招聘迷局:到底为什么难招聘?
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中人网
2016-02-18 09:27:18
招聘难,已经成为一种行业问题,是所有企业面临的挑战,更是考验着人力资源从业者的耐心与职业性。现今的职场,你如果问一个人力资源从业人员做人力工作感觉最难的是什么?相信大部分的回答是招聘难;但是当你再...
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招聘难,已经成为一种行业问题,是所有企业面临的挑战,更是考验着人力资源从业者的耐心与职业性。
现今的职场,你如果问一个人力资源从业人员做人力工作感觉最难的是什么?相信大部分的回答是招聘难;但是当你再次追问的为什么招聘难的时候,估计得到的答案就是千奇百怪的了。
 
招聘难,已经成为一种行业问题,是所有企业面临的挑战,更是考验着人力资源从业者的耐心与职业性,到底为什么难招聘,这期我们就来尝试着聊聊。
 
我们不讲大道理,也不讲什么大的框架,我们仅针对与招聘工作开展有重大关系的几方来谈谈:
 
一、招聘需求的来源方:用人部门
 
从理论上来讲,每一个招聘都是要有需求的,必须把为什么招聘、招聘什么样的人讲清楚,但是在实际的工作我们往往会碰到较多是是而非的招聘需求,“招招看”、“有合适的更好,没有合适的就慢慢找”等等各种看似不气死人不罢休的需求,所以这里面就有个问题用人部门一定要搞清楚:需求,是真实的还是“拿来玩”的。
 
可能有人会说,靠,哪有拿招聘需求来玩的啊,既然是需求,肯定必然是真实的,我只能说,是你经的太少了。
 
至于真实的需求我们无可厚非,但是对于“拿来玩”的需求,我们该怎么办?并且碰到还拿这种“拿来玩”的需求来卡你的各种利益的时候,你怎么办?
 
人在矮檐下,怎敢不低头。还是要继续完成这种“拿来玩”的需求,但是中间却需要一定的技巧。我们就说说这种实际的技巧,至于其他的我们就不谈了。
 
我一直认为有问题不可怕,怕的是有一堆问题,具体问题是什么,不知道,这是最可怕也是最气人的,问题就在于针对“拿来玩”的需求你能不能把用人部门、用人部门的上级主管部门、人力部门的主管部门揪到一起,变换一种满足需求的方式,你原来要面试量,但是我要改变为提供简历量,提供简历量后仍然不能满足需求,那就不好意思了,只能怀疑你部门的需求了,就要把“拿来玩”的需求进行调整为没有需求或者是无所谓的需求,你就不要再来卡我了。
 
思路转换,可以给自己提供一种问题解决之道。
 
做招聘,必须要善于分析招聘需求的真实性,只有这样,才能从根本上满足用人部门的真实需求。
 
二、作为招聘的主力部门:人力资源部该怎么做?
 
真实的需求有了,前提已经具备,作为招聘的主力部门,该怎么做呢?
 
发布需求、收集/搜集简历两个流程不在讨论范围,感觉要讨论的在于电话邀约、面试通知、现场面试、结果通知这四个方面,至于其中的其他几个流程我们暂且不理吧。
 
1、电话邀约
 
打电话是我们必备的生活常识,但是职场上的cold calling确实是需要一番技术的。
 
作为一个人力从业者,电话邀约确实最基本的招聘流程,但是就是这个最基本的环节却能带来很多的问题,也是造成被候选人“放鸽子”的重要原因之一。
 
我们常见的电话无外乎是告诉职位信息、公司情况,然后就是要求候选人来公司面谈了,但是请不要忘了问自己几个问题:
 
你的介绍候选人认同吗?不认同,怎么可能来面试呢?
 
你允许了候选问问题吗?你回答的问题是违心还是真实的?你自己都认为是违心的,怎么要求别人来面试呢?
 
你的语气是怎么样的?生硬还是温和?不要以为对方隔着电话听不到,其实,是可以感觉出来的。
 
一个邀约电话通常一两分钟就结束了,这样的电话感觉还是不要打的好,你也说不清楚,候选人也听不明白,得到的结果只能是被拒绝或者是被“放鸽子”。
 
同时,电话上最好告诉人家什么时间段内注意查收邮件或者是信息,关注公司发送的面试通知。
 
2、面试通知
 
可能会有人说,我电话邀约做的很好,面试通知就无所谓了,发个信息就是了,其实不然,候选人对于这个岗位/公司印象的进一步加深是需要通过面试通知来进行的。
 
我们常见的面试通知是怎么样的,因为偶尔也会去其他单位面试下给自己点灵感,收到的面试通知基本属于粗制滥造型的,基本上都是复制黏贴的公司介绍、乘车路线、联系人,更有甚者就是一个乘车路线,对于这样的面试通知我只能说太TM的不当回事了,如果你以为人力这么好做的话,那就大错特错了,你招聘不到人也是活该。
 
