明了职位的未来发展?你是否站在人选的角度给他上了一堂别开生面的职业生涯规划课程?
如果把这个环节做得细致，我们妥妥的迎来人生巅峰。
以上只是列举了招聘的几个重大的环节，当然挖深了抠细了，里面还有若干小环节，做到极致，做到艺术，效率自然高。
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应届生毕业网 
2017-02-09 09:23:05 
