2016 招聘官们该如何应对人才难题
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智联招聘HR公会
2016-02-18 09:31:49
互联网时代,候选人的选择机会和话语权逐渐上升,令招聘也变得精致起来。便捷的网络会不会让招聘官们更轻松?答案是否定的。恰恰因为互动性增强及以雇员为中心的新雇主经济时代的到来,致使企业人才短缺问题的解...
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互联网时代,候选人的选择机会和话语权逐渐上升,令招聘也变得“精致”起来。便捷的网络会不会让招聘官们更轻松?答案是否定的。
 
恰恰因为互动性增强及以雇员为中心的新雇主经济时代的到来,致使企业人才短缺问题的解决重心已从“在哪里寻找”逐渐转向“如何让候选人有更好的体验从而欣然加盟”,因而招聘官们需要更多的投入,更专业的应对时代的变革。
 
一、招聘重点的转移
 
在新的一年中,重在猎取候选人,招聘则是搜索招揽。从关注重点说,未来将更关注候选人以及如何吸引的来;招聘则重点关注企业自身的实力,潜台词是“小主我都抛来了橄榄枝,你丫赶快接住!”
 
对招聘技能要求而言,精准化体验式招聘要比招聘对招聘官的个人素养和能力要高些,此时招聘官不仅是企业的形象窗口,也是企业亮点的展示窗口。
 
从企业对人员的需求来讲,当简单的招聘越来越无法满足企业对合适人员的需求时,精准化体验式招聘就应时而生了,这就是我们当前的招聘生态。
 
二、精准化体验式招聘和猎头的优劣势
 
有HR朋友就问了,你说的精准化体验式招聘,不是和猎头的功能相近吗,企业运用了猎头,何必要再在内部设置精准化体验式招聘人员呢?这个问题提的很好,精准化体验式招聘和猎头的特点比较可以详见下表:
 
精准化体验式招聘和招聘经过比较过,那种模式更适合企业获得候选人,就一目了然了。
 
三、精准化体验式招聘更重视候选人的体验
 
如将人员招聘和配置比作企业的一款产品,消费者是广大的候选人,那可以肯定的讲,精准化体验式招聘更注重候选人导向,更能让候选人有良好的体验。
 
首先,招聘的动作是“招”,企业是主体,处于强势;精准化体验式招聘的动作是“迎”,贵客上门,欢迎光临。
 
其次,招聘更多的目的是筛选,是测评,是考察候选人对企业岗位的匹配度如何,更多的是一种单向沟通,往往企业已经把候选人都琢磨的只剩下“内裤”了,候选人则可能还对企业是雾里看花水中望月;
 
精准化体验式招聘则更多的是交流,是分享,招聘官是牵线搭桥的红娘定位,甚至可以为企业和候选人设计各种贴切的合作模式,其目的则是在对人才高度尊重的基础上,开放式的互赢合作。
 
再者,精准化体验式招聘更容易在互联网时代打造、宣传雇主品牌,在良好的精准化体验式招聘体验后,候选人可能没有获得合适岗位,但其对企业的诚意和文化等更容易产生认同,通过说说、博客、点评等自媒体方式在自己的朋友圈为企业做宣传。
 
四、精准化体验式招聘需要借力猎头
 
精准化体验式招聘模式是否和猎头模式水火不容?
 
之前在招聘中,高端职位、骨头岗位往往都通过猎头完成,猎头模式也有其价值。精准化体验式招聘时代,一个优秀的招聘官是可以更好的发挥精准化体验式招聘模式的优势,结合猎头模式的长处,相得益彰,更高效的开展企业的精准化体验式招聘工作。
 
五、精准化体验式招聘提升招聘工作的岗位价值
 
作为招聘官,在这个时期,在一些企业是有些尴尬的。
 
普通职位招聘,无法有效显示招聘人员大的价值;而中高端职位,招聘人员也多无能力或无法投放更多的精力和时间在上面,多数情况放给猎头做了,可能用老板的话说就是“花钱买人”了 。试问,久而久之,招聘人员的作用就很普通,价值又在哪里呢?
 
招聘官们要让工作做得出色,首先要有出位的意识,有提供优质工作成果,用结果证明实力的思维。而精准化体验式招聘,则是如同发挥招聘官的专业能力,展现招聘官对企业对工作一片痴心,在中高端人才引进上实施“定制”。因而精准化体验式招聘模式恰如皇冠上的明珠,会让大佬们眼前一亮,令招聘工作价值凸显。
 
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