面试通知,最起码你应该完整的告诉别人公司最基本的情况、岗位信息、公司的工资框架、乘车路线、联系人等这些较为完整的信息,并且这些信息最好是经过仔细加工的,不要让人一看就感觉是复制黏贴的,也只有这样,才算是一个较为完整的面试通知。
 
电话邀约的结束,只能算是招聘开个好头,但是要想要这个好头有个好的结果,就必须要重视面试通知。
 
3、现场面试
 
面对面的沟通是最有效的沟通,对应的,面对面的面试,就更是双方交流的快捷方式,电话邀约也罢、面试通知也罢,都是为了让候选人来参加现场面试。
 
至于现场面试的理论什么的我们不谈,我们暂且谈谈几个细节吧。
 
A、打招呼
 
一个招呼都不愿意打的面试官,只能是说不是一个合适的面试官
 
一杯水,是最起码的待客之道,但是这杯水估计很多候选人不见得能喝的到。
 
一杯水都不愿意给你的企业或者是面试官,你让候选人怎么想?
 
B、自带简历
 
很多面试通知有“请自带简历”,更有甚者要求带上证书、相片之类的,对于这样的面试邀约只能是默默的骂娘了。
 
你约候选人来,很简单的,他的简历你肯定是有的,为什么不主动打印一份,一个企业几张纸都不愿意出吗?
 
我刚来,为什么就要查验身份证、户口本、学历证、更有甚者要贴相片的,真不知道这样的企业是怎么想来的?如果是工厂招聘的话我觉得倒是可以这么做,但是对于某些公司来说则完全是没有必要的。
 
只能带来候选人的厌恶,甚至是对于即将开始的面试的绝望。
 
C、无休无止的资料或是测评
 
有些企业,除了要求候选人填写应聘登记表之外,还有一堆的资料给你填写,更有甚者要给你一堆测评表,说要测评这个,测评那个,对于这样的企业,我想说,你就只能抱着玩玩看的心态聊聊就可以了,不必太当真,因为他们根本就不把你当真,把你当填表的工具了。
 
针对候选人的情况了解,适当的表格是可以的,但是如果过多的话,只能招致候选人的不满,即使是按照要求做了,基本上也是胡扯的多,真实的少。
 
对于这种没有任何效果的事情,做了与不做意义不大。
 
D、现场沟通的表现
 
终于开始面对面的沟通了,此刻,请注意你的言行,不要一上来就问一些太突兀的问题。
 
做人力的特别是刚做人力的,往往都比较自大,希望候选人能高看他一眼,会问一些让你生气的问题,甚至是一些低级的问题,所以面试官是需要培训的,只有合格的面试官才能称得上是面试官。
 
不要一直追问为什么离职,因为每个人离职的背后都有说不清道不明的辛酸,伤疤不要揭多了,不然就是自己的无知了;
 
至于沟通过程当中的一些语气、细节等更是重要,总是,要把人当人看,不要当成待宰的羔羊,这句话可能说的重了点,但是现实当中很多情况都是这样的。
 
还有面谈的时间,候选人路上花了一个小时,等待了10分钟,你他妈的就谈了5分钟不到就结束了,你他娘的还是面试官吗?你简直就是面试官中的败类。
 
现场面对面的沟通,要的是彼此的尊重,不然可能换来的就是彼此的伤害。
 
4、结果通知
 
面试结束了,很多人会说,我们在几天内给回信或者是几天内不给回信就是不行之类的,只能在心理默默的问候她的家人了,一个邮件回复都不行吗?2分钟的时间都抽不出来吗?
 
一个邮件,承载的是候选人的期望,更是一个企业的良心,更能映衬出一个人力从业者的职业与否。
 
招聘的能否成功,人力资源部门承担了较大的责任,人力资源部门不能就是仅仅是的电话、约人、面谈就是这么简单,这也是造成如今人力资源行业从业人员素质低下的原因、也是导致整个职业不景气的原因。
 
三、候选的确定者:可能是公司老板、也可能是人力资源、也可能是用人部门
 
面谈的也好,都说要这个人了,就是这个人了,但是往往的结果人家不一定会来?为什么,offer的确定是个大问题,简单点说就是,工资的确定是个大问题,这个问题简单说下吧。
 
很简单的,人家现在的工资是10块钱,你给人家8-9块钱,有谈的空间;
 
你只能给人家1块钱,人力依然约来了,那只能说明是人力职业观的问题;
 
你只能给人家5块钱,那就没有有谈的必要了,相差太大。
 
一个合理的价位还是需要的。
 
招聘难,是整个人力资源行业的大问题,更是所有企业面临的困境,如何解决这个困境,摆脱这个大问题就需要企业的各个部门共同努力,仅仅依靠一个部门、一个岗位是很难搞定的。
 
我们尝试着从与招聘有关的关键方进行一定的破解,可能有不准确的地方,但是希望是一个好的开始,更希望人力从业者从自身身上多找原因,只有这样才能自我提升;不要过多的去埋怨候选人,因为候选人自身的问题,我们不能把控,我们能把控的是自我的能力。
 
改变,从自我开始!
 
改变,从职业观开始!
 
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