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如何做好公司的招聘选拔工作?

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2019-04-16 10:44:51

每年的年终这个时节,很多企业都会在春节前进行一次职业规划的调整,为优秀基层员工打开晋升之门,组织内部岗位竞聘上岗大会,一来是稳定员工,提高员工的岗位胜任力,使其拥有一个向前看的未来职业憧憬,再次是为来年的...

每年的年终这个时节,很多企业都会在春节前进行一次职业规划的调整,为优秀基层员工打开晋升之门,组织内部岗位竞聘上岗大会,一来是稳定员工,提高员工的岗位胜任力,使其拥有一个向前看的未来职业憧憬,再次是为来年的基层员工是从侧面的有效激励,最后就是为明年的人才培养、建立搭建各岗位储备干部队伍和调整薪酬做准备。

作为HR部门在做事前,一定要明白此次企业组织竞聘上岗的意图是什么,另外就是在制定竞聘上岗规则及研讨竞聘流程时,一定要搞明白,什么样的岗位需要将才,而什么样的岗位则需要帥才,他们的区别是什么,如果我们能把握住“将才”与“帥才”的特征,这样HR的核心地位才能在这样重要企业人才战略中出彩,只有每一次抓住这样的展示机会,才能把HR工作价值彰显出来,让其他部门和高层不敢小看咱们。

一、分门别类做好人才建库

关于如何在竞聘上岗前做好内部人才管理及建库,我已经在之前专文中有所阐述,大家可参阅创建最佳外部人才库,解决尖端招聘。

二、将帥之才的人才表现特征

1、执行力

将才:将才肯吃苦耐劳,关键时候一个顶俩,毫不含糊；感兴趣的事情不遗余力的去做,甚至不计成本和个人得失；不感兴趣的事情则置之不理,也不会主动去做；

帅才:帅才善于分解任务,并留置余地以防后路；帅才对于执行力的理解重点在于控制能力。

2、管理水平

将才:将才管理下属时往往言传身教,希望下属严格按照自己的做法去操作；不善于处理管理中的矛盾和变动；

帅才:帅才崇尚现代管理理论的应用,提倡培养下属的自我管理意识,提升自我的学习能力,以提高企业整体的管理水平,并善于处理矛盾,解决工作难题。

3、沟通能力

将才:英雄觅知音,知音难求；

帅才:善于人际交往,见人说人话,见鬼说鬼话,总能找到大家“共同话题”,适应职场能力强

4、性格

将才:要么内向,要么外向,为人处世洒脱直爽,不拖泥带水；

帅才:比内向人外向,比外向人内向,为人处世中庸之道,不温不火,内外兼有。

5、理想

将才:将才的理想在于把自己擅长的事情做到极致,追求永远第一的做事做人准则；

帅才:帅才的理想在于把擅长、不擅长的事情都做到圆满,追求更高、更快、更强的单练。

6、价值观

将才:将才希望自己做的事情少而精,追求把单项工作做到100%成效,并享受其中的乐趣；

帅才:帅才的价值观在于带领一个团队从一个优秀走向卓越,并享受决胜千里之外的成就感。

7、亲和力

将才:将才在接触初期感觉不到很亲切,时间长了才会了解其人；

帅才:帅才懂得亲近于民,亲和力很强,时间长了才发现伴君如伴虎。

8、家庭观

将才:将才有大男子主义,有一夫当关万夫莫开的之气；

帅才:帅才会把工作与家庭分开对待,基本上会把大量的时间用于工作之中来充实自己,家庭观很重,但身不由己。

9、求知欲

将才:对领域范围内的事情兴趣浓厚,研究颇深,不断学习,工作起来得心应手事半功倍；

帅才:涉及范围广泛,讲究学习方法,注重管理方面的综合学习,学习知识较多较博广。

10、判断力

将才:具体事务分析能力与逻辑能力强,如:语词思维,逻辑、理性、分析、数字；

帅才:大局及前瞻性分析推理能力强,如:形象、感性、描述、模拟；

三、准确把握核心岗位的企业价值

关于上述特征了解的基础上,我们在给总经办和董事会推荐关键性岗位时,还需要对其企业价值有所了解,比如:营销总监、全国招聘总监、薪酬规划总监、财务总监、运营中心总经理、营销区域经理、核算经理、内审部经理、采供部经理、总务会计师、规划不总工程师、人力资源总监、董事会监事会主席、董事办主任,这些岗位是该用将才还是帥才,不要一味认为“总监”就一定要用帥才,哪些岗位该用什么人才,不是靠经验不是凭直觉,而是要对其有严格人力资源价值匹配评估才能决定的。
首先,我们要对以上竞选岗位核心指标(除了竞聘条件之外的信息)向高层进行征询收集整理出吗,哪些是这个岗位的硬指标、哪些要求是软指标。

其次,对岗位竞选中的核心价值进行分析,要提取该岗位价值与企业核心价值的关键性和关联性,并具体化设定核心指标。

再次,对竞聘候选人的资料进行认真筛查,特别注意如果该人是来自总部下属分子公司岗位的人选资料核实,并通过走访、电话访谈等方式收集候选人实际任职情况及工作成绩,并对其工作价值与竞聘核心价值进行匹配,看此候选人符合几条,符合数高于80%的候选人通知参加企业总部组织的公开竞聘上岗；反之,为不打击报名者的积极性,建议HR对不符合的人选亲自通过电话或者见面方式予以一次约谈,注意我们通过本次约谈,对该候选人的有关情况可以再次核实,并了解其在落选后的想法及未来职业发展规划,以便HR部门能在建立人才信息库前对此候选人进行归档管理或者列为明年储备人才予以培养提高。

最后,按照竞选流程严格操作,最后通过人选公示制度接受企业员工的监督,体现企业不拘一格降人才的多赢结果。

综上所述,企业年终竞聘上岗工作不是一件小事,如果HR部门高度重视,精心组织,周密安排,严格、规范、专业的实施竞选,不但能让企业高层看到HR伙伴们的优秀闪光点,突显HR核心价值地位不容小憩,同时也能达到激励员工,做到人岗匹配,树立优秀员工榜样的强大正能量。

(部分内容来源于网络)