互联网时代，候选人的选择机会和话语权逐渐上升，令招聘也变得“精致”起来。便捷的网络会不会让招聘官们更轻松？答案是否定的。
恰恰因为互动性增强及以雇员为中心的新雇主经济时代的到来，致使企业人才短缺问题的解决重心已从“在哪里寻找”逐渐转向“如何让候选人有更好的体验从而欣然加盟”，因而招聘官们需要更多的投入，更专业的应对时代的变革。
一、招聘重点的转移
在新的一年中，重在猎取候选人，招聘则是搜索招揽。从关注重点说，未来将更关注候选人以及如何吸引的来；招聘则重点关注企业自身的实力，潜台词是“小主我都抛来了橄榄枝，你丫赶快接住！”
对招聘技能要求而言，精准化体验式招聘要比招聘对招聘官的个人素养和能力要高些，此时招聘官不仅是企业的形象窗口，也是企业亮点的展示窗口。
从企业对人员的需求来讲，当简单的招聘越来越无法满足企业对合适人员的需求时，精准化体验式招聘就应时而生了，这就是我们当前的招聘生态。
二、精准化体验式招聘和猎头的优劣势
有HR朋友就问了，你说的精准化体验式招聘，不是和猎头的功能相近吗，企业运用了猎头，何必要再在内部设置精准化体验式招聘人员呢？这个问题提的很好，精准化体验式招聘和猎头的特点比较可以详见下表：
精准化体验式招聘和招聘经过比较过，那种模式更适合企业获得候选人，就一目了然了。
三、精准化体验式招聘更重视候选人的体验
如将人员招聘和配置比作企业的一款产品，消费者是广大的候选人，那可以肯定的讲，精准化体验式招聘更注重候选人导向，更能让候选人有良好的体验。
首先，招聘的动作是“招”，企业是主体，处于强势；精准化体验式招聘的动作是“迎”，贵客上门，欢迎光临。
其次，招聘更多的目的是筛选，是测评，是考察候选人对企业岗位的匹配度如何，更多的是一种单向沟通，往往企业已经把候选人都琢磨的只剩下“内裤”了，候选人则可能还对企业是雾里看花水中望月；
精准化体验式招聘则更多的是交流，是分享，招聘官是牵线搭桥的红娘定位，甚至可以为企业和候选人设计各种贴切的合作模式，其目的则是在对人才高度尊重的基础上，开放式的互赢合作。
再者，精准化体验式招聘更容易在互联网时代打造、宣传雇主品牌，在良好的精准化体验式招聘体验后，候选人可能没有获得合适岗位，但其对企业的诚意和文化等更容易产生认同，通过说说、博客、点评等自媒体方式在自己的朋友圈为企业做宣传。
四、精准化体验式招聘需要借力猎头
精准化体验式招聘模式是否和猎头模式水火不容？
之前在招聘中，高端职位、骨头岗位往往都通过猎头完成，猎头模式也有其价值。精准化体验式招聘时代，一个优秀的招聘官是可以更好的发挥精准化体验式招聘模式的优势，结合猎头模式的长处，相得益彰，更高效的开展企业的精准化体验式招聘工作。
五、精准化体验式招聘提升招聘工作的岗位价值
作为招聘官，在这个时期，在一些企业是有些尴尬的。
普通职位招聘，无法有效显示招聘人员大的价值；而中高端职位，招聘人员也多无能力或无法投放更多的精力和时间在上面，多数情况放给猎头做了，可能用老板的话说就是“花钱买人”了 。试问，久而久之，招聘人员的作用就很普通，价值又在哪里呢？
招聘官们要让工作做得出色，首先要有出位的意识，有提供优质工作成果，用结果证明实力的思维。而精准化体验式招聘，则是如同发挥招聘官的专业能力，展现招聘官对企业对工作一片痴心，在中高端人才引进上实施“定制”。因而精准化体验式招聘模式恰如皇冠上的明珠，会让大佬们眼前一亮，令招聘工作价值凸显。
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智联招聘HR公会 
2016-02-18 09:31:49 
