精准定位招聘环节,助力高效招聘
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中人网
2019-06-24 11:18:47
当下在企业里经常会有一种普相,业务部门常常怪人力资源部门不懂业务,招不到合适的人,而人力资源部门确是哑吧吃黄莲——有口难言。为了服务好业务部门,朝五晚九地物色着侯选人,而提供的侯选人资料明明...
      当下在企业里经常会有一种普相,业务部门常常怪人力资源部门不懂业务,招不到合适的人,而人力资源部门确是哑吧吃黄莲——有口难言。为了服务好业务部门,朝五晚九地物色着侯选人,而提供的侯选人资料明明是符合业务部门的需求的,却被业务部门三下五除二地给驳回了,所以又不得不重复昨天的故事,真的是招聘人员不懂业务吗?其实并不见得,结合社会实践,笔者认为,主要问题点还在于招聘的精准度定位不准确所致,如何做才能改变此种现状,真正意义上通过分工合作,实现高效又匹配的岗位招聘工作呢?
 
  笔者认为,人力资源招聘从业人员一定要做好并提升以下几方面的工作的精准度:
 
  一、岗位任职资格信息的精准
 
  目前大部分负责招聘的人员,对岗位招聘的需求,基本上来自于岗位说明书的相关内容。但我们要知道,很多企业尽管都制订了内容详实的岗位说明书,这些岗位说明书对于事务型岗位来说,招聘的实用性会高些,但对于一些高级管理或资深的技术、业务岗位来说,岗位说明书充其量却只能充当一个粗糙的轮廓自画像,一个参考物罢了。因为这些知识型岗位更需要考察的是业务知识、技能水平、专业能力、行业经历、文化融合能力及性格等方面的特质及胜任力要素。而这些不是单从简历就能清晰识别出来,故对于岗位任职资格的匹配性分析及了解就显得格外得重要,这也要求招聘工作人员,应在招聘需求提出后,应快速与业务单位的决策人快速沟通,尽可能用更加具体的信息要求为侯选人快速在大脑中画像,以便对侯选人的标准有更加清晰的认知和分析成象,避免招聘过程中太多的成象调整。
 
  二、招聘渠道甄别的精准
 
  对侯选人有了清晰的自画像后,招聘的目标就清晰了,但如果漫无方向地找,也会犹如在大海中捞针一样。所以,对于招聘渠道的选择也应精准清晰。目前各类招聘渠道琳琅满目,无论是广告、还是网站、或者是招聘会、或者是人力资源公司、或者是猎头,它们的存在都代表着它们在某些领域存在着不容小觑的价值。如前程无忧,其简历丰富,侯选资源丰富,目前不存在优质简历被雪藏的情况,可以作为综合类招聘的首选。对于互联网人才的招聘,相对来说拉勾网可能更适合些,聘宝网则更适合游戏和IT领域的各类人才。而58同程赶集网对于基层职位的招聘来说,因此类资源信息丰富而更有优势。另根据招聘的需求,有些岗位可能对人才的地域有要求,故在渠道选择上可优先考虑地区内一些优质的岗站。当然企业也可以选择如脉脉、领英等社交型网站,但这更需要招聘人员拥有更广泛的人脉资源。当然企业也可选择猎头资源,借用外力来获取及来更多的外部资源信息。总之,招聘渠道的选择能否在成本效益的基础上做到因地制宜,有的放矢,助力渠道选择上的精准也至关重要。
 
  三、人才甄别沟通内容的真实精准
 
  渠道确定精准后,候选人的甄别沟通也是至关重要的,首先,沟通是双向的,能否通过良好的沟通,给候选人留下良好的印象,不仅双方进一步合作的基础,也是树立企业良好形象的重要窗口。因此人才甄别沟通对于双方的沟通来说,至关重要,如何在轻松的语境下让双方可以交心式地畅谈,对于招聘的成功率非常重要,所以沟通方式的选择也要精准,电话沟通还是到面、或上门面谈的选择也非常重要。另一方面建议招聘面试人员应根据招聘需重点考察的内容,设计好8-10个问题作为双方增进了解的重心,围绕这个中心,在沟通过程中不断为候选人画像,以此评判候选人的匹配度。
 
  其次,对于成像较完美的候选人,认为有必要推荐给用人单位时,招聘负责人应先将候选人资料先提供给用人单位,并将推荐理由与用人单位进行详实的说明,方便用人单位与人员的需求要求进行大致的复判,确保复面的决定更有价值与意义,减少各种不必要的面试成本。
 
  最后,复面过程中,无论复面结果是否符合录用条件,用人单位均应保持谦和有礼,客观公正、实事求事的态度做出复面评价,包括候选人的优劣势、机会与成长性评判的综合性分析。
 
  四、招聘方向调整的精准
 
  无论招聘成功与失败,所有的具体岗位招聘过程,招聘负责人都应就整个招聘过程开展分析与总结,并以此作为岗位招聘方向调整的依据,同时一方面也可以使现有的岗位任职要求及标准更精准完善,另一方面为后续的招聘提升做好基础工作。其次,招聘负责人还应在渠道、沟通方式、简历甄别等方面进行总结及调整,以确保后续招聘的精准性及效率。
 
  总之,提升招聘各环节的精准度,无论是在大数据的分析环境下,还是企业自身小范围的调整,都有着非常重要的价值,这也正是细节决定成败的写照。
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