识别人才之五大关键词和七个侧重点
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HRoot
2019-04-17 20:34:57
如何做到人岗匹配呢?曾国藩一句宁可不识字,不可不识人的名言道出了识人的重要,识人是用人的前提,自古至今因辨人不利,造成用人不当酿成大祸的例子比比皆是,就连素有识人典范、智者象征的诸葛亮也有错用马谡而失掉...
如何做到人岗匹配呢?曾国藩一句“宁可不识字,不可不识人”的名言道出了识人的重要,识人是用人的前提,自古至今因辨人不利,造成用人不当酿成大祸的例子比比皆是,就连素有识人典范、智者象征的诸葛亮也有错用马谡而失掉街亭的悔憾。所以,无论是管理者还是负有识人专责的HR都应该掌握一般的识人方法。正确识人的关键是懂得从哪儿下手。
先看一个在某知名大学做的真实案例:某服务店主要经营25岁-35岁年龄段的中档时尚女装,现需要招聘一名导购员,请你设计一下对应聘者应该识别的主要素质能力。真是说着容易,做着难,市场营销系的一个班,用了一个课时的时间,集思广益搞出了下面这个标准:
1.体貌端正,形象气质良好；
2.表达能力强,有良好的沟通能力；
3.勤奋,吃苦耐劳；
4.热情、亲和,有良好的服务心态；
5.团队意识强,有良好的协作能力；
6.善于观察顾客,能抓住顾客的心；
7.热爱服装销售工作；
8.较强的学习意识,不断提高销售技巧。
很不错了,我看过很多公司的服装导购岗位胜任能力要求,大多数还不如这个做的好。
假如你就用它作为识别服装导购员的标准,请回答几个问题:你感觉到是否容易操作?假如给你的面试时间是40-60分钟(一般的面试时间)你先识别哪几个问题?你认为能不能依此标准找到胜任岗位的人?
大多数人对识别体貌特征、表达能力、技能、亲和力等明显特征的素质都问题不太大,但对于学习力、观察力、态度等外显性不强的素质就难了。那么,如何识别隐性较强的素质呢?一般需要把握好性格、态度、技能、能力、优势五个关键词,这五个关键词组合起来,既是识人的万能钥匙,能够针对任何岗位的素质要求,进行对人的解读；又是衡量各种素质的尺子,我们只要深刻理解这五把尺子的内涵,熟练掌握其使用的方法,通过与岗位要求的素质进行比对、界定就可以掌握人的素质特点,提高岗位胜任力。
我们先来简要解释一下五个关键词的内涵。
性格:是指人所具有的较为稳定、持续的思维、情感、行为表现习惯。我们可以简单理解为内向与外向、感性与理性、暴躁与稳重等。它最大的特点是不易改变,具有较强的稳定性。
态度:有人也称其为信念、价值观,是指人对人和事物等所持有的稳定的心理倾向。我们可以简单理解为赞成与反对、喜欢与厌恶、尊敬与蔑视、同情与冷漠等。态度也具有较强的稳定性,它是后天形成的,改变起来很难。
技能:指人已经掌握并能运用的知识、技术、经验、体能行为等,是以专业知识、经验、操作为主的素质,是一种显性素质。它主要来自于后天,但属于人肢体灵活性的部分则与先天遗传有着必然的联系。
能力:是指人完成某种工作任务或解决问题可能性的程度,它是人智力、洞察力、行动力、学习力在遇到问题时的综合反应状态,它也包括潜能。能力来自于智力、经验、知识的组合,突出表现在的智力与学习力合并运用的强弱,与能力成正相关。
优势:是以遗传特性为主的秉赋性素质,当然其中的一小部分也可以是后天习得的特有技能,但以先天为主。它是以兴趣、爱好、先天性为主要内涵的素质特征。最主要的理论是加纳德的多元智能理论,学习好这一理论对理解人的智能优势有极大的帮助。
能准确理解这五个关键词,烂熟于心,我们的大脑中就形成了无形的尺子,不管是面对什么岗位、什么素质要求,就都可以用它来衡量了。以上面实例中甄选服装导购员为例,第4项素质要求是“热情、亲和,有良好的服务心态”,就可以使用“态度”、“性格”两个‘尺子’来衡量,我们只需考察应试者是否具备外向、感性的性格,然后再考察其是否有‘乐意为人服务’的态度就可以了,只要其具备了这两个要求,即可以断定其有“热情、亲和,有良好的服务心态”的素质。
再如,企业高层岗位要求应试者“有敏锐的洞察力”,我们就可以断定其需要用“能力”这把尺子来‘量’了,只要我们就用能力所包含的智力与学习力对应试者进行测评,再辅以经验佐证,基本就可以判断此人的能力强弱了。
以性格、态度、技能、能力、优势为尺子入手识人有两个理由,一是任何人的素质或岗位胜任能力都是它的表现形式,其本质离不开这五个要素；二是它是一种简洁、便捷的方法,实现得心应手只需要两个很简单的办法——掌握其内涵,经常使用。可喜的是将来识人还会有更科学、快速的方法,即使用大数据,我在《把面试做到极致-首席面试官的人才甄选法》一书中,将 “大数据——玻璃人的时代”一文作为后记,也是基于此展望。
另外,准确识人的前提还需要掌握基本的原则与侧重点:
1.识能力重于识技能
识别技能是为解决现实需求,识别能力是为谋求发展需求；技能可以通过培训学习实践得到,而能力是人的天性很难短时间内获取；能力体现的是高价值获取的可能性,技能只是普通价值的累积；高能力需要高成本,相对而言技能的成本要低的多。因此,什么岗位需要能力,什么岗位需要技能,我们应根据需求情况把握。
2.识品德重于识才能
品德与才能可以兼得,如果非要取其一时,在难以对人把控的岗位必须是重视品德,但在可以把控的岗位还是才能创造价值。一般在甄别阶段、使用之前是品德重要,但在创造价值阶段则要重视才能。
3.识学习重于识学历
学历只能从某一角度代表你的智力水平,但并不代表学习能力,学习能力对企业的作用要远远大于学历。所以,在识人时应将学习力放在重要位置,它是成长的根源,是创造价值的基础。
4.识情商重于识智商
情商大师丹尼尔·戈尔曼说:“人的成功80%以上取决于情商”。成功的人会创造更大的价值。
5.识协作重于识多艺
当今的时代是一个合作的时代,任何一个人不管你有多全的才能,也不可能高效率地完成企业赋予的任务,分工与协作是提高织效率的根本措施,企业需要个人才能,但决不需要个人英雄主义。
6.识意愿重于识激励
有些人做事是出于自己喜欢,这是积极意愿的表现,而有些人做事则是迫于压力或某种诱惑,当人具备做某事或某工作的积极意愿时,会大大节省企业的管理成本,同时,其创造的价值也远高于因其它诱因而行者。成功者多是在做自己喜欢或有兴趣的事。
7.识优势重于识勤奋
优势是人天性具备的某一智能强项,这一特殊素质不但使人在此领域有巨大的拓展空间,且其技能或能力的提升成本极低；勤奋是以劳动量来博弈智慧,它有很大的局限性,因此,有智能优势的人的作用要远高于“老黄牛”。
做人才的伯乐,把人放在合适的位置上,人岗匹配不再是梦想。
(部分内容来源于网络)
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